solomatin_ekon_analiz_

тельности предприятия — финансовыми, коммерческими, организационными, техническими и т. п.

Принцип адаптивности (или гибкости) реализуется в двух аспектах. Во-первых, он предусматривает соответствие планово-расчет- ных трудовых показателей специфике торгово-технологического процесса и особенностям труда различных работников. Во-вторых, означает объективную необходимость постоянных изменений в планировании организации и оплаты труда работников, обусловленных развитием предприятия и предстоящими переменами в его внутренней среде (например, создание новых рабочих мест, внедрение более совершенных схем окладов или тарифных сеток, развитие системы премирования и т. п.).

В современных условиях важное значение приобретает принцип социализации, то есть обеспечения социального партнерства, при котором торговое предприятие достигает наилучших результатов деятельности на основе оптимального сочетания интересов всех прямых

èкосвенных участников трудового процесса: экономических интересов работодателей, материальных интересов наемных работников

èобщих интересов государства в лице соответствующих служб. Реализация этого принципа на практике является сложной проблемой, требующей от предприятия серьезной многоплановой работы.

План по труду предусматривает обоснование таких показателей, как численность работников, производительность труда, фонд заработной платы и средняя заработная плата одного работника. Главной особенностью плановых расчетов является необходимость учета тесной взаимосвязи и взаимообусловленности трудовых параметров как друг с другом, так и с товарооборотом. Поэтому основная цель планирования состоит не только в определении величины показателей, но и в установлении оптимального соотношения их динамики в соответствии с целями, поставленными торговым предприятием в области использования трудового потенциала в плановом периоде.

Необходимо также учитывать определенные различия в целевых ориентирах при планировании трудовых показателей на вновь вводимых и действующих торговых предприятиях. Для новых предприятий прогноз величины трудового потенциала является составной частью бизнес-плана, для которого особое значение имеет обоснование общей численности работников и определение предпола-

гаемого объема расходов на их заработную плату. Для действующих предприятий главным является достижение поставленных целей роста и развития на основе повышения эффективности трудового процесса и оптимизации трудовых затрат в условиях обеспечения их взаимосвязи с другими параметрами деятельности. При этом плановые расчеты учитывают сложившиеся на предприятии пропорции использования трудового потенциала и намечают их позитивные изменения в будущем периоде.

В современных условиях торговые предприятия самостоятельно определяют необходимую численность и производительность труда работников, а также прогнозируют объем средств на оплату их труда. Основными исходными предпосылками этих плановых расчетов являются:

проведение всестороннего экономического анализа показателей по труду и заработной плате за предплановый период и объективная оценка достигнутых результатов;

изучение соответствующей информации по предприятию в динамике за ряд лет для выявления негативных и позитивных тенденций в области использования трудового потенциала с целью ликвидации первых и закрепления последних;

учет общей стратегии развития торгового предприятия и текущих целей его деятельности на плановый период;

соблюдение требований законодательства Российской Федерации по вопросам труда и заработной платы.

Основная цель планирования численности работников заключается в формировании такого персонала, который, соответствуя специфике деятельности торгового предприятия, будет способен обеспечить реализацию целей его развития в плановом периоде при оптимальном количестве работников, минимуме трудовых затрат и высоком качестве работы.

Наиболее важными факторами, которые необходимо учитывать при планировании численности, являются предполагаемые виды деятельности, режим работы предприятия, число рабочих мест, требующих полной занятости (с учетом временно отсутствующих), целесообразность привлечения различных работников, задачи управляемости торговым предприятием и его финансовые возможности.

Планирование численности включает два аспекта: а) количественное определение потребности торгового предприятия в работниках; б) формирование качественного состава персонала по профессиям, специальностям, должностям в соответствии с задачами кадрового менеджмента и особенностями торгово-технологического процесса. При этом важно сознавать, что если обоснованный расчет числа работников необходим всем предприятиям независимо от их размера, то качественный аспект состава персонала имеет наиболее существенное значение для крупных торговых предприятий, отли- чающихся сложной системой управления, наличием структурных подразделений, работники которых выполняют множество разнородных функций, и степень разделения их труда является максимальной. Для небольших торговых предприятий более характерным с точки зрения использования кадрового состава представляется рациональное совмещение различных трудовых функций.

Плановые расчеты по определению необходимого количества работников носят двоякий характер и включают, с одной стороны, определение числа работников основных профессий на конкретных рабочих местах (продавцов, кассиров и т. п.), а с другой — прогноз общей численности персонала в целом по торговому предприятию во взаимосвязи с динамикой товарооборота, производительности труда, фонда заработной платы. Такие двусторонние расчеты осуществляются параллельно, а затем их итоги обобщаются в целях сбалансирования показателей.

