Вопрос 2

Формальные группы создаются руководством легализации для выполнения конкретных задач, достижения определенных целей. Существует три основных типа формальных групп.

Вертикальная группа создается менеджером и его подчиненными с формальной цепью команд (функциональная группа руководителя или командная группа).

Горизонтальная группа создается из служащих, находящихся на одном иерархическом уровне организации , но работающих в разных функциональных областях. Два вида таких групп - рабочая (целевая, междуфункциональная) - комитет

Специальные целевые группы

Неформальные группы - это спонтанно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Причины возникновения неформальных групп

Неудовлетворенные социальные потребности в причастности, принадлежности;

Потребность во взаимопонимании;

Потребность во взаимозащите;

Тесное общение и симпатии;

Сходный образ мышления.

Характеристики неформальных групп

Осуществление социального контроля;

Сопротивление переменам;

Появление неформального лидера;

Распространение слухов.

Взаимодействие неформальных и формальных организаций - смотри модель Хоманса.

Методы обеспечения эффективного взаимодействия между формальными и неформальны группами.

Признать существование информационной организации, отказаться от ее уничтожения, осознать необходимость работы с ней;

Выявить лидеров в каждой неформальной группе, привлекать к процессу принятия решений и учитывать их мнения, поощрять тех, кто участвует в решении производственных проблем.

Проверить все управленческие действия на их возможное отрицательное влияние на неформальную группу.

Для ослабления сопротивления переменам привлекать членов группы к принятию управленческих решений;

Методы обеспечения эффективного взаимодействия между формальной и неформальной группами

Факторы влияния на эффективность работы группы: характеристики группы, групповые процессы связанные с жизненным циклом группы.

Характеристики группы: ее размер, состав, статус и роли членов группы.

Состав группы - степень сходства личностей, точек зрения, подходов при решении проблем.

Структура членов группы - это положение, позиция человека в группе , может определяться рядом факторов: должностью, расположением кабинета, образованием, социальными талантами, информированностью, накопленным опытом, моральными качествами.

Роли- это выбор правил поведения, ожидаемый от индивида в определенной ситуации.

Модель развития команд включает в себя пять стадий

Формирование - эта стадия ориентации и знакомства;

Стадия разногласий и противоречий;

Достижение нормального состояния (стабилизация);

Функционирование;

Расформирование.

Групповые нормы - это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившихся с течением времени в результате взаимодействия членов группы.

Управление конфликтами и стрессом в организации

Конфликт - это такое взаимодействие между субъектами, которые характеризуются их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Основные формы конфликтов:

Функциональные;

Дисфункциональные.

Структура конфликта

Участники с их несовпадающими целями;

Посредник (может отсутствовать)

Объект (предмет конфликта)

Предконфликтная ситуация, инцидент.

Конфликтные действия отношения;

Фаза конфликта;

Причины конфликта

Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

Взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности;

Плохие коммуникации;

Различия в целях, ценностях, манере поведения, методов работы;

Психологическая несовместимость;

Методы управления и разрешения конфликта

Внутриличностные методы;

Структурные методы;

Межличностные методы

Менеджмент персонала и корпоративная культура

Менеджмент персонала организации

Организация - экономическая и социальная система, представляющая собой объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.

Персонал - сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению.

Менеджмент персонала рассматривается в качестве непрерывного процесса руководства персоналом с акцентом на стратегический, а также системный подход - систему принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы...

Кадры - основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников.

Кадровая политика - принципы, цели, стратегии области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами.

Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала.

Подходы к управлению персоналом:

Стратегический;

Системный;

Комплексный;

Интеграционный;

Маркетинговый;

Функциональный;

Процессный;

Динамический;

Поведенческий;

Административный;

Ситуационный.

Основные теории управления, связанные с развитием организации и ее человеческих ресурсов.

1. модель роста организации Л.Грейнера

В "кривой роста бизнеса" (развитие организации) на примере истории развития корпорации Apple.

- выделены пять ключевых фраз: (создание, управление, делегирование, координация, сотрудничество).

Каждая фаза заканчивается организационным критерием.

2) Модель Черчиля и Левиса, рассматривает этапы развития организации и ее ресурсы

Становление, Выживание, Успех

Развитие организации с точки зрения изменений во времени ключевых факторов

Основные факторы менеджмента:

1. Относящиеся к самой организации;

2. Относящиеся к руководителям;

3. Факторы незапланированного роста.

Политика организации, включает в себя:

Философию организации ;

Основные принципы менеджмента;

Конкретную процедурную деятельность.

Политика должна обладать способностью изменяться и иметь документированную и конфиденциальную части.

Концеплия управления персоналом

1. фирменного стиля руководства;

2. Деловой активности;

3. Хозяйственной деятельности - использование человеческого ресурса.

Задачи управления человеческими ресурсами в организациях

- привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы необходимые организации для выполнения ее задач.

- мотивировать их должным образом;

- создать и развивать эффективную организационную структуру;

- при этом необходимо сформировать особый климат корпоративной культуры.

- совершенствовать стиль руководства;

- выполнение обязательств.

Функции управления человеческими ресурсами

Административная;

Планирование;

Повышение качества деятельности;

Воспитательная;

Мотивационная;

Информативно-аналитическая.

Принцыпы менеджмента персонала

Организационно-технологические;

Процессуального характера;

Общего порядка.

2. Корпоративная культура фирмы.

Под культурой предприятия понимается совокупность общепризнанных ценностей, норма поведения.

Корпоративная культура - это объединение культуры организации и организационной культуры.

Культура организации ориентирована во внешнюю среду; характеристика поведения фирмы на рынке, поддержание связей, обслуживание клиентов, устойчивость, обязательность.

Проявляется в рекламе, продукции , дресс-код, атрибутика.

Организационная культура - ориентирована на внутреннюю среду, сотрудники между собой, руководство. Влияет на интересы отдельных групп.

Организационная культура:

- призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде;

- помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться;

- её основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на чётком разделении труда, ответственности и согласовании интересов;

- формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и организации;

- не может быть сконструирована и внедрена, не может быть даже заимствована.

Кредо провозглашает основные ценности фирмы, отражает интересы всех сторон, задействованных в организации и является фирменной идеологией менеджмента.

Организационная культура не внедряется, а формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приёмов:

• Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

• Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

• Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

• Формирование идеологии и мышления, способствующей более быстрой и лёгкой адаптации к нововведениям;

• Целенаправленная работа с персоналом (включает: подбор и расстановку кадров с учётом требований организационной культуры данного предприятия, профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь назначенных работников в действующей структуре связей и традициях организационной культуры, непрерывную подготовку и поведение квалификации персоналом применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры, воспитание персонала в духе определённых традиций организации и активного отношения к её развитию).

SWOT - анализ

1 Влияние на деятельность фирмы (Большая, Средняя, Маленькая)

2 Вероятность реализации (Большая, Средняя, Маленькая)

Саморазвитие (1Б,2С)

Матрица БКГ

Бизнес портфель - набор видов деятельности, товаров и так далее.