- •А.А. Цыренова практикум по курсу «основы теории управления»
- •Содержание
- •Раздел 18. Практикум к теме: 68
- •Введение
- •Раздел 1. Практикум к теме:
- •Практикующее упражнение
- •Практикующее упражнение
- •Задание 2. Распределите основные задачи менеджеров по уровням управления, обоснуйте свои взгляды:
- •Роли и мастерство менеджера
- •Роли менеджера высшего уровня (по г. Минцбергу)
- •Мастерство менеджера
- •Раздел 2. Практикум к теме:
- •Вклад в современную науку управления концепций различных школ и научных направлений
- •Основные положения старой и новой парадигм управления (разработки зарубежных авторов)
- •Раздел 3. Практикум к теме: Структура и взаимосвязь внешней и внутренней среды организации
- •Нельзя войти в одну и ту же "Пятерочку" дважды
- •Раздел 4. Практикум к теме:
- •Раздел 5. Практикум к теме:
- •Перечень действий и событий
- •Раздел 6. Практикум к теме:
- •Раздел 7. Практикум к теме:
- •Раздел 8. Практикум к теме:
- •Раздел 9. Практикум к теме:
- •Соотношение содержательных теорий мотивации
- •Раздел 10. Практикум к теме:
- •Раздел 11. Практикум к теме:
- •Тест «пары предпочтений»
- •Раздел 12. Практикум к теме:
- •Характеристика группы по его размеру
- •Практикующее упражнение Задание 3. Групповое упражнение «Полет на Луну»
- •Раздел 13. Практикум к теме:
- •Тест «Стиль управления»
- •Тест «Капитан или рядовой»
- •Раздел 14. Практикум к теме: Управление конфликтами
- •Тест «Самооценка конфликтности»
- •Тест оценки конфликтной ситуации
- •Раздел 15. Практикум к теме:
- •1. А - Осознание необходимости изменений
- •Раздел 16. Практикум к теме: Управление стрессом
- •Тест « Стрессоры»
- •Тест № 1. «Стресс усердия»
- •Тест № 2. «Работоголик ли Вы?»
- •Раздел 17. Практикум к теме:
- •Раздел 18. Практикум к теме: Управление производством
- •Классификация операционных систем
- •Цыренова Анжелика Анциферовна
- •670013. Г.Улан-Удэ, ул. Ключевская 40, в
Раздел 2. Практикум к теме:
Историческое развитие концепций менеджмента
Практикующее упражнение
Задание 1. Внимательно рассмотрите таблицу 3, проанализируйте, какой вклад внесли в науку различные школы и направления и как эти идеи используются в практическом менеджменте на современном этапе.
Таблица 3
Вклад в современную науку управления концепций различных школ и научных направлений
Научные направления и ключевые положения концепций |
Основные идеи, используемые современным менеджментом | |
НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА (1920-е гг. ) | ||
Научные принципы организации труда. Рационализация трудовых операций. Разделение труда в управлении Процессный подход к управлению |
Научный подход к менеджменту и его принципам. Анализ способов выполнения работ Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий | |
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930-е гг.) И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ (1950-е гг.) | ||
Коллектив как особая социальная группа. Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника |
Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам | |
ТЕОРИЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ И КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД (1950-1060-е гг.) | ||
Разделение процесса принятия решений на стадии и серию шагов Применение методов количественных измерений |
Субъективный подход к оценке рациональности решений Использование количественных моделей, методов при принятии решений | |
СИСТЕМНЫЙ (1950-е гг.) И СИТУАЦИОННЫЙ (1960-е гг.) ПОДХОДЫ | ||
Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации Учет воздействия факторов окружающей среды Анализ ситуационных переменных |
Рассмотрение организации как целостной системы. Значение анализа внешней среды для организации Принятие решений с учетом сложившейся ситуации | |
Окончание таблицы 3 | ||
ТЕОРИИ СТРАТЕГИИ (1970-е гг.), ИННОВАЦИЙ И ЛИДЕРСТВА (1980-1990-е гг.) | ||
Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации. Инновации как основа конкурентоспособного развития. Лидерство вместо менеджеризма |
Разработка стратегии организации как фактор ее конкурентоспособности. Инновационный подход к изменениям в организации Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством |
Практикующее упражнение
Задание 2.Рассмотрите таблицы 3, 4. Скажите, в чем заключается новая и старая парадигмы управления, для какой экономической среды характерны данные черты и как актуальна смена управленческой парадигмы для становления рыночной экономики в России?
Таблица 4
Основные положения старой и новой парадигм управления (разработки зарубежных авторов)
Старая парадигма |
Новая парадигма |
|
|
Практикующее упражнение
Задание 3. Ситуация для анализа «Эксперимент на предприятии «Вольво». Прочтите конкретную ситуацию, ответьте на вопросы.