Определение плановой численности работников осуществляется в разрезе основных групп и категорий: торговые работники основных профессий (продавцы, кассиры и т. п.), административно-управ- ленческий персонал, вспомогательные работники.

При расчете плановой численности торговых работников основных профессий, выполняющих трудовые функции непосредственно на рабочих местах, используется показатель эффективного фонда рабочего времени, отражающего число рабочих дней в плановом периоде в среднем на одного работника. Эффективный фонд рассчи- тывается с учетом календарного (365 дней) и номинального фонда рабочего времени, который характеризует его максимально возможную величину за год. Взаимосвязь между перечисленными показателями выражается следующим образом:

Äí = Äê – Äâ – Äï,

Äýô = Äí – Äî – Äíÿ,

ãäå Äí — номинальный фонд рабочего времени (дней); Äê — календарный фонд времени за год (365 дней); Äâ — число выходных дней в году (104 дня при пятидневной неделе); Äï — число праздничных дней в году (в среднем 12 дней); Äýô — эффективный фонд рабочего времени (дней); Äî — число дней очередных отпусков (28 дней); Äíÿ — среднее число дней неявок на работу по разным причинам (болезни, прогулы, неявки по разрешению администрации и т. п.) — 6 дней.

Äí = 365 – 104 – 12 = 249 äíåé, Äýô = 249 – 28 – 6 = 215 äíåé.

Определение численности работников непосредственно связано с нормой рабочего времени, под которой понимается законодательно установленный период продолжительности участия работника в трудовом процессе. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации норма работы на неделю составляет 40 часов (то есть 8 часов в день при пятидневной рабочей неделе).

Методы планирования численности основываются на использовании таких показателей, как норма численности по рабочим местам, норма времени, норма выработки, норма обслуживания.

Норма численности отражает количество работников соответствующего квалификационного состава, необходимое для выполнения предусмотренного объема работы на определенных рабочих местах в единицу времени (смену, неделю, месяц). Использование этого показателя позволяет определить явочную численность продавцов и кассиров с учетом их рабочего времени на подготовитель- но-заключительные операции и в соответствии с режимом работы торгового предприятия:

×ÿ = (Ðì (Òð + Òïç)) / Òí,

ãäå ×ÿ — явочная численность работников, чел.; Ðì — количество рабочих мест, ед.; Òð — время работы предприятия в неделю, ч; Òïç — время подготовительно-заключительных операций, ч; Òí — норма работы в неделю одного работника, ч.

Наряду с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т. п.). Расчет проводится по формуле:

×ñ = (×ÿ Äí) / Äýô èëè ×ñ = ×ÿ Êïåð,

ãäå ×ñ — списочная численность работников, чел.; ×ÿ — явочная численность работников, чел.; Äí — номинальный фонд рабочего времени, дней; Äýô — эффективный фонд рабочего времени, дней; Êïåð — коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда.

Соотношение номинального и эффективного фонда рабочего времени (249 / 215 = 1,158), называемого коэффициентом пересчета явочной численности работников в списочную, используется в рас- четах применительно ко многим методам планирования численности.

Пример. Определить плановую численность торгового персонала магазина на 6 рабочих мест, предусмотренных для данных работников. Время работы предприятия 10 часов в день (без обеда и выходных), подготовительно-заключительное время составит 3 часа в неделю (25 минут в день):

×ÿ = (6 (70 + 3)) / 40 = 10,95 = 11 ÷åë.,

×ñ = (11 249) / 215 = 13 ÷åë.

Вывод: плановая численность торгового персонала предприятия составит 13 чел.

Расчет плановой численности торгово-оперативных работников (продавцов-кассиров) может также производиться исходя из коли- чества условных рабочих мест (Ðì) и количества рабочих смен на предприятии (Êñì):

×ñ = (Ðì Êñì Äí) / Äýô.

Пример. Рассчитать численность продавцов и кассиров магазина самообслуживания, работающего без выходных с 8 утра до 24 часов (то есть в две смены). Для продавцов предусмотрено 2 условных рабочих места в торговой зоне и 2 места для продажи товаров через прилавок. В магазине оборудовано 2 расчетных узла, из которых один работает только с 11 до 22 часов (то есть 1,5 смены).

×ïðîä = (4 2,0 249) / 215 = 9 ÷åë., ×êàññ = ((1 2,0 + 1 1,5) 249) / 215 = 4 ÷åë.

Вывод: плановая численность продавцов предприятия составит 9 чел., а кассиров — 4 чел.

