2.6. Анализ показателей движения персонала

МБУЗ ПРБ «им проф. Розанова В. Н.» 2011-2013 гг

Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников.

Изучение движения кадров проводится по соответствующим количественным показателям: коэффициенту оборота по приему, коэффициенту оборота по выбытию, коэффициенту текучести:

– общий коэффициент оборота кадров (Коб)

Коб = (количество принятого на работу персонала + количество уволившихся работников) / среднесписочная численность персонала

Коб = (15+21) / = 0,07;

– коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

К_пр = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала

К_пр = 42 / 494 = 0,08;

– коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала

К_в = 33 / 494 = 0,06

– коэффициент текучести кадров (К_т):

К_т = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

К_т = 33 / 494 = 0,06;

– коэффициент постоянства состава персонала организации (К_п.с.):

К_п.с. = количество работников, проработавших весь год / среднесписочную численность персонала

К_п.с. = 419 / 494 = 0,85.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно - регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций руководителя в организации. Поэтому, каждый руководитель должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм (см. таблицу – 22)

Таблица 22 - Движение персонала МБУЗ «ПРБ».

Показатели	2012год	2013год	Абсолютное отклонение
Списочная численность персонала	486	494	8
выбыло персонала, в том числе по внеплановым причинам	52	33	-19
принято персонала	77	42	-35
количество работников проработавших весь год	357	419	62
общий коэфф. оборота кадров	0,27	0,15	-0,12
коэффициент оборота по выбытию	0,10	0,06	-0,04
коэффициент оборота по приему	0,15	0,08	-0,07
коэффициент текучести	0,10	0,06	-0,04
коэффициент постоянства состава персонала	0,73	0,85	0,12

Из данных таблицы 22 – видно, что коэффициент текучести кадров в 2013 году меньше, чем в 2012 году. В 2012 году этот показатель составил 0,10%, а в 2013г. – 0,06%. Показатели текучести кадров в МБУЗ «ПРБ» малы. В то же время больница заинтересована и в закрепленности уже имеющихся кадров. Коэффициент постоянства кадров повысился, но незначительно. Если вернутся к анализу по возрасту, то коллектив больше пенсионного возраста и они держатся за свои рабочие места. У них больше заработная плата, чем у молодых специалистов, так как им производится доплата за стаж.

Выводы по аналитической части

Как показал проведенный анализ Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения МБУЗ ПРБ «им. Проф. Розанова В. Н.» является муниципальной организацией. Предмет деятельности больницы является организация и проведение всех видов медицинского обеспечения населения Пушкинского муниципального района.

После проведенного анализа организационной структуры МБУЗ «ПРБ» экономических показателей, доходов и расходов за счет средств бюджета и от

предпринимательской и иной деятельности, количественных и качественных показателей персонала, можно сделать выводы - общий доход снизился по отношению к 2012 году.

Сократился чистый доход, уменьшилась прибыль – это результат финансирования из источников образования доходов: финансирования бюджетных средств и средств ОМС по отношению к 2012 году снизилось.

В связи со снижением платежеспособности населения уменьшились доходы от оказания платных медицинских услуг на 426,9 тыс. рублей по отношению к 2012 году. Сократились выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующая надбавка за год на одну занятую ставку снизилась в 2013 году на 1094,2 рублей по отношению к 2012 году.

Но в результате кризиса экономики страны, в целом произошло снижение финансирования бюджетной сферы, снижение стоимости оказанных больницей медицинских услуг в системе ОМС со стороны МОФОМС, снижение покупательской способности населения. Как следствие выше указанных факторов произошло резкое снижение доходов организации в целом. Так в 2013 году ЛПУ функционировало за счет средств предыдущих периодов при условиях максимальной экономии всех расходов. ЛПУ необходимо осуществлять политику максимальному увеличению доли платных услуг.

В связи с этим целесообразно проводить обучение медицинских кадров для оказания высокооплачиваемых услуг и услуг пользующих у населения

повышенным спросом.

Медицинские кадры являются главной, наиболее значимой частью ресурсов здравоохранения и в конечном итоге обеспечивают результативность и эффективность работы. В структуре персонала МБУЗ «ПРБ» большую численность в 2013 году занимает средний медицинский персонал 39,8% .Основную часть работающих сотрудников составляют женщины 80,2%. Это связано с родом деятельности организации.

Данные анализа показывают, что наибольшее относительное отклонение в изменении структуры по уровню образования имеет численность со средне – специальным и высшим образованием 42,1% и 32,6 %. Структура персонала со стажем от 11 до 15 лет в 2012 году составил 53,1 %. В 2013 году 50,8 % от всех работающих большинство работающих вМБУЗ «ПРБ»– это сотрудники от 50 до 60 лет, они составляют 28,54%, на втором месте сотрудники от 40 до 50 лет – 24,70%.

