73

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………….....1

1. Теоретическая часть …………………………………………………………..3

1.1. Трудовой потенциал ………………………………………………………...3

1.2. Основные цели, задачи, принципы кадрового планирования…………..10

1.3. Потребность в персонале, как основной элемент стратегического

и текущего планирования ……………………………………………………....19

2. Аналитическая часть ………………………………………………………..25

2.1. Общая характеристика МБУЗ Пушкинской районной больницы «им. проф. Розанова В. Н.» ……29

2.2.Анализ организационной структуры управления…................................31

2.2. Анализ деятельности инспектора отдела кадров………………………..40

2.4.Анализ основных показателей деятельности учреждения ………..........45

2.5.Анализ фонда оплаты труда персонала …………….................................54

2.6. Анализ численности и структуры персонала …………………………...56

2.7. Анализ показателей движения персонала …………................................67 Вывод по аналитической части …………………………………………..…...69

Список использованной литературы

Глоссарий

Приложение

Введение

Здравоохранение как многогранный социальный и экономический механизм должно обеспечить доступность высокотехнологичной помощи для всего населения страны. В условиях кризиса обострились различные заболевания. Населению страны должны быть доступны современные эффективные и безопасные лекарственные средства и изделия медицинского назначения. Необходимым условием должна стать доступность квалифицированной медицинской помощи.

Ни для кого не будет открытием, что человек сложнее, чем машина: если машину достаточно приобрести и она будет работать лишь от одного нажатия кнопки, то сотрудника недостаточно взять на работу – его нужно еще заинтересовывать и вдохновлять. Ведь экономический кризис грозит организации не только финансовыми проблемами и ослаблением позиций на рынке, но и потерей квалифицированных специалистов, без которых невозможно существовать организации. Причем потерять специалиста можно не только в прямом смысле этого слова, но и в переносном, когда снижается его трудоспособность, инициативность, вера в завтрашний день. Оптимизм – проблема с наступлением кризиса коснулась не только компаний, но и простых людей, которых беспокоят выплаты по кредитам, банкротство банка, в котором хранились деньги, снижение уровня заработной платы на фоне роста обязанностей и необходимости работать сверхурочно, продиктованные

сокращением штата или текучестью кадров.

И поэтому необходимо уделять особое внимание сотрудникам, проявить заботу о них со стороны руководителя организации.

Первое, из чего, пожалуй следует исходить, - это то, что в нынешней ситуации работодателю стоит прибегнуть к кадросберегающему подходу.

Ведь, не смотря на то, что в любом случае происходит миграция трудовых ресурсов, на обучение новых сотрудников уходит слишком много времени и средств, растрачивать которые в нынешней ситуации было бы просто неоправданным.

Именно поэтому сегодня так важно сохранить уже имеющийся обученный персонал, найдя методы и способы, которые позволят заинтересовать его и удержать в организации, и при этом добиться того, чтобы сотрудники не просто выполняли свою работу, но и собственным примером вдохновлял коллег.

Актуальность выбранной темы:

- кадровое планирование – это важнейший элемент кадровой политики, помогающий оценить имеющийся персонал, спланировать будущие потребности в персонале, разработать программу по развитию персонала, и от того, насколько грамотно это будет спланировано, зависит эффективность деятельности организации.

Объект обследования:

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения Пушкинская районная больница «им. проф. Розанова В. Н.»

Цель данного проекта: разработать ряд мероприятий по совершенствованию кадрового планирования на предприятии как фактора повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования персонала и эффективность использования трудового потенциала;

- рассмотреть организационную структуру;

- проанализировать МБУЗ «Пушкинскую районную больницу» как по экономическим показателям, так и всему персоналу;

- разработать мероприятия по планированию и использованию персонала.

Раздел 1 теоретическая часть

1.1 Трудовой потенциал

«Рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал фирмы», «человеческий капитал» - это термины логически взаимосвязаны. Они употребляются для обозначения в разных контекстах и функциях человеческого или, как было принято его называть в советской экономической литературе, личного фактора производства.

Помимо различных вариантов разграничения названных понятий, каждое из них несет в себе разное содержание. Такое разнообразие понятий, с одной стороны, затрудняет понимание и однозначность в истолковании результатов исследований трудовых проблем, а с другой – оно необходимо, так как раскрывает разные стороны такого многопланового явления, каким является «труд».

