Введение.

Информатизация управленческой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной структуры предприятия, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников и менеджеров предприятия.

Одним из основных преимуществ информационных технологий является обеспечение оперативности, полноты и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений. Получить такую информацию теоретически можно без использования компьютера и специализированной информационной системы, однако для выполнения такой работы неизбежно потребуются большие трудовые затраты (отвлечение работников от других задач) и значительное время (снижение оперативности). При этом возможны случайные (или даже намеренные) ошибки и неточности.

Другое преимущество заключается в том, что внедрение кадровой информационной системы предполагает упорядочение структуры управления персоналом, создание реальной организационной структуры предприятия. Иногда такая работа приносит даже больший экономический эффект, чем дальнейшее использование информационной системы.

Следующий важный момент - расширение возможностей по обработке информации о сотрудниках. Автоматизированная система позволяет получать по запросу разнообразные статистические и иные отчеты (например, о лицах с высшим образованием, о работающих на предприятии свыше трех лет, о военнообязанных и т.д.) за считанные минуты. Для ручной подготовки таких данных на крупных предприятиях могут потребоваться дни или даже недели. При этом информация в продвинутых системах может предоставляться в разных формах (таблицы, диаграммы, графики и т.д.) и снабжаться необходимыми комментариями.

Описание места прохождения практики

Общая характеристика организации

ООО «Джетта Строй» уже более 9 лет лет успешно трудится на рынке отделочных материалов. «Джетта Строй» является одним из пионеров в продаже сайдинга и кровельных материалов. ООО «Джетта Строй» является официальным дистрибьютором Mitten Inc, Nailite International и Nuline Company.

«Джетта Строй» сотрудничает с ведущими мировыми производителями и работает с ними без посредников. Деятельность компании направлена на реализацию высококачественных отделочных материалов и строительных материалов, доступных широкому кругу потребителей с разным достатком.

Компания «Джетта Строй»:

• формирует широкую дилерскую сеть

• предлагает гибкие системы скидок и процентов посредникам и региональным дилерам

• предлагает бонусную систему поощрений

• осуществляет рекламную поддержку дилеров

• оказывает помощь региональным представителям по доставке грузов

• выполняет квалифицированный расчет и монтаж с гарантией на произведенные работы

• проводит обучение персонала по расчету, предлагаемого товара

• владеет солидным практическим опытом в полной комплектации смет для строительства сооружений социального, культурно-бытового назначения( кинотеатров, гостиниц, больниц, аэропортов и т.п.)

Финансовое положение предприятияООО «Джетта Строй» (2002-2003)

	2003	2004
Стоимость ОФ	22916	22753
Величина активов	90853	100868
Объем реализации продукции, работ, в физическом и стоимостном выражении	90533	108342
Чистая прибыль	9737	7121
Рентабельность	17,2	18,7
СР. месячная з\п	5358	7880
Суммы уплаченных налогов с разбивкой по бюджетам различных уровней ИТОГО:	34832	49428,5
-Федеральный	20203	30184
-Региональный	10869	12279
-Местный	3760	6965
Наличие и размер задолженности по платежам в бюджет, государственные внебюджетные фонды, з\п.	11619	13025
Дебиторская задолженность	42657	33556
Кредиторская задолжность	49389	43959

Вывод: Мы видим не значительные ухудшение в некоторых показателях, но они не являются столь значительными. Чистая прибыль могла уменьшиться в результате увеличения рентабельности и платежей в бюджеты.

А некоторые показатели увеличились, такие как, объем реализации продукции возрос, возросла заработная плата.

Организационная структура ООО « Джетта Строй»

Анализ численности персонала.

После проведения анализа по качественному составу персонала были выявлены следующие показатели:

1.пол: 65% составляют женщины, 45% - мужчины

2.возраст: средний возраст работников колеблется от 20 до 30 лет

3.стаж: в среднем 5-7 года

4.наличие высшего образования: около 80%

Численность сотрудников ООО «Джетта Строй»

Должность	Количество
Ген Директор	1
Зам.директора по общим вопросам	1
Глав.бухгалтер	1
Зам. директор по техническим вопросам	1
Кассир	1
Старший менеджер	1
Инженер-программист	1
Начальник отдела маркетинга	1
Менеджер по оптовым продажам	1
Отдел мелкооптовых продаж
Менеджер	1
Менеджер	1
Менеджер	1
Менеджер	1
Менеджер	1
Менеджер	1
Менеджер	1
Диспетчер	1
Склад
Заведущая складом	1
Работник склада	1
Работник склада	1
Всего	20

ООО «Джетта Строй» малое предприятие, и текучести кадров у нее в принципе нет. За последние 5 лет в организацию прибыло 2 сотрудника, и не одного не увольнялось.

