Завдання для самоконтролю знань Тести для самоконтролю:

1. Суб’єктами права загального використання природних ресурсів є:

а) фізичні особи;

б) юридичні особи;

в) фізичні та юридичні особи;

г) державні підприємства та установи.

2. Згідно з Земельним кодексом в Україні існують такі форми власності на землю:

а) колгоспно-кооперативна;

б) особиста;

в) колективна;

г) комунальна.

3. Особи, винні у вчиненні екологічного правопорушення, не несуть відповідальність:

а) адміністративну;

б) матеріальну;

в) кримінальну;

г) дисциплінарну.

4. Договір оренди землі укладається:

а) в усній формі;

б) у письмовій формі;

в) в усній або письмовій формі;

г) у конклюдентній формі.

Питання для самоконтролю:

1. Що є предметом екологічного права?

2. З яких підгалузей складається екологічне право?

3. Який нормативний акт є основним актом екологічного законодавства?

4. Що розуміють під правом природокористування?

5. Що розуміють під правом загального користування природними ресурсами?

6. Що розуміють під правом спеціального користування природними ресурсами?

7. На які види природних об’єктів поширюється право власності українського народу?

8. На які категорії поділяються землі залежно від їх цільового призначення?

9. Які види прав на землю передбачені Земельним кодексом України?

10. Які форми власності на землю передбачені чинним законодавством?

11. На які види земельних ділянок в Україні можуть набувати права власності іноземці?

12. Хто може бути орендарем земельної ділянки в Україні?

13. У чому полягає особливість державної форми власності на природні ресурси?

14. Які екологічні права громадян закріплено законом?

15. Які екологічні обов’язки громадян закріплено законом?

16. Які види контролю в галузі охорони довкілля передбачено законом?

17. Юридичну відповідальність яких видів несуть особи, винні у вчиненні екологічного правопорушення ?

  Література до теми

Основна: 1-5.

Додаткова:

Нормативно-правові акти –9,11,15,18,22,24,41,55,60,82,85,88,102,111-114

Навчальні посібники – 138,145,154,160-163,172,177,191,196,197,199

Спеціальна література – 227,239,240,249,266

Довідкова література – 271-275, 276, 277-279

Увага! Після завершення вивчення першого модуля на останньому семінарському занятті виконується підсумкова модульна робота. Тривалість виконання такої роботи – 20 хвилин. Модуль 2. Трудове право

Тема 12: трудове право як одна з галузей

Системи права україни

Методичні поради до вивчення теми:

Одним з основних прав людини і громадянина є закріплене право на працю, що дає можливість людині реалізувати себе як активного члена суспільства, розкрити творчий потенціал. Право на працю посідає особливе місце у системі прав людини. Забезпеченню цього права та його захисту присвячено значну кількість міжнародних правових актів, зокрема, Загальною декларацією прав людини (ООН, 1948 р.), Міжнародним пактом про економічні, соціальні та культурні права (ООН, 1966 р.), Конвенціями і рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП); на європейському рівні право на працю встановлено Європейською соціальною хартією тощо.

Водночас заслуговує на увагу таке розуміння змісту права на працю, яке випливає зі згаданих міжнародних актів, і яке закріплено 43 Конституції України. Визначальним для розуміння змісту права на працю є свобода праці. Згадані міжнародні акти визначають право людини на працю саме як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується.

На особливу увагу заслуговує комплекс трудових прав людини і громадянина, закріплений Конституцією України. Передусім у статті 43 проголошено: «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Отже, Конституція України визначила зміст права на працю відповідно до міжнародних стандартів, свобода праці тепер є одним з основних принципів трудового права України. Конституція вперше встановила заборону примусової праці, що стало юридичною гарантією свободи праці, що визначило нове ставлення до права на працю: воно визначене як право людини, а не як її обов’язок. Отже, небажання працездатної особи працювати не є підставою для притягнення її до відповідальності, як це було у СРСР. Слід звернути увагу, що у Конституції визначені види трудової діяльності, які не вважаються примусовою працею: військова альтернативна (невійськова) служба, робота чи служба, яка виконується за рішенням суду або згідно із законами про воєнний та надзвичайний стани.

Згідно з Конституцією України для громадян, які бажають працювати, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Правове регулювання такої діяльності здійснюється на підставі Закону України «Про зайнятість населення» (1991 р., зі змін. і доповн.) та положень, інструкцій, котрі були прийняті для його реалізації.