Категория « рабочая сила» не охватывает всю сумму отношений по поводу формирования и активизации экономического ресурса «труд». За пределами данной категории остается представление о потенциале человека. Потенциал человека – это экономическая форма ресурса «труд», характеризующая меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.

Совокупность свойств персонала можно рассматривать как запас, а характеристики работы – как поток. Труд часто выступает и в той, и в другой роли одновременно.

Поскольку все эти проявления фактора «труд» в хозяйственной практике трудноотделимы друг от друга и слиты с живой человеческой личностью, которая не продается и не покупается, постольку основоположниками неоклассической экономической школы и их последователями были предложены категории «трудовой потенциал» и «человеческий капитал».

Таблица 1.1.1- Личный фактор производства: экономические формы и их оптимизация.

Рабочая сила	Трудовые ресурсы	Трудовой потенциал	Трудовая деятельность
- Модернизация рабочих мест - Рационализация методов и принципов профотбора и деловой оценки персонала - Формирование тестовых методик - Развитие маркетинга персонала - Планирование количественной и качественной потребности в персонале - Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале - Выбор методов расчетов количественной потребности в персонале	- Регулирование функционирования рынка труда - Оптимизация структуры трудовых ресурсов - Активизация демографической политики - повышение образовательного уровня - Создание условий для эффективной занятости на уровне страны и региона -Регулирование миграционных процессов	- Развитие рекреационной сферы на предприятии - Создание условий для непрерывного профессионального образования работников Совершенствование трудовой мотивации: использование линейных и немонетарных побудителей системы оплаты труда - Регулирование продолжительности рабочего времени - Оплата труда и формирование доходов - Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений - Определение содержания и результатов труда на рабочих местах - Адаптация персонала в трудовой деятельности	- Использование прогрессивных форм организации и нормирования труда - Улучшение использования фонда рабочего времени - Обеспечение единства трудового и технологического прогресса - Устранение потерь рабочего времени - Обеспечение безопасности труд - Правовое регулирование трудовых взаимоотношений

Для оценки фактора производств «труд» в состоянии потока последователи неоклассической школы используют категорию «трудовой потенциал» при наиболее благоприятных организационно - технических условиях и с учетом ограничений, налагаемых системой целей организации и индивида.

Таким образом, трудовой потенциал характеризует максимально возможную степень достижения организационных целей путем использования производительных способностей человека. Одним из показателей, которым принято характеризовать труд как сложную систему, является потенциал.

Термин «потенциал» этимологически означает «скрытые возможности, мощность, силу». В его основе лежит термин potential, который несет двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении, а с другой – указывает, что эта мощность скрыта, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств, но и возможностей». Термин «потенциал», потенциальные означает наличие у кого-либо (будь то отдельная личность, конкретное предприятие, общество в целом) скрытых, но еще себя не проявивших возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности. Так, понятие «потенциал» в физике, например, соотносится с работой, которая еще не выполнена, но может быть сделана.

Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.

Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы».

Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале. Сторонники первого считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП. Они определяют потенциал с количественной стороны, по объему ресурсов.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства, то есть определяют потенциал скорее косвенно по отношению к объекту потенциала, не через прямой подсчет ресурсов, как сторонники простого подхода, а через факторы, влияющие на эти ресурсы.

Трудовой потенциал - это потенциал рабочего времени человека обладающего совокупностью общеобразовательных

и профессионально - квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, то есть потенциал – это целостное выражение совокупной возможности персонала для выполнения каких – либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, то есть чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

В российской экономической науке понятие «потенциал» применяют с 90-х годов двадцатого столетия.

Ранее теории труда занимались проблемами трудовых ресурсов довольно односторонне изучались различные группы населения.

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» в том, что трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная

(воплощенная в конкретных личностях) рабочая сила, взятая в совокупности

своих качественных отношениях, способностями приносить доход, талантом и другими характеристиками.

От жизненного потенциала человека следует отличать его трудовой потенциал, который включает совокупность различных качеств работника,

которые связаны:

- со способностью и склонностью к труду, состоянием его здоровья, выносливостью и всем тем, что отражает физический и психологический потенциал;

- характеристик, как реализованных, так и еще нереализованных в определенных обстоятельствах.

Потенциал человека – это генетические и жизненные способности человека как совокупного объекта общественной жизни, имеющего многосложную структуру.

Он определяется его физическим здоровьем, степенью участия в социальных

- с объемом общих и специальных знаний,

трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

- с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.