Планирование на основе нормы времени используется при расчете численности таких работников, как фасовщики, упаковщики, уклад-

чики. Норма времени представляет собой количество рабочего времени (ч, мин), затрачиваемое работником определенной квалификации на выполнение единицы работы. Расчеты производятся по формуле:

×ïë = (Ïi ti) / Äãîä.

ãäå ×ïë — плановая численность работников, чел.; Ïi — количество фасуемых товаров i-наименования, ед.; ti — норма времени на фасовку единицы товара, ч; Äãîä — годовой фонд рабочего времени, ч.

Пример. Определить численность фасовщиков на оптовом предприятии, которое в плановом году предполагает обеспечить фасовку и упаковку 10 800 единиц товара «А», 6500 единиц товара «Б» и 8600 единиц товара «В». Нормы времени на трудовые операции в расчете на единицу товара составляют соответственно: 0,14 часа, 0,12 часа и 0,10 часа. Плановое количество рабочих дней в году — 223. Продолжительность рабочей смены с учетом объективных потерь рабочего времени, равных 10 %, составляет 7,2 часа (8 0,9).

Трудоемкость фасовки товаров составляет:

(10 800 0,14) + (6500 0,12) + (8600 0,10) = 3152 ÷.

Годовой фонд рабочего времени одного работника равен:

223 äíÿ 7,2 ÷àñà = 1605,6 ÷.

Вывод: численность фасовщиков составит 2 чел. (3152 / 1605,6).

С помощью норм выработки, которые характеризуют объем работы, выполняемой в единицу времени, определяется численность работников кулинарных, кондитерских цехов на крупных торговых предприятиях, имеющих собственное производство. Расчет производится по формуле:

×ïë = Âï / (Íâ Äýô),

ãäå ×ïë — плановая численность работников, чел.; Âï — объем выпуска продукции на плановый период, ед. (тыс. руб.); Íâ — норма выработки на одного работника в смену, ед. (руб.); Äýô — эффективный фонд рабочего времени, дни.

Пример. Определить потребность в работниках кондитерского цеха в супермаркете при годовой производственной программе в объеме

330 тыс. кондитерских и хлебобулочных изделий и норме выработки в расчете на одного кондитера (пекаря) 220 изделий в смену.

330 000 / (220 215) = 7 ÷åë.

Вывод: плановая численность работников цеха составит 7 чел.

При обосновании численности таких работников, как уборщики помещений, механики, охранники, могут использоваться нормы обслуживания, которые представляют собой количество объектов (занимаемая площадь, оборудование и т. п.), обслуживаемых работником в единицу времени (час, смену, месяц). Расчеты производятся по формуле:

×ïë = ((Îîá / Íîá) Êñì) Êïåð,

ãäå ×ïë — плановая численность работников, чел.; Îîá — количество объектов обслуживания, ед.; Íîá — норма обслуживания одного работника, ед.; Êñì — количество рабочих смен на предприятии; Êïåð — коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда рабочего времени (1,158).

Пример. Определить необходимое число работников для ежедневной уборки всех помещений магазина площадью 325 м2, работающего с 8 до 24 часов (то есть в две смены). Норма обслуживания составляет 170 м2 в расчете на одного уборщика.

×ïë = ((325 /170) 2,0) 1,158 = 4 чел. Вывод: численность уборщиков в магазине составит 4 чел.

Рассчитанные на основе рассмотренных методов показатели численности работников должны подвергаться экспертной оценке и при необходимости корректироваться с учетом особенностей работы торгового предприятия, его пропускной способности, интенсивности покупательского потока, товарного ассортимента и других специфических факторов.

При определении численности административно-управленческого персонала и служащих необходимо учитывать конкретные условия работы, сложность структуры управления, объем управленческих функций и производственно-хозяйственную целесообразность использования труда работников той или иной специальности и квалификации применительно к особенностям организационно-техно- логического процесса и задачам эффективного управления торговой деятельностью предприятия в целом.

Планирование количественного состава персонала в профессиональном разрезе целесообразно дополнить расчетами по определению общей численности работников во взаимосвязи с производительностью труда и объемом продажи товаров. Эти три важнейших показателя органически связаны между собой: плановые расчеты товарооборота и числа работников предполагают одновременное определение величины производительности труда, а результатом обоснования товарооборота и выработки выступает численность. Достижение в процессе планирования оптимального соотношения динамики этих показателей предполагает:

подробное изучение результатов экономического анализа за ряд предшествующих лет и выявление наиболее позитивной тенденции развития данных показателей с целью ее закрепления в плановом периоде с учетом внесения необходимых изменений;

