3. Система адаптации оао «Ростелеком».

Система мероприятий по введению новых сотрудников в должность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с материалами идеологического содержания являются неотъемлемой частью системы адаптации и корпоративной культуры Общества.

В кировском филиале ОАО «Ростелеком» одним из эффективных способов передачи профессионального опыта признается наставничество, грамотная организация которого снимает множество проблем, возникающих на этапе адаптации новых сотрудников. Данный метод позволяет достаточно быстро преодолеть разрыв между обучением персонала и применением полученных навыков в реальной работе на предприятии.

В ОАО «Ростелеком» разработана эффективная технология наставничества, которая регламентирует адаптационный период нового работника. Кроме этого, наставничество позволяет включить в адаптационный процесс опытных сотрудников предприятия, сократить материальные, временные и моральные затраты, достигнуть необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок.

Процесс адаптации сотрудников в компании включает три этапа:

- социально-психологическую адаптацию;

- профессиональную адаптацию;

- подведение итогов адаптации.

Для того чтобы процесс адаптации новичков проходил максимально эффективно, используется система материального стимулирования наставников, при этом учитывается напряженность и интенсивность их работы в зависимости от специфики видов деятельности на предприятии.

Процесс адаптации сотрудников и наставничество способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как чувство причастности к делам других подразделений и Общества в целом, правильное понимание задач и должностных обязанностей, своей роли в команде, заинтересованность всего кадрового состава в жизнедеятельности компании.

В основные задачи наставничества в компании входят:

1. Регламентация адаптационного процесса нового работника. Для нового сотрудника разрабатывается «План работы сотрудника на время адаптации», который позволяет упорядочить мероприятия по ознакомлению с необходимыми документами, каталогами, программами, процессами, спецификой работы отдела, всей организации и т. д. План заполняется индивидуально для каждого работника и соответствует его назначению и должности.

2. Регламентация включенности в адаптационный процесс опытных сотрудников организации. За каждое мероприятие отвечает наиболее компетентный профильный сотрудник, который должен ознакомить новичка с тем или иным процессом.

3. Сокращение материальных, временных и моральных затрат организации. "План работы сотрудника на время адаптации" позволяет установить новые контакты и связи и ускоряет изучение материала.

4. Достижение необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок. Оптимальное приспособление сотрудника и организации друг к другу происходит при участии в адаптации нового сотрудника наиболее компетентных и ответственных работников предприятия.

Процесс адаптации в Обществе рассматривается в трех направлениях:

1. социально-психологическая адаптация;

2. профессиональная адаптация;

3. подведение итогов адаптации.

Социально-психологическая адаптация представляет собой адаптацию нового сотрудника к коллективу, к требованиям организации и существующим в ней нормам.

Служба персонала знакомит нового сотрудника с должностной инструкцией; трудовым договором; инструкцией по технике безопасности; кратким описанием структуры предприятия; правилами внутреннего трудового распорядка; схемой работы и взаимодействия отделов; расположением кабинетов; системой оплаты труда; сотрудниками предприятия. На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в "Плане". Наставником назначается либо непосредственный руководитель будущего специалиста, либо старший менеджер.

Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе – менеджер по персоналу проводит беседы с наставником данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры.

Контроль за работой осуществляется в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Наставник знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности действует на протяжении всего периода адаптации. Также новый сотрудник заполняет своеобразную анкету обратной связи, в которой он дает свою оценку действий своего наставника. Такая анкета необходима для оценки работы и впоследствии для определения размера поощрения наставника.

По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала свой отзыв о новом сотруднике для рассмотрения вопроса о досрочном завершении испытательного срока (период адаптации меньше испытательного срока примерно на 1 – 2 недели).

При подведении итогов адаптации служба персонала рассматривает отзывы наставника и коллег нового сотрудника, проводит беседу с ними, чтобы принять одно из решений:

- о снятии испытательного срока;

- о дальнейшей профессиональной подготовке;

- о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

Обычно в Кировском филиале ОАО «Ростелеком» процесс адаптации длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы. В ходе таких бесед становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта [15].

Таким образом, организация помогает сотруднику освоиться на новом рабочем месте, наладить отношения в коллективе.