2. Сущность процесса отбора персонала

Отбор персонала- это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего.

Отбор кадров – весьма сложная и дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудников высшего эшелона управления оцениваются десятками тысяч долларов, а рядовых исполнителей –тысячами.

В настоящее время происходит переход к активным методам поиска и вербовки персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом ру­ководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его за­меной новым. Такой подход в современных условиях стано­вится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и по­просту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных про­цедурах отбора.

Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора Котб:

Котб= Число отобранных/Число претендентов

Уже при его величине ½ отбор становится трудным, но с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать;

-отказ в приеме новых сотрудников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы;

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидатов, их потенциальные возможности.

Сегодня в западных фирмах кандидат рассматривается на предмет соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Принимаются во внимание еще и личностные качества, например, способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и др.

Правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде

Отбор кандидатур происходит поэтапно (рис 10).Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандида­том необходимыми производственными навыками. В организации отбора участвуют и руководители линейных и функциональных служб. Им помогают профессиональные психологи, использующие самые современные методы.

Непосредственный руководитель, а иногда и более широ­кий круг руководителей, участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкрет­ного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое осознание им своих будущих функций, задач и должностных обязанностей, прав и взаимодействий в организации.