Долинина_Политика доходов

6.2. Система управления оплатой труда в рыночной экономике

Эффективное согласование процессов образования, распределения, перераспределения и использования доходов призвана обеспечивать система управления экономикой посредством воздействия на каждый процесс цикла общественного воспроизводства, в том числе на процесс оплаты труда, в соответствии с изменяющимися потребностями и условиями внешней среды.

Управление оплатой труда – это сознательное воздействие на процесс оплаты труда, осуществляемое с целью придания ему нужной направленности для достижения намеченных целей. Для того, чтобы представить, как функционирует механизм оплаты труда в рыночной экономике воспользуемся еще одной укрупненной схематической моделью (рис. 5.2).

Механизм оплаты труда в рыночной экономике представляет собой сочетание и определенное взаимодействие следующих его звеньев:

1) регулирование спроса и предложения рабочей силы рынком труда; 2) государственное регулирование оплаты труда;

3)коллективно-договорное регулирование;

4)внутрифирменное управление оплатой труда.

Государственное

регулирование

Коллективно-договорное регулирование

Внутрифирменное управление оплатой труда

Оплата труда

Рынок

труда

Рис. 5.2. Механизм оплаты труда в рыночной экономике

Первостепенную роль в этом механизме играет государственное регулирование оплаты труда. Под государственным регулированием оплаты труда понимается процесс внесения изменений в условия и организацию оплаты труда (посредством разработки и обеспечения реализации нормативно-законодательных актов), которые обеспечивают выполнение оплатой труда и заработной платой своих экономических

31

функций в принятой обществом экономической модели и способствуют развитию трудовых отношений и экономики в целом.

Объективная необходимость государственного регулирования оплаты труда предопределяется следующими обстоятельствами:

1)изменением объема и стоимости жизненных средств (предметов потребления и услуг), направляемых на оплату труда работников, вследствие изменения результатов экономической деятельности;

2)необходимостью обеспечения рационального распределения трудовых ресурсов по сферам производства и регионам;

3)необходимостью поддержания покупательной способности заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Воздействие государства на оплату труда может быть прямым и косвенным. К мерам прямого вмешательства государства относятся:

– установление гарантируемого минимума заработной платы;

– индексация заработной платы при росте цен;

– регулирование оплаты труда в государственном секторе экономики. К косвенным способам воздействия относятся:

– установление ставок налога на доходы физических лиц;

– реализация программ стимулирования занятости и увеличения числа рабочих мест,

– определение размера квоты на получение высшего и среднего профессионального образования за счет бюджетных средств по различным специальностям;

– организация разработки межотраслевых, отраслевых типовых нормативов в качестве справочников и эталонов для установления работодателями норм трудовых затрат и др.

Важным условием эффективности механизма оплаты труда является сочетание интересов нанимателей и наемных работников. Для этого государственное регулирование заработной платы дополняется коллективнодоговорным регулированием в рамках многоуровневой системы социального партнерства. Функционирование этой системы предполагает заключение коллективных договоров и соглашений на разных ее уровнях, в которых в рамках договорных отношений между наемными работниками и работодателями определяются уровень заработной платы, условия труда, соцобеспечение и другие характеристики трудового процесса.

Государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника и арбитра. Одной из важнейших его функций является разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения социально-трудовых стандартов.

Сучетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда в организациях вырабатывается собственная внутрифирменная система (модель) управления оплатой труда.

32

6.3. Внутрифирменное управление оплатой труда

Внутрифирменное управление оплатой труда – деятельность,

направленная на достижение целей, стоящих перед организацией и обществом в целом через реализацию функций, выполняемых процессом оплаты труда. При осуществлении этой деятельности субъект управления оплатой труда (функциональные подразделения и отдельные должностные лица) по отношению к объекту управления (процесс оплаты труда) выполняет ряд взаимосвязанных функций: прогнозирование и планирование оплаты труда, организация процесса оплаты труда, учет труда и его оплаты, анализ эффективности процесса оплаты труда, регулирование оплаты труда.

