2.3 Порядок согласования кадрового планирования с другими планами организации:

Для того чтобы планирование кадров смогло внести свой вклад в достижение целей организации, его необходимо согласовать с планированием других производственных секторов (например, с финансовым планом, планом сбыта и производственным планом). При этом возможны два отличающихся друг от друга подхода:

1) план по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план производства) или ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам;

2) план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершенный вид в рамках общего плана организации.

О необходимости равноправного включения в общий производственный план плана по кадрам говорит то, что персонал все больше и больше становится критическим фактором успеха, особенно в тех областях, где конкурентоспособность зависит от инновационных способностей при разработке продуктов и услуг, а способность приспосабливаться к потребностям рынка и качества - от сервисных услуг.

Несмотря на это, из-за преобладания "жестких" экономических индикаторов в реальных условиях производства следует исходить из того, что в большинстве случаев план по кадрам взаимосвязан с планом по производству и сбыту, с финансовым планом и др.

Таким образом, можно постулировать следующие положения кадрового планирования:

* действуйте в роли полноправного партнера в хозяйственной деятельности компании;

* интегрируйте кадровое планирование с процессом планирования хозяйственной деятельности;

* приводите кадровые положения, программы и деятельность в соответствие со стратегией хозяйственной деятельности;

* разберитесь в том, как сферы кадровой деятельности взаимодействуют друг с другом;

* вносите вклад в формирование желаемой системы культурных ценностей в вашей организации;

* используйте стадии планирования в соответствии с вашими потребностями;

* росту понимания и хозяйственного отношения к работе способствует широкое вовлечение персонала;

* повышайте конкурентоспособность за счет полной отдачи в работе персонала.

3. Пути совершенствования кадрового планирования в организации

3.1 Оценка эффективности кадрового планирования

Эффективное выполнение кадрового плана является необходимым условием устойчивости и конкурентоспособности компании. Задержки в обеспечении бизнеса необходимыми кадрами могут привести к существенным потерям компании. Отчеты, позволяющие руководству оперативно отслеживать выполнение кадрового плана и оценивать эффективность данного процесса:

• состояние кадрового плана;

• исполнение кадрового плана;

• коэффициент текучести кадров;

• оценка эффективности кадровой службы.

Отчет Состояние кадрового плана предназначен для оперативного мониторинга выполнения задач по кадровому плану. В отчете содержится актуальная информация на конкретную дату о количестве занятых и вакантных ставок кадрового плана по отношению к запланированным вакансиям. Отчет можно строить как в разрезе подразделений, так и в разрезе должностей, по которым ведется набор персонала. Использование данного отчета позволяет отслеживать сбои в заполнении запланированных штатных позиций и оперативно принимать необходимые решения.

Также в отчет могут быть выведены дополнительные сведения о должностях, такие как требования к должности, должностные обязанности и условия работы. Данная информация позволяет проводить анализ возможных причин, по которым те или иные вакансии не закрываются (например, завышенные квалификационные требования).

Отчет Исполнение кадрового плана предназначен для оценки результативности работы менеджера, отвечающего за подбор персонала. В отчет выводится информация о проценте исполнения кадрового плана (план/факт) за необходимый период времени в разрезе подразделений и должностей.

Сотрудник службы персонала может самостоятельно настроить удобный для него вариант представления информации в отчете: в виде таблицы, кросс-таблицы, диаграммы, объемной гистограммы и т.п.

Отчет Коэффициент текучести кадров представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Коэффициент текучести кадров является одним из основных показателей, используемых большинством организаций для оценки эффективности кадровой политики и процессов управления персоналом, в том числе эффективности выполнения кадрового плана.

Помимо отчета Коэффициент текучести кадров в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предусмотрен специальный отчет Оценка эффективности кадровой службы, имеющий расширенные показатели для оценки эффективности HR-процессов. Данный отчет позволяет руководителю службы персонала получать информацию по основным показателям эффективности работы с персоналом, в том числе по процессу исполнения кадрового плана:

• коэффициент набора персонала (отношение количества кандидатов к количеству вакансий);

• количество обслуживаемых сотрудников;

• количество обслуживаемых юридических лиц;

• количество обученных сотрудников;

• количество проведенных обучений;

• качество отбора (отношение количества прошедших испытательный срок к общему количеству принятых сотрудников);

• средняя продолжительность закрытия вакансий.