Конституція проголосила право на належні, безпечні й здорові умови праці; на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; встановила заборону використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах; захист від незаконного звільнення; право на страйк; право працюючого на відпочинок, на обмеження максимальної тривалості робочого часу, встановлення скороченого робочого часу, мінімальної тривалості відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідних і святкових днів.

Студентам слід звернути увагу, що у наведених положеннях Конституції України, котрі містяться у статтях 43, 44, 45, і згаданих міжнародних актах йдеться саме про найману працю, оскільки трудова діяльність, яка відбувається через підприємництво, має інший зміст, а відповідно й здійснюється іншими методами і засобами правового забезпечення. Право на підприємницьку діяльність – самостійне економічне право людини.

Варто наголосити, що права людини забезпечуються системою гарантій у державі. В теорії права під гарантіями розуміється система соціально-економічних, політичних, моральних, юридичних, організаційних передумов, умов, засобів та способів, що створюють рівні умови особі для здійснення нею своїх прав, свобод та інтересів.

Суспільні відносини, які виникають з приводу застосування найманої праці, регулюються системою правових норм, які об’єднуються у самостійну галузь права – трудове право.

Трудове право як самостійна галузь – складова системи права України, що тісно пов’язана з іншими галузями права - цивільним, адміністративним тощо. Основним критерієм для розмежування галузей права є предмет правового регулювання, тобто коло суспільних відносин, що регулюється тією чи іншою галуззю права. Тому студентам передусім варто охарактеризувати саме предмет трудового права України. Предмет трудового права як галузі складають як індивідуальні, так і колективні суспільні відносини, які виникають з приводу участі працівників у суспільній праці. Іншими словами, об’єктом регулювання цієї галузі права є відносини із застосування праці, її організації й управління. Тобто необхідно засвоїти, що змістом цих відносин є процес праці, а не кінцевий результат (як у цивільному праві).

Студенту доцільно з’ясувати сферу дії трудового права. Сферою застосування його норм виступають підприємства усіх форм власності, тобто правовий статус найманого працівника на підприємстві будь-якої власності, як і у фізичної особи (підприємця, приватної особи) є однаковим. Це положення відображено у ч. 1 ст. 3 КЗпП України.

Згідно з ч 2. ст. 3 КЗпП України особливості праці членів кооперативів, селянських (фермерських господарств), колективних сільськогосподарських підприємств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. Тобто, студентам слід звернути увагу, що правовий режим працюючих власників може мати суттєві відмінності від умов, передбачених трудовим законодавством. Але гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів для них мають надаватися в порядку, передбаченому законодавством. Студенти повинні засвоїти, що праця осіб, подібних до найманих працівників – суддів, прокурорів, державних службовців тощо – регулюється трудовим законодавством з урахуванням особливостей, передбачених спеціальним законодавством щодо конкретної категорії.

Другим критерієм (після предмета правового регулювання) для розмежування галузей права є метод правового регулювання, тобто специфічний спосіб, за допомогою якого держава забезпечує необхідну їй поведінку людей і організацій як учасників суспільних відносин. Студенти повинні розкрити наступні способи правового регулювання праці: поєднання державно-правового і договірно-правового способів регулювання, централізованого і локального регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, виборні органи первинних профспілкових організацій; єдність і диференціація правового регулювання праці; наявність специфічних засобів захисту трудових прав; поєднання рівноправності сторін із підляганням їх у процесі праці внутрішньому трудовому розпорядку.

Невід’ємною складовою, притаманною кожній галузі права, є її система, а точніше, - правильне розташування взаємопов’язаних частин, їх структурний ряд. У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права традиційно складається із Загальної і Особливої частини. Усі правові норми, які визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини: ті, що визначають предмет, методи, принципи, джерела трудового права, трудові правовідносини, правову організацію працевлаштування громадян.

До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, які регулюють окремі елементи трудових відносин і тісно пов’язані з ними: трудовий договір; робочий час та час відпочинку; нормування й оплата праці; дисципліна праці; матеріальна відповідальність сторін; охорона праці; трудові спори.

Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему трудового законодавства та систему науки трудового права.

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом.