использование коэффициента эластичности, отражающего зависимость динамики числа работников от динамики объема товарооборота. Например, если в отчетном году, по сравнению с прошлым, темп прироста численности работников составил 5,8 %, а товарооборота — 18,2 %, то коэффициент эластичности будет равен 0,319 (5,8 / 18,2). При увеличении товарооборота в плановом году на 20 % плановый темп прироста численности составит

6,4 % (20 0,319), а индекс производительности труда — 1,128 (1,20 / 1,064);

применение индексного метода и заданной доли прироста товарооборота за счет производительности труда. Например, предприятие прогнозирует увеличение товарооборота в плановом году на 20 %, причем 75 % этого прироста должно быть получено за счет повышения выработки. В этом случае плановый индекс численности работников составит 1,05 (1,20 – (0,20 0,75)), а индекс производительности труда — 1,143 (1,20 / 1,05).

Прогнозные расчеты численности находят отражение в штатном расписании, где устанавливается должностной и численный состав работников предприятия.

Важнейшее значение для предприятия торговли имеет определение планового размера фонда заработной платы. В процессе экономиче- ского обоснования этого показателя необходимо учитывать следующие требования, адаптированные к специфике каждого торгового предприятия:

соответствие размера оплаты труда количеству и качеству индивидуального и коллективного труда;

зависимость оплаты труда от результатов работы отдельного работника и эффективности торговой деятельности предприятия в целом;

стимулирование повышения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью оплаты труда;

обеспечение минимальных государственных гарантий в области оплаты труда.

При определении плановой величины фонда заработной платы необходимо ориентироваться на обеспечение экономически обоснованных пропорций в части развития трудовых показателей, то есть рост товарооборота должен сопровождаться относительным снижением уровня расходов по заработной плате при увеличении абсолютного значения фонда и повышения средней заработной платы одного работника при условии опережающего роста производительности труда.

К основным исходным предпосылкам планирования фонда заработной платы относятся результаты экономического анализа развития этого показателя за предшествующие годы, рассчитанная на планируемый период численность работников, положения по оплате и премированию труда, разработанные на предприятии, законо- дательно-нормативные материалы по вопросам труда и заработной платы.

Методика планирования фонда заработной платы допускает различные методы, основными из которых являются метод прямого счета, нормативный, индексный, расчетно-аналитический.

Метод прямого счета базируется на штатном расписании, которое представляет собой внутренний организационно-распорядительный документ, где отражается перечень должностей работников, занятых на предприятии, с указанием количества штатных единиц по каждой должности (в соответствии с плановой численностью) и размера месячного оклада (тарифной ставки). Годовой фонд заработной платы определяется как сумма произведений числа работников и установленных им окладов (ставок) с последующим умножением совокупности месячных окладов на 12. Полученная вели- чина отражает основную (тарифную) часть планового фонда зара-

ботной платы, в которую вносятся коррективы, учитывающие дополнительные выплаты: объем компенсационных доплат, сумму премий, оплату пособий по нетрудоспособности (эти пособия уменьшают объем фонда, так как возмещаются за счет средств социального страхования). Размер коррективов обычно определяется исходя из их среднего уровня, сложившегося за ряд предшествующих лет.

Пример. Рассчитать плановый фонд заработной платы по предприятию на основе отдельных структурных элементов: а) в соответствии со штатным расписанием тарифная часть фонда заработной платы равна 3226 тыс. руб.; б) доля доплат и надбавок составляет 20 % от заработной платы, а доля премий — 26 %; в) оплата пособий по временной нетрудоспособности в среднем составляет 3 % от фонда заработной платы.

Если всю величину фонда заработной платы принять за «Õ», его значение рассчитывается на основе следующего уравнения:

3226 + 0,20Õ + 0,26Õ – 0,03Õ = Õ,

Õ = 5660 òûñ. ðóá.

Вывод. Плановый фонд заработной платы по предприятию в соответствии со штатным расписанием составляет 5660 тыс. руб.

При планировании фонда заработной платы широко используется нормативный метод. Он предусматривает использование определенных нормативов формирования фонда в зависимости от установленных применительно к данному предприятию соотношений в динамике планируемых показателей. Наиболее часто применяются нормативы зависимости фонда заработной платы от темпов роста товарооборота, а также производительности труда работников.

В первом случае в качестве норматива выступает коэффициент эластичности, характеризующий увеличение фонда заработной платы при возрастании товарооборота на 1 %. Чтобы значение коэффициента более точно отражало эту зависимость, его расчеты целесообразно производить не за один предплановый год, а за ряд лет.

Пример. Определить плановый фонд заработной платы, если среднее значение коэффициента эластичности составляет 0,82, объем