Кадровая политика организации в том, чтобы сохранить и развивать имеющийся персонал.

Анализ документов характеризующий систему УП

ООО «Джетта Строй» - малое предприятия, штат сотрудников небольшой, поэтому нет смысла в существовании специального отдела кадров. Зам директора по общим вопросам и бухгалтер принимает решение о приеме новых сотрудников, назначает им испытательный срок, контролирует его прохождение. Главный бухгалтер, занимается оформлением всех документов, увольнением и планированием кадрового резерва по своему предприятию.

В составлении таблицы функционального разделения труда нет необходимости, т.к все функции выполняет один человек.

Так же в нормативной базе данной организации присутствуют следующие документы:

правила внутреннего распорядка (общие положения, порядок приема, перевода и увольнения работников, основные обязанности их и администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушение трудовой дисциплины, внутренний режим, организация работы)

положение о персонале (общие положения, прием на работу, права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, отпуска, командирование, перевод на другое место работы, заработная плата, социальное страхование и компенсации, меры поощрения и дисциплинарные меры, освобождение от работы, рассмотрение трудовых споров). Оно необходимо при отсутствии коллективного договора.

должностные инструкции (общие положения, обязанности, права, ответственность, связи по должности) Закрепляется и регламентируется разделение и кооперация труда внутри подразделения. Роль должностной инструкции - обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, возложенных на работника (подразделение), установить баланс прав и обязанностей для каждого рабочего места.

трудовые договора (контракт) (стороны контракта, общие условия, предмет контракта, обязанности, права, ответственность работника, место работы и ее характер, материальное обеспечение работника, срок действия контракта, изменение его условий, особые условия, заключительные положения). Наличие должностной инструкции на рабочем месте позволяет сократить объем контракта за счет разделов, описывающих права и обязанности работников. В этом случае достаточно сослаться в контракте на соответствующую должностную инструкцию.

штатное расписание перечень должностей, структурных подразделений, кодов должностей, количество штатных единиц, оклад (тарифная ставка), надбавки и премии, месячный фонд заработной платы.

Система найма и отбора.

При отборе и найме персонала в организацию используются объявления, реклама в СМИ, кадровые агентства. При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы. Далее, если кандидат успешно прошел стадию собеседования, ему назначают испытательный срок, по истечении которого выдвигается окончательное решение о найме данного сотрудника или об отказе в должности. Прием на работу, перевод и увольнение работников производится в соответствии с Законодательством РФ. Прием на работу проводится путем заключения Трудового договора в письменной форме. Сотрудникам предоставляется соц.пакет, бесплатные обеды, различные корпоративные мероприятия и вечеринки, а также предоставление кредитов.

Система адаптации

Процесс адаптации происходит в несколько этапов:

Этап знакомства – при принятии на испытательный срок сотрудник просто представляется коллективу, происходит знакомство с сотрудниками, особенно с теми, с кем вновь принятый специалист будет связан в силу служебной необходимости.

Этап общей ориентации - знакомство нового сотрудника с фирмой и подразделением в целом, с общими для всех правилами. На этом этапе новичок сможет составить для себя "общую карту местности", пока без тонких деталей, но это поможет ему чувствовать себя увереннее, устойчивее в новой обстановке. Нужной для этого информации довольно много:

• общие сведения о фирме и подразделении, краткая история их становления и развития;

• трудовой распорядок фирмы;

• общие правила, традиции, внутренние стандарты взаимодействия, например, можно ли пить чай на рабочем месте, есть ли требования к внешнему виду или обращению сотрудников друг к другу и т.п.;

• общие правила поощрений и наказаний, принятые в фирме;

• расположение наиболее нужных точек (место, где можно пообедать и выпить чаю, место для курения и т.п.), а так же другие бытовые аспекты;

• местоположение кассы и время и порядок получения заработной платы;

• социальный пакет фирмы;

• а так же информация о том, где можно получить ответы на те или иные вопросы.

