. Анализ решения и подготовка материалов для найма.

5. Медицинский контроль

6. Анализ решения и подготовка материалов для найма

О

Т

К

А

З

4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества

3. Проведение собеседования

2. Анализ рекомендаций и послужного списка

1. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ резюме

Рис. 10 Процесс отбора персонала [2]

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответст­вующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоро­вье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляю­щихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Одна­ко эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно срав­ниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образова­ния, его соответствие предлагаемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уров­ня квалификации работника. Поэтому большинство работода­телей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражаю­щего время, на протяжении которого человек работал в дан­ной организации. Трудовой стаж измеряется различными спо­собами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполните­ля определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работ-i гиков этим данным соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный ра­ботник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы лично­сти для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Типичный процесс отбора содержит следующие ступени:

1) Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

2) Беседа по найму.

3) Тесты по найму.

4) Проверки рекомендаций и послужного списка.

5) Медицинский осмотр.

6) Принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предвари­тельную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, об­разования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

На данной ступени процесса отбора служба персонала проводит анализ представленных резюме. Не существует единых правил и предписаний, определяющих структуру и содержание резюме, но оно должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не более одной страницы текста; больший объем свидетельствует о недостаточной избирательности и умении составлять документы. Примерная форма резюме – табл.8. Во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя бы одну ошибку в автобиографии, резюме или сочинении.

Претенденты, прошедшие предварительную от­борочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анке­ту. Число пунктов анкеты должно быть минималь­ным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их осно­ве можно было провести психометрическую оценку претен­дента.

Пункты анкеты должны быть сформулированы в ней­тральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

На­значение метода анкетирования двоякое:

- отсеиваются менее подходящих кандидаты;

- определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах,

Таблица 8- Примерная форма резюме

Ф.И.О, адрес, телефон
Личные сведения	Возраст Семейное положение
Цель	Опишите, на какую должность Вы претендуете, ваши пожелания по поводу будущей работы
Образование в обратном хронологическом порядке	19хх—19хх гг. (укажите год выпуска) Название организации, факультет, основные дисциплины Укажите также любое дополнительное образование
Опыт работы в обратном хронологическом порядке	19хх—19хх гг. Название организации, должность, основные обязанности Укажите иностранные языки, которыми Вы владеете и уровень их знания
Навыки работы на компьютере	Укажите программное обеспечение, которым Вы владеете
Дополнительные сведения	Наличие водительских прав Общественная деятельность
Интересы

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным тре­бованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполне­ние должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты устанавлива­ется самим нанимателем. Оно варьируется в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и об­щей схемы отбора персонала. При отборе на должности управляющих применяют более подробные анкеты, чем при найме конторских служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных за­ведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное вни­мание на учебу, экономические способности и интересы пре­тендента. В анкете запрашивается информация об учебном заведении, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы; место в классе по успеваемо­сти, средний балл, балл успеваемости в колледже по дисцип­линам будущей специальности.

Лицам со стажем целесообразно предложить заполнить анкету о последней должности, включающую сведения об организации, где трудился претендент, способе устройстве и продолжительности работы, служебных обязанностях, ответственности, окладе, руководителях и взаимоотношениях сними, опыте управления, числе подчиненных, проявленных инициативах, совместительствах, причинах увольнений, продолжительности пропусков работы (неявок) по причине болезни и т. д. Обращается особое вни­мание на факторы, указывающие на потенциальную возмож­ность раннего увольнения работника. Собираются общие сведе­ния об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.

Результатом этого этапа служит вывод о целесообразности личной встречи с претендентом

Ступень 2. Беседа по найму. Организация отборочного собеседования будет рассмотрена подробно в следующем параграфе.

Также для проведения более качественного отбора персонала можно использовать оценку по реферату, докладу, контрольной работе (работ­нику на вакантную должность предлагается изложить свою про­грамму в случае его назначения на должность). Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандида­тов (например, описание действий в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т.д.).

Опыт США показал, что широкое распространение получили методы собеседований (на 80% фирм), около 70% фирм пользуются наведением справок и одна треть - прибегали к услугам центров оценок.