1.2. Основные цели, задачи, сущность и принципы кадрового планирования

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, общей и дополнительной потребности, контролю за его

использованием.

По расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению

Основные преимущества планирования персонала заключаются:

- в выявлении кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности;

- определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности;

- гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности;

- рос те в конкурентоспособности организации, повышении ее эффективности при помощи работы с кадрами; - реализации планов, связанных с ростом кадров или их сокращением.

Предпосылки кадрового планирования:

- готовность руководства организации к интеграции личного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок;

- выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение, как показывает опыт, разумно начинать планирование

определения потребности в кадрах, их привлечении или увольнении,

а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.

- выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним-двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

- решением о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, это зависит от типа организации:

- чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцировано следует определять плановые даты.

- минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики.

Структурирование модели планирования, которые можно взять на вооружение при сравнительно незначительных затратах труда и средств, в целом вполне отвечают требованиям, предъявляемым к малым и средним организациям.

Поэтому каждая отдельная организация должна попытаться внедрить у себя планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям дифференцированной структурой персонала придется

осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным и легко обозримым трудовым коллективом.

Основные задачи планирования персонала:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, обусловленная характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. Планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющий процесс.

Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом

перспектив и служили основой составления планов в будущем.

Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результат их выполнения, то есть необходимо соблюдать определенную преемственность.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются «подушки», дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.

Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции.

Интеграция осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше – и ниже стоящими.

Экономичность - затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана.

Этот принцип включает:

- участие максимального числа сотрудников в организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.

При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в

остальных случаях его применение желательно;

- оценку работы персонала – чем точнее сформированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Перечисленные принципы универсальные, пригодные для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.

Например: при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, означающий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. На уровне организации этот принцип обычно не применяется, зато едва ли не важнейшим специфическим принципом здесь является научность планирования.

Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых решений.

Правила планирования персонала:

- действуйте в роли полноправного партнера в хозяйственной деятельности компании;

- интегрируйте кадровое планирование с процессом планирования хозяйственной деятельности;

- приводите кадровые положения и программы в соответствие с общей хозяйственной стратегией;

- разбирайтесь в том, как сферы кадровой деятельности взаимодействуют друг с другом;

- стремитесь к формированию желаемой системы культурных ценностей в вашей организации;

- используйте стадии планирования в соответствии с вашими потребностями;

- стремитесь к осознанию целей организации всеми членами трудового коллектива;

- пытайтесь повысить конкурентоспособность за счет полной отдачи в работе персонала.

Планирование персонала (кадровое планирование) – это интегральный

_______________

ТК РФ [11, с. 98].

элемент системы управления персоналом, отслеживающий количественные, качественные, временные и пространственные изменения в персонале и его структуре.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности и эффективно трудится, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Задачи – обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности, требуемой для достижения целей предприятия в надлежащем месте и в надлежащее время.

Стратегия – это основы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда.

Цели – определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии

Мероприятия – план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации

(ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектованности персонала.

Внутренние планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения функций как:

- вербовка,

- обучение,

- развитие.

Например:

Нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.

Планирование персонала касается знаний, которые должны быть реализованы за счет персонала и которые вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и организованного планирования.

Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость или не финансируемость заработной платы и стоимость развития персонала:

- определение стратегии хозяйственной деятельности и организационных потребностей;

Стадии кадрового планирования:

- определение стандартов качественного выполнения работы;

- оценка внешней среды;

- оценка внутренней среды;

- выявление проблем;

- выработка кадровой стратегии;

;

Рисунок 1 - Взаимосвязь планирования с планированием персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование персонала имеет перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок.

Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Планирование персонала без поддержки руководства организации является малоубедительным. Если первое лицо организации не видит потребности в таком планировании и активно не содействует ему, то полученные результаты не будут годными к использованию. Более того, они могут принести вред самой идее планирования персонала и косвенно поддержать существующее на предприятии мнение о целесообразности заниматься данным видом планирования, так как оно не приносит ощутимых результатов.

В практическом плане реализации концепции управления человеческими ресурсами в организации ознаменовалось такими новыми моментами, как введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала (планирование человеческих ресурсов); переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, кадровые агентства, рекламные объявления); значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала, повсеместное использование

ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах организации.

Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования персонала, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшая задача планирования численности работников – определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного выполнения заданий.

При планировании численности работников в организации руководствуются следующими принципами:

- соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

- обусловленность структуры персонала организации объективными факторами производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для повышения компетентности и расширения производственного профиля работников.