Эксперимент на «Вольво», пожалуй, не менее знаменит, чем Хоторнские эксперименты. «Вольво» — самое крупное в Швеции автомобильное предприятие: кроме 28 заводов на территории страны оно имеет еще 20 заводов за ее пределами. Один из них — завод в Кальмаре — известен своими начинаниями в области внедрения новых форм организации труда.
В 1950-1960-е гг. компания «Вольво» применяла только индивидуальные, узкоспециальные формы труда, когда рабочие отвечали за одну или несколько функций. Длительное время такой способ позволял не только увеличивать выпуск продукции, но и осуществлять централизованное планирование. Однако вскоре выяснилось, что жесткая привязанность работника к сборочной линии и очень короткий рабочий цикл прохождения деталей резко повышали утомляемость и неудовлетворенность трудом. Вместе с тем возникли серьезные трудности с обеспечением производства, возросли текучесть кадров и прогулы, обнаружились трудности в привлечении новых рабочих.
В 1972 г. было принято решение о строительстве завода с современной технологией и нетрадиционной системой организации труда. Уже в 1974 г. завод выпустил первую продукцию. Цель создания нового предприятия в Кальмаре - без снижения темпов производства перейти к бригадной работе, которая позволила бы рабочим свободно общаться друг с другом, варьировать ритм труда, почувствовать ответственность за качество конечного продукта. Завод намеренно построили в регионе с достаточно невысоким уровнем безработицы.
Предприятие в Кальмаре - сборочный автомобильный завод, рамы и корпуса для работы которого поставлялись из других мест. Оно состояло из 30 различных участков (цехов) по 15- 20 человек в каждом. Общая численность персонала - 640 человек. Внешний вид заводского здания необычен: 4 шестиугольника с 4 внешними и 2 обращенными внутрь сторонами. Корпус автомобиля собирался на вытянутом вдоль внешних стен второго этажа ленточном транспортере, имевшем форму петли, а двигатели — точно так же на первом этаже. Обе конвейерные линии образуют пространство общей площадью в 40 тыс. м². Менеджеры намеревались организовать микрозаводы внутри одного предприятия. Изготовлением продукции занимались 25 сборочных бригад, каждая из которых имела самостоятельный вход в помещение, комнату отдыха и необходимые удобства. Рабочие собирали крупные узлы, что увеличивало продолжительность трудового цикла и разнообразило содержание работы.
Основным технологическим новшеством являлся сборочный транспортер - достаточно широкий и удобный, чтобы человек мог работать стоя, легко манипулируя телом и инструментом. Собираемый автомобиль переворачивался на 90°, что позволяло рабочему производить операции на его донной части. Отдельные секции транспортера снабжены автономным двигателем, в результате чего можно было гибко менять направление и скорость конвейера. За движением транспортера и регулированием порядка сборки следило специальное компьютерное устройство.
Если при традиционном методе работник затрачивал на выполнение одной-двух операций 5 мин, то при новом рабочий цикл увеличился до 20 - 30 мин, однако каждый рабочий выполнял все операции, предписанные его бригаде. Примерно до 2/3 всей продукции производилось поточно-бригадным методом. Второе новшество можно назвать сборкой методом «доков»: транспортер останавливался в каком-либо одном месте для выполнения всего комплекса операций. Этим процессом охватывалась 1/3 всех занятых.
При бригадной работе сохранилось прежнее деление на трудные и менее приятные операции, с одной стороны, более легкие и приятные — с другой. Согласно обследованию 1975 г., большинство рабочих предпочитали чередовать операции по методу ротации. Обмен видами деятельности рабочие осуществляли самостоятельно, полагаясь на неформальные нормы предпочтения и оценки видов труда по степени их тяжести. Хотя бригады различались по численности (от 15 до 20 человек) и возрастному составу, лучшими считались бригады с широким возрастным диапазоном. Возглавлял бригаду добровольно выбираемый инструктор. Он считался неформальным лидером, но признавался администрацией в качестве официального руководителя. В его задачи входило обучение новичков, контроль за качеством продукции, участие в переговорах с менеджерами.
При новой системе взаимоотношения в бригаде приобрели ярко выраженный личностный характер, стали более доверительными. От администрации теперь не скрывались случаи снижения нормы выработки и ошибки; 75% информации сообщалось бригаде в устной форме. Социологический опрос обнаружил высокую удовлетворенность трудом, усиление солидарности и автономии.
Внутри бригады рабочие охотно менялись выполняемыми операциями, но возражали, если это приводило к переходу (даже на короткое время) в другую бригаду. Когда такое случалось, возникали конфликты. Для их решения создавались особые группы, члены которых должны подменять любого рабочего из бригады, если тот отсутствовал по болезни или иным причинам. Высокая квалификация позволяла рабочим из этой группы выполнять самые разные операции, а численность группы рассчитывалась по среднему проценту случаев абсентеизма (отсутствия на работе) по заводу.