Функция прогнозирования и планирования оплаты труда

осуществляется в процессе разработки и принятия целевых установок в отношении оплаты труда, определения путей их наиболее эффективного достижения. Эта функция сводится к формированию стратегии и политики оплаты труда, планированию средств на оплату труда и издержек на рабочую силу с учетом финансового состояния организации, а также стоящих перед ней целей и задач. Планирование опирается на общую стратегию развития предприятия и его кадровую политику, учитывает параметры рынка труда, воздействие со стороны государства и профсоюзов на оплату труда.

Организация процесса оплаты труда представляет собой совокупность мероприятий, направленных на эффективное использование трудовых ресурсов организации для достижения стоящих перед ней целей через обеспечение мотивации к труду. Включает организационно-техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, разработку и применение конкретных систем оплаты труда. Организация оплаты труда, также как и планирование опирается на общую стратегию развития предприятия.

Учет труда и его оплаты обеспечивает постоянный сбор, систематизацию и обобщение необходимых для контроля за процессом оплаты труда данных, отражающих фактические затраты труда и средств на оплату труда. Основные его задачи сводятся к контролю за использованием рабочего времени и выработкой, начислению заработной платы в соответствии с установленными правилами и распределению ее по направлениям затрат, правильному начислению налогов и других удержаний из заработной платы, контролю за использованием фонда заработной платы.

Анализ эффективности процесса оплаты труда обеспечивает оценку соответствия процесса оплаты труда целям и задачам, стоящим перед организацией, на основе сопоставления плановых и фактических данных обеспечивает оценку соответствия процесса оплаты труда целям и задачам, стоящим перед организацией. С его помощью обосновываются управленческие решения, направленные на устранение причин отрицательных отклонений и создание благоприятных условий для обеспечения эффективности процесса оплаты труда.

33

Регулирование процесса оплаты труда сводится к реализации управленческих решений, связанных с созданием условий, устраняющих действие отрицательных причин и обеспечивающих эффективность процесса оплаты труда.

Перечисленные функции взаимосвязаны и в целом представляют собой управленческий цикл, предполагающий реализацию функций управления оплатой труда в определенной последовательности.

Таким образом, реализация экономических отношений по поводу оплаты труда осуществляется на уровне конкретных организаций, разрабатывающих собственные модели оплаты труда. При этом эффективной является такая модель, которая учитывает все факторы, оказывающие влияние на заработную плату, что позволяет ей эффективно выполнять свои функции. Поэтому проектирование внутрифирменной системы оплаты труда предполагает знание всех факторов заработной платы, их совместного действия и взаимовлияния, понимание функций заработной платы и их взаимосвязи с соответствующими факторами.

34

7. ФАКТОРЫ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

7.1. Факторы формирования заработной платы

7.2. Функции оплаты труда

7.3. Функции заработной платы

7.1. Факторы формирования заработной платы

Очевидно, что различия в заработной плате возникают потому, что разные виды работ требуют различного уровня образования, квалификации, опыта, ответственности, готовности рисковать. Заработная плата зависит также от спроса и предложения на рынке труда и ряда других факторов. Таким образом, заработной платы многофакторна. Однако, несмотря на то, что каждый из факторов понятен, далеко не просто проследить их взаимодействие и комплексное влияние.

Поэтому факторы формирования заработной платы целесообразно рассмотреть по уровням их реализации, определяющим ее дифференциацию:

–межстрановую;

–межрегиональную;

–межотраслевую;

–внутриотраслевую;

–межпрофессиональную;

–внутрипрофессиональную.

При этом факторы, действующие на более высоком уровне экономики, сохраняют свое значение и для более низких ее уровней.