1. 3. Потребность в персонале как основной элемент стратегического и текущего планирования

Выявление потребности в рабочей силе – основной элемент стратегического и текущего (ситуационного) планирования.

Стратегическое планирование потребности в персонале состоит в сопоставлении потенциала работников, необходимых для реализации стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. Взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

В основе стратегического планирования характеристики внешнего окружения в будущем, что подразумевает:

- отслеживание тенденций развития персонала;

- определение стратегической потребности в рабочей силе, возникающей в процессе реализации тех или иных производственных планов;

- определение долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации;

- выбор форм обучения и развития персонала и их финансирования.

Тактическое планирование, предполагающее анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие), основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозирование карьерного роста, достижение пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

Текущее планирование конкретизирует и детализирует стратегический план, а также применяется в следующих ситуациях:

- увольнение;

- выход на пенсию;

- уход в декретные и творческие отпуска;

- текучесть кадров и т. п.

Основная особенность текущего планирования – его оперативность, то есть обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения.

Фактически это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов.

Текущее планирование включает в себя:

- оперирование данными, полученными на основе анализа краткосрочных потребностей организации и характеристиками, отражающими колебания численности рабочей силы и представляющими собой лишь количественную его сторону;

- разработку мероприятий, направленных на привлечение с наименьшими затратами недостающего количества работников;

- отражение финансовых аспектов.

Планирование потребности в персонале призвано решить задачу кадрового обеспечения организации – меру обеспеченности организации кадровым ресурсом.

Кадровая обеспеченность высоко конкурентной организации, с одной стороны, должна удовлетворять ее потребность в определенном профессионально -квалификационном составе работников на текущий период времени, а с другой – обладать высокой степенью гибкости, то есть своевременно и быстро реагировать на изменения технико-экономических

ситуаций в организации, чтобы обеспечить ее потребности в будущем.

Важный признак гибкости кадрового ресурса – его способность работать в новых технических, технологических и организованных условиях производства (вид и специализация оборудования, разделение труда, требования к квалификации), способность адаптироваться к меняющимся условиям.

При этом гибкость обеспечивается:

- наличием кадрового резерва;

- допустимым рассогласованием значений показателей, фиксирующим

имеющиеся и задействованные профессионально-квалификационные

способности работников организации, то есть допустимыми значениями показателей резерва;

- наличием профессионально-личностного потенциала, который можно актуализировать и воспроизводить при создании определенных условий.

В качестве признаков обеспеченности выступают:

- мера соответствия характеристик персонала требованиям производства;

- мера реализации профессионально-квалификационных способностей работников (резерв);

Цель кадрового обеспечения – приведение фактических качеств и

количественных характеристик кадрового ресурса в соответствие с плановыми и прогнозными потребностями организации.

Обеспеченность организации кадровыми ресурсами диагностируется по уровням (низкий, средний и высокий) на основании значений показателей, входящих в соответствующие группы.

Комплексность подхода к анализу признаков кадровой обеспеченности организации подразумевает единство анализа как объективных профессионально-квалификационный уровень развития, интенсивность движения кадров, соответствие качественных и количественных характеристик фактического кадрового ресурса плановым потребностям ), так и субъективных (наличие и мера выраженности профессионально-квалификационного резерва, профессионально - личностного потенциала работников предприятия) факторов, в разной степени влияющих на уровень кадровой обеспеченности.

Для диагностики уровня кадровой обеспеченности организации можно использовать три группы признаков:

В первую группу входят объективные признаки, отражающие меру соответствия характеристик кадрового ресурса требованиям производственного процесса. В их числе набор показателей, характеризующих:

- профессионально-квалификационный уровень развития персонала:

средний возраст работника и стаж работы в организации по категориям – руководители специалисты, рабочие; коэффициент среднего тарифного разряда по категориям занятых;

- интенсивность движения кадров; коэффициент постоянства (стабильности) кадрового состава; отбор кадров; текучесть и сменяемость кадров; закрепленность работников по стажевым группам и по категориям занятых; внутренняя мобильность;

- наличие и меру выраженности профессионально-квалификационного резерва по профессиям с плановой потребностью организации.

Вторая группа признаков кадровой обеспеченности организации представлена рядом объективных и субъективных признаков, характеризующих меру ее обеспеченности кадровым резервом и меру выраженности профессионально-квалификационного резерва.