Принципи правового регулювання трудових відносин та безпосередньо пов’язаних з ними інших відносин стосуються концептуальних питань трудового права. Кожна галузь права має свої принципи, які визначають для цієї галузі найсуттєвіше, характерніше. Виходячи з того, що предмет трудового права складають індивідуальні та колективні трудові відносини, видається можливим класифікувати принципи трудового права на принципи правового регулювання індивідуальних та принципи правового регулювання колективних трудових відносин. Опрацювавши рекомендовану літературу, студентам необхідно назвати принципи і розкрити їх зміст.

Студентам необхідно розкрити питання про поняття джерел трудового права, їх види, форми вираження і особливості. Щоб розібратися у системі джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості. При цьому заслуговують на увагу такі:

1) складовою трудового законодавства України є міжнародні правові акти (пакти, конвенції Міжнародної організації праці), ратифіковані Україною;

2) крім законів, до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних нормативних актів;

3) джерела трудового права є не тільки результатом правотворчої діяльності органів держави, а й результатом спільної нормотворчості роботодавця і трудового колективу працівників. Тому у трудовому праві широко застосовуються локальні нормативно-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємстві;

4) серед джерел трудового права чинними є акти договірного характеру – колективні угоди та договори;

5) для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру – типових положень, правил, які є основою для прийняття на підприємствах локальних положень;

6) серед джерел особливе місце займають акти спеціально уповноваженого органу виконавчої влади – нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики, якими затверджуються положення, інструкції тощо;

7) для трудового законодавства характерним є високий рівень диференціації у правовому регулюванні залежно від умов праці, фізіологічних особливостей працівників тощо.

Найбільш широко представленим критерієм класифікації є їх юридична сила. Відповідно до цього до джерел відносять Конституцію України, міжнародні договори про працю, ратифіковані Україною, закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, локальні нормативно-правові акти. Назвіть і охарактеризуйте їх у визначеній послідовності.

Ви маєте засвоїти, що міжнародно-правове регулювання праці – це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного акту (ратифікували його), використовують у національному законодавстві. Якщо міжнародними договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що містить законодавство України, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8 КЗпП України). Студентам необхідно розглянути шляхи впливу міжнародних норм на національне законодавство, а саме: пряме застосування міжнародних актів після ратифікації; включення міжнародних норм до тексту законів; реалізація положень ратифікованих або нератифікованих актів засобами національного законодавства.

Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган – Міжнародна організація праці (МОП). МОП прийнято велику кількість конвенцій і рекомендацій. Студенти мають з’ясувати відмінності між конвенціями і рекомендаціями: конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами – членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов’язання як на ті держави, що її ратифікували, так і на держави, що її не ратифікували. Для окремої держави-члена МОП конвенція стає юридично обов’язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила і про порядок їх денонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов’язана прийняти законодавчі або інші акти для проведення її у життя і регулярно представляти до МОП доповіді (раз на 2-4 роки) відносно прийнятих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава все одно несе зобов’язання інформувати про стан національного законодавства і практику стосовно такої конвенції та про заходи, які передбачається прийняти для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним договором і не вимагає ратифікації. Вона розрахована на добровільне застосування її в національному законодавстві держави – члена МОП. Україна впроваджує їх у порядку адаптації національного законодавства, утворення відповідних інституцій та інших додаткові заходи, необхідних для ефективного правотворення та правозастосування.

Вивчаючи питання правовідносин необхідно розглянути їх види відповідно до розподілу на індивідуальні і колективні. Слід пояснити нерозривний зв’язок, єдність і взаємодію індивідуальних і колективних трудових правовідносин. Водночас необхідно відзначити первинність, верховенство індивідуальних трудових правовідносин, які виступають підґрунтям для існування колективних.

Необхідною умовою для виникнення трудових відносин є трудова правосуб’єктність, зміст і обсяг якої Ви повинні з’ясувати стосовно кожної групи субєктів: працівників, роботодавців, трудових колективів, а також профспілок, організацій роботодавців.

Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин потрібно розглядати як певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України. Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов’язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:

– обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

– заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом;

– фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається між ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи – навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).

Для розуміння особливостей підстав виникнення трудових правовідносин студентам потрібно ознайомитися зі змістом постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Суб’єктами індивідуальних правовідносин є найманий працівник і роботодавець, тобто власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Студентам необхідно розкрити питання про правовий статус працівника і роботодавця, що складається з таких елементів: 1) трудової правосуб’єктності; 2) основних (статутних) трудових прав та обов’язків; 3) юридичних гарантій цих прав і обов’язків; 4) відповідальності за порушення трудових обов’язків.