Из всего этого видно, что коллектив держится на сотрудниках пенсионного возраста. МБУЗ «Пушкинская районная больница» расположена на территории городской местности и пенсию медицинский персонал получает после того, как отработает 30 лет, для них это неплохая прибавка к заработной плате. Проведен анализ заболеваемости. По всем медицинским показателям она очень выросла. Это связано с ростом прикрепленного населения и реализацией национальной программы «Здоровье» по

дополнительной диспансеризации детского и взрослого населения и уровнем жизни населения.

Заключение.

Здравоохранение как многогранный социальный и экономический механизм должно обеспечить доступность высокотехнологичной помощи для всего населения страны. В условиях кризиса обострились различные заболевания. Населению страны должны быть доступны современные эффективные и безопасные лекарственные средства и изделия медицинского назначения. Необходимым условием должна стать доступность квалифицированной медицинской помощи.

Именно поэтому сегодня так важно сохранить уже имеющийся обученный персонал, найдя методы и способы, которые позволят заинтересовать его и удержать в организации, и при этом добиться того, чтобы сотрудники не просто выполняли свою работу, но и собственным примером вдохновлял коллег.

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные преимущества планирования персонала заключаются:

- в выявлении кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности;

- гарантии соответствия кадровых программ, общей стратегии ведения хозяйственной деятельности;

- росте конкурентоспособности организации, повышении ее эффективности при помощи работы с кадрами;

- реализации планов, связанных с ростом кадров или их сокращением.

С целью повышения качества подготовки специалистов необходимо внедрить инновационные технологии в системе непрерывного профессионального образования: систему накопительных кредитов, дистанционные формы обучения, модульную организацию учебного процесса.

После проведенного анализа организационной структуры МБУЗ «ПРБ» экономических показателей, доходов и расходов за счет средств бюджета и от предпринимательской и иной деятельности, количественных и качественных показателей персонала, можно сделать выводы - общий доход снизился по отношению к 2012 году. Сократился чистый доход, уменьшилась прибыль – это результат финансирования из источников образования доходов: финансирования бюджетных средств и средств ОМС В связи с снижением

платежеспособности населения уменьшились доходы от оказания платных медицинских услуг, уменьшились.

ЛПУ необходимо осуществлять политику увеличения доли платных услуг. В связи с этим целесообразно проводить обучение медицинских кадров для оказания высокооплачиваемых услуг и услуг пользующих у населения повышенным спросом.

Для эффективного функционирования организации необходимо разработать такие мероприятия по совершенствованию планирования и использования персонала в МБУЗ «Пушкинская районная больница «им проф. Розанова В. Н.», которые ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

На создание именно такого планирования направлены предлагаемые мероприятия.

Таким образом, оценивая экономический эффект, не следует забывать и о социальном эффекте, который характеризует удовлетворение потребности населения в здоровье, зависит от многочисленных социально- экономических факторов и измеряется продолжительностью и качеством жизни, демографическими показателями.

Социальная эффективность здравоохранения – это сокращение болезненных состояний, степени тяжести болезни за счет проведения медицинских и социальных мероприятий, обеспечивающих профилактику и лечение болезней, укрепление здоровья и продление активного долголетия.

Список использованных источников:

1. « Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994г № 51 — ФЗ ( принят ГД ФС РФ 21.10.1994г) ( ред. От 07.02.2011г).

2. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием от 12. 12. 1993г, с учетом поправок, внесенных Законом РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12. 2008 № 6 — ФКЗ, от 30.12.2008 №7- ФКЗ).

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001г.№ 197 — ФЗ ( принят ГД ФС РФ от 21.12. 2001г.) ( ред. От 29.12.2010г ( с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011г).

4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ, Горбачева Ж. А. - М:

« Книжный мир 2007г.

5. « Налоговый кодекс Российской Федерации ( часть первая)» от 31. 07. 1998г № 146 — ФЗ ( принят ГД ФС РФ от 16.07.1998г ) ред. От 28.12. 2010г).

6. Закон РФ от 19.04. 1991г № 1032 -1 (ред. от 22.08.2004г) « О занятости населения в Российской Федерации».

7. Егоршин А. П. « Управление персоналом» учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2009г.

8. Кибанов А. Я. , Митрофанова Е. А., Эсаулова, Под ред. Кибанова

А. Я « Управление трудовыми ресурсами» учебник: / - М : ИНФА- М, 2009г.

9. Красноженова Г. Ф., Симонин П. В., « Управление трудовыми ресурсами» : учебное пособие/ - М : ИНФРА-М, 2011г.