Ступень 4. Тесты по найму (табл. 9). Одним из методов, используе­мых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу раз­рабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость вниман6ия, аккуратность, усидчивость, умение быстро ориентироваться, личные склонности, общие способности, уровень умственных способностей, интересы, тип личности, память, темперамент, лидерские задатки и пр.

Различают следующие виды тестов:

-тесты на физические способности, используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

- тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт и пр.

- имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

- комплексные тесты.

Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты.

Таблица 9-Тесты, применяемые при отборе персонала [8]

Наименование	Краткое описание
Методика «Оперативная память»	Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда она несет основную функциональную нагрузку
Методика «Память на числа»	Для оценки зрительной памяти, ее объема и точности
Методика «Память на образы»	Для изучения образной памяти
Методика «Красно-черная таблица»	Для оценки переключения внимания
Методика Мюнстерберга	Для определения избирательности внимания
Методика «Расстановки чисел»	Для оценки произвольного внимания
Методика «Компасы»	Для определения пространственных представлений
Методика «Сложные аналогии»	Для оценки логического мышления
Методика Равена	Для изучения логичности мышления

Продолжение таблицы 9

Опросник К. Леонгарда	Для выявления направлений характера
Тест-опросник Кеттела 16 PF. Форма А — 187 вопросов, Форма С — 105 вопросов	Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кеттелом в качестве модели структуры личности (доброже­лательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспеч­ность, моральная нормативность и др.)
Личностный опросник (вариант теста MMPI, 556 вопросов)	Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограмма более чем по 60 видам деятельности
Ценностные ориентации М. Рокич	Определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе, ядро моти­вации, основу жизненной концепции
Ориентационная анкета Б. Басса	Для определения личностной направлен­ности
Методика В.П. Захарова, разработанная на основе опросника А.Л. Журавлева	Определение стиля руководства трудовым коллективом
Тест-опросник Т. Лирт (диагностика межличностных отношений)	Оценка взаимодействия личности с окружением, формирование идеальных образов «Я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности.
Тест-опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта)	Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание конфликта, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта.
Дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова	Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по пяти основным сферам деятельности: человек-техника, человек-знаковая система, человек-художественный образ, человек-природа.
Цветовой тест Люшера	Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета.

Преимущества тестирования заключается в оценке состояния кандидата в данный момент, а основной недостаток связан с высокими издержками. Кроме того, тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Как показывают исследования, надежность общих тестов составляет 50%.

Сравнительный анализ методов отбора персонала и их результативность представлены в табл. 10.

Таблица 10 - Эффективность методов оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкет-ных данных	Психологи­ческое тес­тирование	Оцено­чные деловые игры	Квали­фикаци­онное тес­тирование	Провер-ка отзывов	Собесе­дование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, эко­номическая и правовая)	+		+	++		+
3. Профессио­нальные знания	+		+	++	+	+
4. Организатор­ские способ­ности	+		++	+	+	+
5. Коммуника­тивные спо­собности		+	++			++
6. Личностные способности (психологи­ческий порт­рет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспо­собность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересо­ванность выполнять предлагае­мую работу в данной орга­низации)						++

Как видно из табл. 10 наиболее эффективным методом отбора персонала является кадровое собеседование.

Ступень 4. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы пре­дыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние работодатели дают только общую минималь­ную информацию, то польза от рекомендательных писем не­велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Ступень 5. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский ос­мотр. Причины, по которым выдвигается подобное требова­ние, следующие:

- в случае подачи работниками заявлений на компенсацию за утраченное здоровье необходимо знать физическое состоя­ние заявителя в момент найма;

- предотвратить наем лиц - переносчиков заразных болезней.

Ступень 6. Принятие решения. Прием на работу заканчива­ется подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Принятого сотрудника необходимо ввести в должность, для чего проводятся определенные мероприятия.

Кадровая политика предприятия в области найма и отбора персонала может быть представлена в виде регламента по приему сотрудников, утверждаемого руководителем предприятия (табл.11).