• Этап вхождения в должность. На этом этапе обычно затрагиваются следующие вопросы: структура, функции, цели и задачи подразделения, в котором предстоит работать новичку;

• внешние и внутренние взаимоотношения подразделения;

• более близкое знакомство с сотрудниками подразделения;

• непосредственные цели, задачи, обязанности нового сотрудника (чем детальнее и подробнее, тем лучше);

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

• процедуры, правила и предписания, непосредственно касающиеся нового работника.

Система обучения.

Сотрудников ежегодно направляют на специализированные тренинги и семинары. Сотрудники направляются за счет организации в спец. обучающие центры, или, наоборот, приглашаются тренеры.

Они обучаются общению с клиентами, ведению клиентской базы, регулярно информируются производителями об особенностях продукции и аналогах на рынке, технических характеристиках и процессе производства.

Проходили тренинги продаж, тренинг по конфликтологии, тренинг работы в команде. При обновление информационной системы сотрудники так же проходят обучение.

По желанию проводится обучение персонал дилера по расчету материала, а также, если необходимо менеджеры приезжают и рассказывают о самом материале, его свойствах, особенности при продаже того или иного материала, о различиях и сходных качествах с аналогами, некоторых особенностях крепления материала(первоначальные инструкции).

Планирование деловой карьеры.

Необходимость планирования карьеры.

Планирование карьеры персонала в организации ведет, как и, например, финансовое планирование, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие планирования и неадекватное планирование ведет к снижению эффективности деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в направлении общих целей компании. Подробнее возможные цели компании будут рассмотрены ниже.

Наиболее пристальное внимание должно уделяться набору персонала и выводу персонала из организации, т.к. несоответствующий для занимаемой должности человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту или по какой-либо другой причиной не должен мешать производственному процессу. На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэйкинг (placemaking), суть которой – подготовка места обычно с невысокой нагрузкой для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в компанию.

Итак, каждый шаг менеджера по персоналу ведет к повышению или понижению эффективности работы всей компании. Долгосрочное планирование профессиональной жизни каждого человека и взаимодействия людей внутри организации способствует успешному функционированию этой организации в конкурентной среде.

Развитие карьеры – развитие организации.

Организации, исповедующие принцип всеобщего качества, и в которых вопросы кадрового планирования не являются формальными, могут существенно повысить свою эффективность путем предоставления максимума информации о том, как функционирует компания в целом и отдельные ее подразделения. Таким образом, сотрудник получает естественным образом образовавшиеся возможности для развития его карьеры во взаимосвязи с целями и задачами компании. Он воспринимает организацию как систему и себя как часть этой системы.

Менеджер должен построить отношения организация – человек таким образом, чтобы, преследуя собственные интересы, человек повышал эффективность функционирования организации. Существует шесть важнейших принципов построения таких взаимоотношений¹:

• Попробовать все – означает испытать на себе как можно большее количество различных работ в компании, и через это раздвинуть личностные границы умения и возможностей.

• Брать риск принадлежности – умение оказывать поддержку каким-либо идеям, людям или проектам. На основе этого качества могут строиться какие-либо инициативные группы, двигающие прогресс.

• Показать приверженность – умение найти способы для поддержания имиджа, корпоративной культуры собственной организации.

• Быть на виду – искусство демонстрирования собственных способностей и своей значимости руководству и коллегам по работе, а не просто выполнение своих должностных обязанностей. Здесь важно показать, что Вы не только мастер своего дела, но и что в Вас нуждается трудовой коллектив.

• Использовать связи – использование деловых, дружеских и не только связей для достижения успехов в карьере.

• Освещать достижения – важнейшее умение, синтез всех предшествующих.

Демонстрация Ваших и коллективных достижений общественности. Включает в себя активное участие в корпоративной жизни, лидерство в коллективе, пропаганду идей компании в различных бизнес сообществах, публикации в тематических журналах.

Анализируя вышесказанное легко понять, что в конкурентной среде у компании, исповедующей эти принципы больше шансов на выживание и развитие, так как у нее всегда есть союзники – собственные работники.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой каръерограмму - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Поскольку организация невелика, то карьерный рост, очень ограничен.

Но существует два варианта роста.

Первый вариант – повышение з\п при сохранении должности.

Существует несколько коэффициентов в соответствии с которыми выплачивается з\п, чем выше коэффициент, тем выше з\п

С первого дня работы сотруднику выставляются оценки. Если сотрудник получает высшие оценки на протяжении 3-4 месяцев, ему поднимается коэффициент.

Второй вариант – повышение в должности.