Эффективность нового конвейера осталась такой же, как и эффективность старого, но сократилось число супервайзеров, поскольку ряд их функций взяла на себя бригада. Поточная линия позволила снизить затраты при переходе на новый вид продукции. На 5% по сравнению с другими заводами «Вольво» снизился уровень прогулов, до 16% (против 21% на других предприятиях) сократилась текучесть кадров, улучшились условия труда.
Относительно скромные достижения эксперимента в Кальмаре объясняются объективными условиями. Завод строился в индустриальном регионе, жители которого имели широкий выбор места работы (независимо от уровня безработицы). Чтобы привлечь рабочую силу, понадобилось улучшить условия труда и его организацию. Завод возводился в то время, когда уровень образования в стране значительно возрос, изменились требования людей к своей работе. Видимо, этим и объясняется тот факт, что современная организация труда не дала ощутимого повышения производительности.
Вопросы:
Как вы думаете, к какой школе - классической или школе человеческих отношений - следует отнести эксперимент в «Вольво»?
Попытайтесь провести параллели между Хоторнскими экспериментами и данной ситуацией (шведским нововведением). Есть ли между ними что-либо общее, и если есть, то в чем оно заключается?
Повлиял ли объективный фактор - обстановка в стране и регионе - на результаты американского и шведского экспериментов? Отразилась ли безработица на результатах экспериментов?
Чем различались цели нововведений в Хоторне и Кальмаре?
Какие факторы доминировали в шведском эксперименте - технология и организация производства или неформальные нормы в малой группе?
Почему в Кальмаре возникали межличностные конфликты и как они устранялись?
Известно, что шведы перевели на эксперимент весь завод. Предположим, что они поступили бы так же, как Э. Мэйо, т. е. ограничили бы эксперимент одной группой или цехом. Закончился бы успешно эксперимент в «Вольво»? Ответ аргументируйте.
Контрольные вопросы:
Каковы исторические предпосылки возникновения менеджмента?
Какой вклад внесла школа научного управления в развитие менеджмента? Назовите представителей этого направления и области их научно-практических изысканий.
Почему административную школу менеджмента называют классической? Обоснуйте свой ответ. Назовите представителей этой школы.
Насколько актуальны 14 принципов управления и трактовка управленческих функций Файоля сегодня? Назовите и прокомментируйте их.
Каков вклад М. Вебера в современную практику менеджмента? Насколько актуальны принципы рациональной бюрократии Вебера сегодня?
Расскажите о специфике и результатах проведения Мэйо Хоторнского эксперимента. Какое влияние оказала школа человеческих отношений на развитие современного менеджмента?
Раскройте основные концептуальные взгляды М.П. Фоллет и представителей бихевиористского направления в менеджменте.
Назовите представителей школы науки управления и обобщите вклад и значение этого направления в современном менеджменте.
Каковы основные аспекты системного подхода, как он рассматривает организацию?
Какова методология ситуационного подхода?
Назовите основные вехи развития теории управления в России.
Какова сущность современных концепций менеджмента?
Проведите сравнительный анализ американской, японской, западноевропейской и российской моделей управления. Какие черты этих моделей присущи российскому менеджменту?
Литература:
Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика – СПб.: Питер, 2000.
Грачев М.В. и др. Капиталистическое управление: опыт 80-х. М., 1991.
Василевский А.И. Курс лекций: «История менеджмента»/ Под ред. Н.А.Савченко. – М: Изд-во РУДН, 2003.
Грейсон Дж., О´Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI в. М., 1991.
Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008.
Дункан М. Основополагающие идеи в менеджменте, М.,1996.
Кравченко А.И. История менеджмента М., 2000.
Истоки российского менеджмента. М., 1997.
История менеджмента: учеб. пособие. /Под ред. Д.В. Валового.- М., 1997.
История российского менеджмента. СПб., 1999.
Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура: Учеб. пособие. М., 2001.
Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история. СПб., 1999.
Менеджмент: учебник/ под ред. М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008 .
Петрухин В.С. Менеджмент ХХI века. М.,1998.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления / Под ред. Л. Евенко. - М.: Прогресс, 1986.
Пустынникова Е.В. Основы менеджмента: учеб. пособие/ - М.: КНОРУС, 2008.
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – М.: «Дашков и К», 2008.
Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. – 3-е изд, стереотип. – Киев.: МАУП, 2003.
Тофлер А. Футурошок. - СПб., 1997.
Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М., 1992.
Уткин Э.А. - История менеджмента. М., 1997.
Якокка Ли. Карьера менеджера. - М., 2001.