При планировании необходимо учитывать наличие в любой организации четырех групп персонала:

- наличные кадры;

- вновь нанятые работники;

- потенциальные работники;

- работники, ожидающие увольнение.

По каждой из этих групп необходимо, принимать различные плановые решения.

Таблица 2 - Кадровые решения по группам работников

Категория работников	Требуемое решение
Существующий персонал	Оценка исполнения работы Производительности Замещение вакансий Обучение Вознаграждению Служебному росту
Вновь нанятые работники	Методом найма Процедурам подбора Адаптации Обучение Сроком
Потенциальные сотрудники	Методом найма Связям с общественностью Уровню оплаты труда Льготам для работников
Работники, ожидающие увольнения	Увольнение за неудовлетворительное исполнение обязанностей Выходам на пенсию Процедурам сокращения Текучести кадров

Планирование потребности в персонале состоит в обеспечении организации работниками в необходимом количестве, с нужной квалификацией, производительностью, с учетом издержек на них найма.

Опыт успешно функционирующих организаций свидетельствует: с одной стороны, конкурентоспособность организации в немалой степени зависит от ее обеспеченности кадровым ресурсам, а с другой – фактическая обеспеченность многих отечественных предприятий этим видом ресурса снижает их конкурентоспособность.

Эта ситуация обусловлена несоответствием количественных и качественных характеристик персонала плановым потребностям организации и не востребованностью профессионально - личностного потенциала работников.

Потребность в кадрах определяется для выполнения производственных задач по временным, территориальным, количественным и качественным параметрам.

Задача выявления потребности в персонале – установить численность. Квалификацию, время и место использования работников, необходимых для выполнения организацией своих задач сегодня и в будущем.

То есть определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации.

Решение задачи требует ее проработки на четырех уровнях:

- количественном (то есть численность наемных работников, необходимая для достижения предпринимательских целей);

- качественном (то есть необходимый потенциал эффективности рабочей силы для достижения установленных целей);

- временном (то есть спрос на перспективу с учетом изменения экономических технических, организационных социально-демографических и других условий);

Пространственном (то есть спрос, соответствующий данной территориальной организации производственных сил).

Количественная потребность в персонале осуществляется посредством определения его расчетной численности и сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Таблица 3 - Факторы планирования потребности в персонале.

Составляющие спроса	Факторы, влияющие на потребность в персонале	Планируемые мероприятия
Количество	Текучесть кадров Экономическое положение, объем продаж. Численный состав кадров Продолжительность работы на занимаемой должности Организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота Уровень технической оснащенности организации Уровень технических средств управления	Объем работ Разделение и кооперация труда Потребность в кадрах
Качество	Профиль рабочих мест Профиль квалификации сотрудников Нововеденчиские факторы (технологии, номенклатуры) Программы повышения квалификации Недостаток квалификации	Содержание труда Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров Квалификация планируемого кадрового состава
Время	Возрастная структура	Сроки замен

Количественная оценка потребности в персонале основывает на анализе

предполагаемой организационной структуры (количество подразделений, уровни управления).

Планирование потребности в персонале базируется:

- на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах,

- их загрузке (на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости) в условиях работы организации на полную мощность;

- количестве заполненных рабочих мест, необходимом при планируемой загрузке организации в течение периода (месяца, квартала, года);

- плане проведения организационно-технических мероприятий;

- штатном расписании;

- плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Потребность в персонале служит базой для последующей разработки планов в службе персонала (например, планов подготовки и набора кадров).

Так, удовлетворение потребности спроса проходит фазы и подбора кадров, выбора и занятия должностей, то есть расстановки, или задействования.

При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности,

равнозначная условной продаже рабочих мест (исходя из идеи маркетинга персонала) при выборе кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов, то есть речь идет о количественной стороне планирования кадрового потенциала.

Основные процедуры планирования потребности в трудообеспеченности производства, использованные при построении модели, включают:

- диагностику кадровой ситуации, сложившейся на предприятии к концу периода, предшествующего планируемому, увязке со спецификой технологии производства;

- предварительный анализ количественной потребности в кадрах с учетом планов переоборудования, естественного движения рабочей силы и роста производственных заданий;

- подготовка комплекса мероприятий по достижению соответствия между прогнозируемой потребностью в кадрах и возможными источниками ее удовлетворения для реализации целей и задач стратегии управления персоналом.

Общая характеристика

Муниципального бюджетного учреждения здравоохранения Пушкинской районной больницы «им. проф. Розанова В. Н.»

