Методические рекомендации

Сущность и содержание социального управления рассматривается в первом вопросе. Следует определить, что является объектом и предметом исследования в менеджменте, социологии и социологии управления. Важно подчеркнуть, что в своих исследованиях социология управления взаимодействует со многими научными дисциплинами: экономикой, менеджментом, социаль­ной психологией, социологией труда, социологией политики, стратегией социального управления, социологией организации и др. Так, в отличие от менеджмента, социология управления изучает производственную деятельность людей как носителей совокупных общественных отношений, анализирует мотивы желания и ценностные ориентации индивидов в процессе производства, определяет условия и факторы производственной среды, вырабатывает прогрессивные методы организации управления, принятия решений на различных уровнях управленческой дея­тельности, организует систему рабочего режима, разрабатывает возможности профессионального перемещения и совмещения на рабочих местах и т. п.

В наиболее общем виде социология управления как часть общей социологии изучает закономерности, формы и методы целенаправленного воздействия на социальные структуры, процессы, исследует механизм социальных изменений, закономерности социальных действий и поведение в системах управления.

Социология управления исследует: органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем (подбор, расстановка, воспитание управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми в процессе управления) постановку и реализацию социальных целей управления с точки зрения социальных критериев (анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений, разработка системы учета интересов, мнений и предложений людей); проблемы воздействия на управляемые подсистемы (вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности); вопросы внутригруппового регулирования и социальную самоорганизацию (вопросы лидерства, конфликтологии).

Социология управления выступает как прикладная наука в сфере индустриальной социологии. Она изучает различные управленческие структуры в обществе, системы и механизмы в сфереобщественного производства. Изучаются ею различные методы и принципы стимулирования и мотивации трудовой деятельности,

Во втором вопросе, посвященном генезису формирования социологии управления, следует остановиться на характеристике социально-экономических условий и предпосылок, позволяющих поставить на рубеже XIX-XX веков науку на службу производству. Особенно продуктивно такая деятельность велась в США, где группа передовых инженеров во главе с Фредериком Тейлором создала школу научного управления. Разработанная Тейлором программа "Достигающий рабочий" была направлена на социальное и профессиональное развитие работников. Она предусматривала поручение рабочему возможно более сложных, но посильных заданий, материальное и моральное поощрение стремления стать первоклассным представителем в своем профессиональном разряде.

Новым этапом в развитии промышленных организаций стала разработка в 30-е годы теории «человеческих отношений» и ее применение на предприятиях США и Западной Европы. Основные положения этой теории были сформулированы группой ученых Гарвардского университета во главе с Элтоном Мейо. Эмпирическим материалом для нее послужили обобщенные результаты знаменитых Хоторнских экспериментов, проведенных в 1927-1932 г. на заводе «Вестерн электрик компани» в г. Хоторне близ Чикаго. Отдельно следует остановиться на базовых социальных установках в теории «X» и «У» американского социолога Д. Макгрегора.

Научная организация труда в России зарождается примерно в тот же период, что и в США и Европе. Первые попытки применения принципов научного управления делаются на Урале (г. Лысьва) и в Петербурге (завод «Айваз» — школа профессора Н. И. Савина).

Социальные изменения, происшедшие в США и странах Европы, оказались столь значительными, что привели к формированию новой базовой установки относительно современного рабочего, которая отражена в теории Уильяма Оучи. Ее основные положения заключаются в следующих моментах: современный работник имеет интерес к работе, поэтому следует практиковать политику пожизненного найма; в силу достаточной общеобразовательной и профессиональной подготовки его следует привлекать к принятию решений; работник стремится к развитию своих способностей, поэтому следует предусмотреть неспециализированную карьеру, т. е. ротацию, перемещение работников пя подразделениям и должностям, деятельность в которых может не совпадать с базовой» профессиональной подготовкой; современный работник стремится к счастью, и предприятие должно проявлять ощутимую заботу о развитии его личности.

Третий вопрос охватывает проблему лидерства в управлении Лидер — человек, способный увлекать за собой других, генерировать и проводить решения, затрагивающие и определяющий условия жизни людей. Формальный лидер несет ответственность и наделен полномочиями, неформальный — не несет никакой ответственности, располагает только морально-психологическими инструментами воздействия в процессе управления.

Процесс возникновения лидера включает следующие стадии: человек испытывает стремление к превосходству; он начинает демонстрировать доминирующее поведение; его доминирующее поведение находит воплощение в конкретных результатах деятельности коллектива; окружающими начинает ощущаться факт его лидирования; они признают за ним статус лидера.

Лидерство в первую очередь не звание, а деятельность, предполагающая реализацию определенных функций: организационной (постановка цели, организация принятия решения, проработка путей его реализации, воздействие на группу в целях координации, распределение ролей, обязанностей и ответственности); информационной (сбор, переработка и хранение информации, своевременное оповещение группы об оперативных и перспективных задачах, учет потребностей и ролей); социализационной (обеспечение процесса социализации (адаптации) индивида в группе, воспитание, формирование моральных норм, привычек и т. д).

Число лидеров в группе определяется численностью группы; дифференцированностью группы по возрасту, полу, роду деятельности; степенью сплоченности. Отдельно следует остановиться на классификации типов лидера, их преимуществах и недостатках.

В четвертом вопросе целесообразно проанализировать конфликты в управлении и управление конфликтами. Конфликт социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух формах: противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действии сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности. Его источниками обычно являются: конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т. д.

Конфликты, как и все в природе социальных отношений, не возникают вдруг из ниоткуда. У них есть предпосылки, причины и поводы. Конфликты возникают на почве распределения: материальных благ, что является основой экономической конкуренции; социальных благ, выраженных в престиже, социальной оценке значимости индивида или организации, в социальной поддержке; психических или духовных благ, представленных такими понятиями, как любовь, дружба. Целесообразно дать отдельную характеристику политических, социальных, экономических, национально-этнических, религиозных, культурных конфликтов.

В зависимости от масштаба конфликта различают: внутриличностные, предполагающие конфликт взаимоисключающих целей отдельного индивида или несоответствие его целей и возможностей; межличностные — конфликты между личностями, защищающими свои личные интересы; личностно-групповые, когда интерес вступает в противоречие с интересами группы; межгрупповые — каждый из участников реально или вербально противоборствует интересам другой группы и защищает интересы своей группы.

Классификация конфликтов включает также разделение: по соотношению статусов конфликтующих; степени вовлечения в конфликт; объективным и субъективным носителям и причинам. Причины многих конфликтов кроются в амбициозности людей, их слабости, недостатке информации, отсутствии стратегических жизненных ориентиров. Важную роль играет анализ стадий протекания конфликта.

План семинарского занятия № 6