Исходными предпосылками установления высокого уровня заработной платы в стране является высокий уровень ее научно-технического и социально-экономического развития с соответствующими ему стандартами потребления, насыщенность ее факторами производства, в частности капиталом, доступ к дешевым природным ресурсам, глубокая специализация в системе международного разделения труда. Уровень заработной платы в стране зависит также от институциональных факторов, в частности, от эффективности управления экономикой и активности профессиональных союзов и союзов работодателей.

Уровень заработной платы в регионах зависит от общего уровня оплаты труда в стране, скорректированного региональными факторами, к которым относятся насыщенность региона факторами производства, наличие местных природных ресурсов, географическое положение и природноклиматические условия, а также эффективность управления региональной экономикой.

Среднеотраслевой уровень заработной платы обусловлен общим уровнем оплаты в стране, скорректированным на факторы территориальной дифференциации с учетом размещения организаций отрасли, а также на факторы отраслевого характера. Заработная плата работников отрасли в значительной мере зависит от спроса на ее товары и услуги, соотношение ее

35

факторов производства, определяющих капиталоемкий или трудоемкий характер производства товаров или услуг. Оказывают на нее влияние и эффективность управления отраслью (при наличии отраслевых органов управления), отраслевых профсоюзов и союзов работодателей, а также традиции установления уровня оплаты труда в той или иной отрасли.

Заработная плата в конкретной организации формируется с учетом всех факторов уровня национальной и региональной экономики, общеотраслевых факторов с поправкой на специфику функционировала, применяемы технологиями и масштабом бизнеса, эффективностью системы менеджмента и влиянием на администрацию профсоюзов.

Заработная плата представителей конкретных профессий

формируется на фоне действия всех предыдущих факторов, исходя из требуемого уровня образования и профессиональной подготовки, получение которого предполагает наличие соответствующих способностей, характеристик привлекательности и социальной значимости труда.

Индивидуальный уровень оплаты труда работника конкретной профессии, аккумулируя влияние факторов вышестоящих уровней дифференциации заработной платы, отражает при этом воздействие факторов, связанных с личностью работника, условиями и особенностями и производительностью труда. Кроме того, заработная плата работника зависит от доступности ему информации о вакансиях на рынке труда, наличия либо отсутствия дискриминации по различным признакам и просто от случая.

Все рассмотренные факторы, определяющие уровень и дифференциацию заработной платы, группируются следующим образом:

–экономические факторы, формирующие общий уровень заработной

платы;

–качество работников;

–условия и особенности труда;

–институциональные факторы;

–прочие факторы.

Резюмируя действие факторов, представим механизм формирования заработной платы следующей укрупненной схемой (рис. 5.4), следующей из поэтапного рассмотрения факторов и демонстрирующей корреспонденцию агрегированных факторов и их групп со спросом и предложением на рынке труда.

7.2. Функции оплаты труда

Оплата труда как процесс выполняет ряд функций (рис. 7.1):

Воспроизводственная функция обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп, а также членов их семей.

Реализуется эта функция на макроэкономическом уровне (обеспечение возможности воспроизводства населения), на микроэкономическом уровне

36

(обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы), а также на уровне отдельного индивида (обеспечение возможности воспроизводство работника и членов его семьи).

Социально-экономическими последствиями неэффективной реализации этой функции являются нарушение воспроизводственного процесса: негативные демографических процессы (естественная убыль и депопуляция населения, наличие демографических диспропорций), снижение качественных характеристик и преждевременный износ рабочей силы.

В основе реализации этой функции лежит принцип установления заработной платы, исходя из стоимости труда. Основным условием выполнения воспроизводственной функции является законодательное

установление на объективно необходимом уровне минимально допустимого (предельного) размера заработной платы (МЗП), а также эффективное использования соответствующих инструментов в системе управления оплатой труда организации, к которым относятся

организационно-техническое нормирование труда и тарифное нормирование заработной платы.