10. Кибанов А. Я. « Основы управления персоналом» : учебник; Министерство образования и науки РФ. - 2-е изд., перераб. И допол. - М: НИЦ ИНФРА — М, 2014г.

11. Алиев И. М., Горелов Н. А. , Ильина Л. О. , «Экономика труда»: учебник / М: Издательство Юрайт, 2011г — 671с. - Серия: Основы наук.

12. Егоршин А. П. , Зайцев А. К., « Организация труда персонала»: учебник/ - М: ИНФРА — М, 2012г.

13. Вахрушина М. А. « Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности» : учебное пособие — М. Вузовский учебник, 2008г. 463с.

14. Балашов А. И., Котляров, Санина - « Управление человеческими ресурсами» - Питер, 2012г.

15. Герчиков В. И., - « Управление персоналом" — М: ИНФРА -М, 2011г.

16. Дуракова И. Б. « Управление персоналом»- М: ИНФРА — М, 2009г.

17. Егоршин А. П. , Зайцев А.К. « Организация труда персонала»: учебник -М. ИНФРА- М2011г. 320с.

18. Кибанов А. Я. « Управление персоналом огранизации» учебник под ред. А. Я Кибанова. 4 изд. Доп. И перераб.-М: ИНФРА, 2010г — 695с.

19. Кибанов А. Я. « Управление персоналом»: энциклопедия, М: ИНФРА- М, 2010г.

20. Одегов Ю. Г. , Руденко Г. Г, « Экономика персоналом» ( часть1,теория) - М: Альфа — Пресс,2009г.

21.Одегов Ю. Г. , Руденко Г. Г, « Экономика персоналом» ( часть 2 ,практика) - М: Альфа — Пресс,2009г.

22.Одегов Ю. Г. , Руденко Г. Г, Апенько С.Н., Мерко А. И. - « Мотивация персонала» : практические издания ( практикум) - М: издательство Альфа — Пресс,2010г. -640с.

23. Резник С. Д. « Организационное поведение»: учебник — 3-е изд. Перераб. И доп. М: ИНФРА — М, 2011г. - 460с.

24. Рофе А. И. « Экономика труда»: учебник / М : КНОРУС, 2010г — 400с.

25. Савицкая Г. В. « Анализ хозяйственой деятельности предприятия» 5-е изд., перераб. И доп. М: ИНФРА — М, 2011г — 536с.

Электронные ресурсы:

Алексеева А. И., Васильев Ю. В., Малеева А. В., Ушвицкий Л. И.,

«Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности». Электронный учебник — Электрон. Дан. М: КНОРУС.

Интернет ресурсы:

http:www:iteam.ru /publications/human

http:www:enb,narod,ru http:

www: hr- journal.com

Практические издания:

Журналы:

«Управление персоналом»

журнал « PR в России»

« Кадровое дело»

«Карьера»

«Кадры предприятий»

Справочник кадровика+ нормативные акты,

Справочник по управлению персоналом,

«Человек и труд»

ГЛОССАРИЙ

Анализ деятельности — кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Кадровая политика предприятия – это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала для реализации возможностей предприятия.

Кадровый потенциал предприятия – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава предприятия на основе изучения трудового потенциала работников и предприятия в целом.

Коэффициент интенсивности текучести кадров – отношение коэффициен­та текучести кадров поданной группе работников к общему коэффициенту те­кучести; показывает, во сколько раз текучесть работников определенной груп­пы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Коэффициент постоянства кадров – отношение числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к средне­списочной численности работников; характеризует устойчивость кадров на предприятии.

Коэффициент сменяемости кадров – отношение меньшего из числа приня­тых или уволенных к среднесписочной численности работников; характеризу­ет степень движения кадров предприятия.

Коэффициент стабильности кадров – отношение доли работников со ста­жем работы на предприятии пять лет и более к общей численности работаю­щих, характеризует долю лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии.

Рабочие – работники предприятия, занятые непосредственно созданием материальных ценностей или на работах по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

Руководители – работники, которые в соответствии с занимаемой должностью возглавляют определенную организацию или подразделение и осуществляют на основе единоначалия руководство подчиненными им работ­никами.

Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает предприятия.

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.

Подготовка персонала – формирование у работника знаний и навыков в определенной профессиональной сфере.

Служащие – категория работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, кассиры, статистики, стенографисты и т.п.).

Специалисты – категория работников предприятия, занятых инженер­но-техническими, экономическими и другими работами, имеющих, как пра­вило, законченное высшее или среднее специальное образование.

Трудовой потенциал – возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники.

Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества.

Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного учас­тия трудящихся в производстве с учетом их психофизических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Управление персоналом – комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников, в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Человеческий капитал – это совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.