ЗМІСТ

1. Людський фактор виробництва, його врахування в управлінні персоналом. …………………………………………………………………..	3
Вступ ……………………………………………………………………..	3
Нові концепції використання людського фактору. ……………………	4
Висновок …………………………………………………………………	7
2. Робочий час і його регулювання. ………………………………………	8
Вступ ……………………………………………………………………...	8
Нормальна тривалість робочого часу ………………………………….	9
Скорочена тривалість робочого часу …………………………………..	12
Неповний робочий час і ненормований робочий день. ……………….	13
Надомна праця. …………………………………………………………..	15
Понаднормові роботи. …………………………………………………..	16
Висновок …………………………………………………………………	18
3. Перелік використаних джерел …………………………………………..	19

Людський фактор виробництва, його врахування в управлінні персоналом.

ВСТУП

Метою завдання є розкриття сутності людського фактору у виробництві, його врахування в управлінні персоналом.

Основними завданнями цієї роботи є визначення ролі людського фактору у виробництві, розглянути нові концепції використання людського фактору в управлінні персоналом, та розглянути розбіжності між класичним підходом і менеджментом людських ресурсів в управлінні персоналом.

Об’єктом є вивчення людського фактору на виробництві.

Предметом є врахування людського фактору в управлінні персоналом.

За останні десятиліття в США, як і в багатьох країнах Західної Європи, а також в Японії, управління персоналом перетерпіло радикальні зміни. Затверджується новий погляд на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки, що відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві, посилення залежності виробництва від якості, мотивації й характеру використання робочої сили в цілому й кожного працівника окремо. В економіці США це виражається, з одного боку, у підвищенні вимог до робочої сили, з іншого боку - у збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави й особливо частки бізнесу. Зростання ролі людського фактору у виробництві підтверджено результатами економічних досліджень провідних американських учених. Починаючи з 1929 р. головним джерелом росту продуктивності праці й національного доходу США в тріаді “праця — земля — капітал” є перший фактор, що охоплює сукупність освітніх, кваліфікаційних; демографічних, культурних характеристик робочої сили. Довгостроковим фактором конкурентоспроможності й виживання фірми стають вкладення в людські ресурси й кадрову роботу. Ріст масштабів навчання в корпораціях — це наслідок реалізації їх власної кадрової політики, а не нормативних вимог.

Нові концепції використання людського фактору.

Підвищення ролі людських ресурсів і зміна відносини до них підприємців і менеджерів зв'язано насамперед із глибокими змінами у виробництві. Традиційна технологія, включаючи “тейлоровський конвеєр”, прагнула звести до мінімуму можливості втручання людини в стійкі технологічні процеси, зробити їх незалежними від кваліфікації й інших характеристик робочої сили. Стабілізація виробничих процесів дала можливість широко застосовувати працю низької кваліфікації, що дозволяло заощаджувати на витратах, пов'язаних з найманням, навчанням і оплатою робочої сили. Наукові концепції організації і управління праці виходили із цих вимог. Мало місце безумовний поділ праці на управлінський і виконавський, переважали подетальна спеціалізація й твердий поопераційний контроль в управлінні виробництвом. Традиційна технологія відрізнялася слабкою залежністю від суб'єктивного фактору виробництва.

Науково-технічний прогрес сполучений з великими змінами в трудовій діяльності. По оцінках західних дослідників, у найближче десятиліття багато робочих місць, методи праці й самі підприємства будуть істотно відрізнятися від нинішніх. Поступово традиційна технологія поступиться місцем гнучким виробничим комплексам, робототехніці, наукомісткому виробництву, заснованому на комп'ютерній техніці й сучасних засобах зв'язку, біо- і лазерної технології. Внаслідок їхнього впровадження скоротиться загальна чисельність персоналу, підвищиться питома вага фахівців, керівників, робітників високої кваліфікації, зросте обсяг капіталу, що приводиться в рух одним працівником.