Регулирующая функция оплаты труда призвана обеспечивать перемещение ресурсов труда туда, где они дадут наибольший эффект. Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Соблюдение этого закона позволяет реализовать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности,

(перераспределение труда между странами, сферами экономики, отраслями, организациями через взаимообратное воздействия заработной платы и соотношения спроса и предложения на рынке труда), на микроэкономическом уровне (перераспределении труда между рабочими местами), на уровне отдельного индивида (перемещение работника с целью нахождения работы, в максимальной мере удовлетворяющей его потребности). Неэффективная реализация этой функции ведет к нерациональному использованию рабочей силы.

Условиями эффективной реализации регулирующей функции оплаты труда являются, во-первых, выполнение в должной степени воспроизводственной функции, во-вторых, обеспечение обоснованной дифференциации заработной платы по критериям, отражающим особенности труда (требуемая профессиональная подготовка, физические и умственные усилия, ответственность за персонал или используемые средства и предметы труда), его общественную значимость (приоритетность вида деятельности), различия в спросе на труд. Инструментом реализации регулирующей функции выступают выплаты регулирующего характера в структуре заработной платы.

Стимулирующая функция оплаты труда реализуется на

37

макроэкономическом уровне (обеспечивает эффективное использование человеческого капитала), на микроэкономическом уровне (обеспечивает вовлечение работников в процесс достижения целей, стоящих перед организацией). Эта функция непосредственно корреспондирует с мотивационной функцией, реализующейся на уровне индивида (мотивация к труду и повышению квалификации для повышения результатов труда). В оплате труда заложен значительный мотивационный потенциал. Желание работника улучшить свое благосостояние, удовлетворить разнообразные потребности побуждают его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей рабочей силы, полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности труда. Следствием неэффективной реализации этой функции является низкая эффективность труда и снижение стимулов к повышению квалификации.

Условиями эффективной реализации стимулирующей функции оплаты труда являются, во-первых, выполнение в должной степени воспроизводственной функции, во-вторых, эффективная реализация регулирующей функции, в-третьих, обеспечение обоснованной дифференциации заработной платы по критериям, отражающим различия в результатах труда.

Сами по себе благоприятные условия воспроизводства рабочей силы, создают обстановку, когда сама по себе высокая заработная плата играет крайне активную стимулирующую роль. Предприниматель освобождается от дополнительных издержек, связанных с поддержанием надежности в функционировании системы стимулов (может быть ему легче обеспечить), поскольку работники начинают дорожить рабочим местом как высокооплачиваемым, благоприятные условия воспроизводства рабочей силы превращаются в мощное средство стимулирования трудовой активности. Эффективное выполнение регулирующей функции способствует тому, что рабочие места занимают лица необходимой квалификации, что опять-таки является предпосылкой эффективного выполнения стимулирующей функции.

Внедрение в производство передовых достижений науки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многих методах не позволяет менеджерам проконтролировать, в какой степени работник реализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала можно, лишь заинтересовав его в результатах производства.

Таким образом, реализация стимулирующей функции обеспечивается путем построения таких систем оплаты труда, в том числе премиальных систем, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в

зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Функция формирования издержек на производство и реализацию продукции и обеспечения конкурентоспособности продукции связана с учетом затрат труда в процессе образования цены продукта. Реализуется на

38

макроэкономическом уровне (обеспечивает конкурентоспособность национальной экономики), на микроэкономическом уровне (обеспечивает учет затрат труда в процессе образования цены продукта). Условиями эффективной реализации рассматриваемой функции оплаты труда являются, во-первых, выполнение в должной степени воспроизводственной функции, во-вторых и третьих, эффективная реализация регулирующей и стимулирующей функций, в-четвертых, высокий уровень планирования,

учета и анализа издержек на оплату труда, регулирования организации труда и его оплаты. Неэффективная реализация этой функции ведет к снижению конкурентоспособности предприятий.

Смысл функции обеспечения социальной справедливости,

относящейся к социальным функциям, заключается в том, что формирование уровня заработной платы, адекватной стоимости труда, способствует поддержанию социальной стабильности и реализации экономических и социальных реформ.

