solomatin_ekon_analiz_

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравнении с базисным, определяются динамические показатели ее изменения, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников (×àáñ) определяется как разность между показателями отчетного (×îò÷) и прошлого (×áàç) годов:

×àáñ = ×îò÷ – ×áàç.

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректированного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значением в отчетном периоде:

×êîðð = ×áàç Óò,

×îòí = ×îò÷ – ×êîðð,

ãäå ×êîðð — скорректированная численность работников, чел.; ×áàç, ×îòí — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.; Óò — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах; ×îòí — относительная экономия (перерасход) численности работников, чел.

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каждой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном

Таблица 6.2. Динамика численности работников и структуры персонала торгового предприятия

выражении возросла на 3 человека (55 – 52), или на 5,8 %. Изменение числа сотрудников связано с увеличением торговых работников с 35 до 36 человек, или на 2,9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 – 9), или на 22,2 %.

Скорректированный показатель, характеризующий изменение числа работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в сопоставимых ценах на 7,4 %, позволил сделать вывод, что на предприятии наблюдается относительная экономия численности работников:

52 1,074 = 56 ÷åë.,

55 – 56 = – 1 ÷åë.

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работники (67,31 % и 65,45 %). За два года резких изменений в соотношении отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высокий удельный вес этой группы в общей численности персонала — 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомогательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров,

коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему (Êï) èëè выбытию (Êâ) определяются как отношение числа работников, принятых (×ï) или выбывших (×â) за анализируемый период, к среднесписочной численности персонала (×ññ):

Êï = (×ï / ×ññ) 100 %; Êâ = (×â / ×ññ) 100 %. Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их при- чины. Например, превышение уровня выбытия работников по сравнению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении передовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольнению работников.

Коэффициент общего оборота кадров (Êîáù) рассчитывается как отношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:

Êîáù =((×ï + ×â) / ×ññ) 100 %.

Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров (Êîá) показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (×îá), и среднесписочной численности персонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государственного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей:

Êîá = (×îá / ×ññ) 100 %.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (Êòåê) представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных лич- ностных причин (×ñó), к среднесписочной численности персонала:

Êòåê = (×ñó / ×ññ) 100 %.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров (Êâï) отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь поступивших на предприятие работников к числу выбывших:

Êâï = ×ï / ×â.

Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место полная количественная (но не обязательно качественная) замена убывших работников новыми. При значении коэффициента менее единицы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потребности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.

Коэффициент стабильности кадров (Êñò) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (×ñó), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:

Êñò = 1 – (×ñó / (×ññ + ×ï)).

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что положительно

характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (Êïñ) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной численности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2,7 % и 1,1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие зна- чения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уволен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до 18,2 %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.

Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,8 до 5,5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количество выбывающих.

Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в прошлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей численностью персонала в совокупности с вновь принятыми работниками — числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматривать также наличие устойчивого контингента сотрудников, работающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила соответственно 53,8 % и 54,5 %.

Дальнейший анализ показателей использования персонала предприятия может быть углублен в направлении, во-первых, более подробного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкретных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

В современных условиях интенсивного развития новых информационных и торговых технологий эффективность деятельности торгового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалификацией. Поэтому важной составной частью анализа численности работников является изучение их образовательного и профессиональ- но-квалификационного состава.

К показателям, характеризующим образовательный уровень работников, относится удельный вес специалистов с высшим образованием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес торгового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с общей численностью работников); удельный вес младшего обслуживающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.

Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть торгового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каждой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного разряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как отдельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:

ÒÐñðåä = (Ðj ×j) / ×,

ãäå ÒÐñðåä — средний тарифный разряд по группе продавцов; Ðj — значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.); ×j — число работников данного разряда; × — общее число продавцов.

Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и квалификации работников торгового предприятия — обязательная основа для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, вклю- чающего такие направления, как оптимизация численности работников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, ис-

рассчитывается ее значение в сопоставимых показателях с учетом цен и трудоемкости и, наконец, определяется степень воздействия иных факторов, которые оказали наиболее существенное влияние на динамику выработки.

Такой анализ начинается с определения стоимостного значения производительности труда и оценки динамики ее изменения за от- четный год в сравнении с динамикой показателей товарооборота и численности работников (табл. 6.4).

Таблица 6.4. Динамика производительности труда работников торгового предприятия

Информация, приведенная в табл. 6.4, свидетельствует, что на торговом предприятии при росте товарооборота на 18,2 % и увеличе- нии численности работников на 5,8 % производительность труда возросла с 848,2 тыс. руб. (44 105 / 52) до 947,6 тыс. руб. (52 120 / / 55), то есть повысилась на 11,7 %, или на 99,4 тыс. руб. (947,6 –

– 848,2).

Изменение величины выработки в стоимостном выражении на 99,4 тыс. руб. связано как с увеличением товарооборота, так и с ростом числа работников. Способ цепной подстановки позволяет выявить количественную степень воздействия этих факторов на производительность труда (ÏÒ):

ÏÒáàç = 44 105 / 52 = 848,2 òûñ. ðóá., ÏÒðàñ÷ = 44 105 / 55 = 801,9 òûñ. ðóá., ÏÒîò÷ = 52 120 / 55 = 947,6 òûñ. ðóá.

Следовательно, повышение численности работников с 52 до 55 че- ловек явилось фактором снижения производительности труда на 46,3 тыс. руб. (801,9 – 848,2), а рост товарооборота обеспечил ее уве-