На думку провідних американських соціологів, розширення повноважень на робочому місці, контроль самого працівника за виробничим процесом (з наслідками, що випливають на мотивацію і управління персоналом) — головна відмітна риса промислової революції, що відбувається сьогодні.

Змінюється й утримування трудової діяльності. У цілому зменшується роль навичок фізичного маніпулювання предметами й коштами праці, зростає значення “концептуальних навичок”. Мається на увазі вміння представляти складні процеси в цілісній системі, вести діалог з комп'ютером, розуміння змісту статистичних величин. Особливого значення набувають уважність і відповідальність, навички спілкування, усної й письмової комунікації.

Сучасне виробництво усе більше вимагає від працівників якостей, які не тільки не формувалися в умовах поточно-масового виробництва, але й навмисно зводилися до мінімуму, що дозволяло спростити працю й здешевити вартість робочої сили. До таких якостей відносяться: висока професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навички колективної взаємодії, відповідальність за якість готової продукції, знання техніки й організації виробництва, творчі навички. Сьогодні однією з відмітних рис є залежність виробництва від якості робочої сили, форм її використання, ступеня залучення в справи підприємства. Управління персоналом здобуває все більше значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми.

Суть двох підходів до управління персоналом (класичного й менеджменту людських ресурсів) можна простежити по наведеній у табл. 1 схемі, якою користуються американські фахівці в навчальних цілях, щоб підкреслити розходження між цими підходами.

При всій умовності наведеної схеми формулювання нових принципів управління персоналом вказує на прагнення теоретиків концепції «людських ресурсів» підкреслити значення персоналу в сучасному управлінні й знайти більш ефективні шляхи його використання. Паралельно змінюється вся система кадрової роботи.

Таблиця 1.

Вихідні положення управління персоналом.

Питання	Підхід до управління
	Класичний	Менеджмент людських ресурсів
Активи фірми	Фізичний капітал, грошовий капітал	Фізичний капітал, грошовий капітал, людські ресурси
Витрати на персонал	Витрати	Довгострокові інвестиції
Залучення персоналу	Грошовий стимул	Активний пошук, реклама, соціальні пільги.
Витрати на навчання	Мінімальні	Визначаються по критерію «вартість – вигода».
Форми навчання	На робочому місці	Всі форми, включаючи загальну освіту
Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються окремі компоненти по критерію «вартість – вигода»
Стиль керівництва	Авторитарний	Визначається ситуацією
Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова
Регламентація виконавця	Жорстка	Різний ступінь волі в організації праці
Мотивація до праці	Індивідуальне матеріальне стимулювання, погроза покарань	Сполучення економічних і морально-психологічних стимулів, використання мотивів діяльності високого порядку
Обрій (строки) планування	Короткостроковий	Життєвий цикл людських ресурсів
Функції кадрових служб	Переважно облікові	Переважно аналітичні і організаторські

Широке використання терміна «управління людськими ресурсами» ще не означає повсюдної практичної реалізації цієї концепції. Сьогодні його використовують як синонім терміна «управління персоналом» або для вираження нового погляду на роль кадрових служб, або для позначення нової концепції управління.

Більшість фахівців формулюють концепцію людських ресурсів досить широко, підкреслюючи відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання людських активів проти мінімізації витрат), по ознаці контролю (самоконтроль проти зовнішнього контролю), за кращою формою організації (органічна, гнучка форма проти централізованої бюрократичної) і т.п.

ВИСНОВОК

Зміни у використанні робочої сили відбилися в перейменуванні більшістю американських компаній кадрових підрозділів у служби людських ресурсів. Але заміна назви далеко не у всіх випадках відбила поворот в змісті й методах кадрової роботи. У той же час при великому розходженні фінансових і організаційних можливостей нових підрозділів, як і методології кадрової роботи, простежується чітка тенденція до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні десятиліття. Характерна риса організації роботи з персоналом у рамках нової концепції - інтеграція кадровими службами всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їхнього життєвого циклу з моменту підбора до виплати пенсійної винагороди.