Реализация этой функции осуществляется изначально на уровне индивида (обеспечение удовлетворенности наемных работников условиями оплаты труда), затем на микроэкономическом уровне (обеспечение социальной справедливости в организациях) и на макроэкономическом уровне (обеспечение социальной справедливости в стране). Основным принципом реализации этой функции является обеспечение обоснованного уровня минимальных стандартов оплаты труда и оптимальных пределов дифференциации заработной платы посредством установления минимальной заработной платы на уровне, обеспечивающем нормальную жизнедеятельность и обоснованного тарифного нормирования заработной платы. При этом, чем лучше реализуются перечисленные выше функции, тем более эффективно выполняется рассматриваемая функция.

Неэффективная реализация этой функции ведет к чрезмерной дифференциации доходов и расслоению населения, появлению неимущих и дезинтеграции в обществе, приводит к необходимости разработки и реализации государственных социальных программ по поддержке малоимущих.

Таким образом, функции оплаты труда взаимосвязаны и ранжированы по отношению друг к другу (воспроизводственная → коменсирующая → регулирующая → стимулирующая → функция формирования издержек и обеспечения конкурентоспособности продукции → обеспечение социальной справедливости). При этом следует иметь ввиду существование проблемы сбалансированности функций оплаты труда. Степень выполнения отдельных функций в рассмотренной цепочке может стать как условием, так и препятствием реализации последующих функций не только в силу их ранжированности, но и вследствие того, что одни функции направлены на сглаживание дифференциации заработной платы (воспроизводственная, минимизации издержек, обеспечения социальной справедливости), тогда как другие предполагают ее усиление (регулирующая, стимулирующая).

39

7.3. Функции заработной платы

Классификация функций заработной платы, являющейся результатом процесса оплаты труда и представляющей собой денежный поток, приведена на рис. 5.7. Функции заработной платы по аналогии с функциями оплаты труда целесообразно подразделить на экономические и социальные, выделив три уровня их реализации (макро–, микро– и наноэкономический)

Доходообразующая функция заработной платы является первичной функцией заработной платы, обусловленной тем, что она является основной формой дохода большинства работников наемного труда, преобладающих в структуре занятого населения. Реализуется эта функция на уровне индивида, удовлетворяющего за счет доходов свои потребности.

Вторичный характер носят следующие функции заработной платы: финансово-бюджетная, функция формирования социальных накоплений, функция формирования платежеспособного спроса и инвестиционная функции, реализующиеся на макроэкономическом уровне. Вторичный характер этих функций связан с тем, что их выполнение связано с перераспределительными процессами, осуществляющими «переформатирование» первичного денежного потока заработной платы в совокупность вторичных денежных потоком, направляемых соответственно на уплату налогов, социальные накопления, потребление и сбережение. Выполнение этих функций обеспечивает денежно-кредитная политика государства.

Финансово-бюджетная функция заработной платы и функция обеспечения социальных накоплений связаны с тем, что значимой составляющей бюджета страны и социальных фондов являются налоги и отчисления из заработной платы, начисленной наемным работникам. При этом, если первая функция реализуется только на макроэкономическом уровне, тогда как вторая может реализовываться и на микроуровне (создание в организациях фондов социальных накоплений).

Функция формирования платежеспособного спроса населения

заключается в том, что заработная плата как элемент дохода и соответственно последующих расходов работника формирует покупательский спрос на товары и услуги отраслей экономики.

Инвестиционная функция заработной платы обусловлена тем, что часть доходов работников (формируемых в значительной мере за счет заработной платой), не используемая на текущее потребление, направляется на сбережение и, соответственно, выступает как источник инвестиций в развитие национальной экономики (производства), организации, индивидуальной предпринимательской деятельности. Реализуется эта функция на всех рассматриваемых нами уровнях, работник может выступать инвестором государства (через денежно-кредитные учреждения и инвестиционные фонды), организации (приобретение ценных бумаг), собственного предприятия и др.

40