Лицензия на право медицинской деятельности от МЗ Московской области №50-01-000379 с 12.05.2005г. по 12.05.2010г. разрешает проведение 50 видов медицинской деятельности.

В зону ответственности больницы входит территория Пушкинского района, включающая 9 подразделений с населением : 128,5 тыс. человек, из них: детей: - 7000 тыс. чел., подростков: - 10,5 тыс. чел., взрослых: — 111тыс. чел. Под диспансерным наблюдением врачей находится 11880 человек ( 3103 - дети, 1178 - подростки, 7599 - взрослые).

Основными задачами РБ являются:

- организация и проведение всех видов медицинского обеспечения населению в полном соответствии с действующим законодательством РФ по охране здоровья граждан, программами обязательного и добровольного медицинского страхования;

- изучение и анализ заболеваемости, разработка и реализация программ социально значимых заболеваний;

- увеличение объемов стационар замещающих видов лечения;

- реализация приоритетного национального проекта «Здоровье»;

- совершенствование взаимодействия с другими лечебными учреждениями Пушкинского муниципального района и г. Пушкино;

- обеспечение готовности к работе в чрезвычайных ситуациях;

- совершенствование и развитие материально-технической базы.

Амбулаторно-поликлиническая помощь, включая проведение мероприятий по профилактике (в том числе по диспансерному наблюдению) и лечению заболеваний в дневных стационарах на дому оказывается в амбулаторно - поликлинических подразделениях:

- взрослой поликлиники;

- детской поликлиники;

- женской консультации;

- амбулатории микр-н. Мамонтова ;

- амбулатории микр-н. Заветы Ильича;

- амбулатории с. Тарасовка;

амбулатории п. Лесные Поляны;

кожвенерологическом диспансере;

психоневрологическом диспансере.

Имеющаяся амбулаторно-поликлиническая сеть рассчитана на 1690 посещений в смену.

Диагностическая база позволяет проводить лабораторные исследования, лучевые исследования, ЭКГ – диагностику, фиброгастродуоденоскопию с забором материала на гистологию и цитологию.

Стационарная помощь при острых и обострении хронических заболеваний, требующих круглосуточного медицинского наблюдения, а также лечения в стационарах дневного пребывания оказывается на базе: МБУЗ «Пушкинской районной больницы им. Профессора В. Розанова».

Рисунок 2 - Карта схема расположения МБУЗ Пушкинской районной больницы «им. проф. Розанова В. Н.» .

Оказание скорой медицинской помощи проводится отделением СМП, расположенной в г. Пушкино, с постами в 5-и населенных пунктах силами 7 обще профильных врачебно-фельдшерских бригад. Госпитализация больных и пострадавших осуществляется в стационаре Пушкинского района, г. Пушкино согласно профиля заболеваний.

План оказания амбулаторно-поликлинической помощи выполнен на 96,6 % , что составило 425 - 650 посещений. Наибольшее число посещений к офтальмологам – 107% , терапевтам -120 %, педиатрам -95,5 %, стоматологам - 102 % и хирургам - 92,8%, травматологам – 95%.

За 12 месяцев 2012 - 2013гг : детской диспансеризацией охвачено 5441 детей, охват 95,5%. Рождаемость составила в 2012г - 1644 человека, в 2013 году 1692 чел. Закончено проведение дополнительной диспансеризации – осмотрено 718 человек. Выполнение 96,4%. Осмотрено 7 учреждений.

В стационарных отделениях ОМС пролечено 1128 человек, средняя продолжительность лечения больных составила 14,5 койко-дня.

За 2012- 2013гг: отделением скорой помощи выполнено: 17193 вызовов, (87,8 % - внезапные заболевания и состояния, 10,7 % - несчастные случаи). В присутствии СМП констатировано 11 случаев смерти. Число пострадавших в ДТП составило 263 чел., в т. ч. со смертельным исходом 31 взрослый и 2 ребенка.

Дополнительная диспансеризация рабочего населения проводится на базе поликлиник: взрослой поликлиники г. Пушкино, микр-на Мамонтовка, микр-на Заветов Ильича, амбулаторий села Тарасовка и поселка Лесные Поляны.

В целом по МБУЗ Пушкинской районной больнице план диспансеризации работающего населения выполнен на 96,4%. Осмотрено 7 учреждений – (план 718 человек).

Вакцинопрофилактика в 2012 - 2013гг.

За прошедшие годы план профилактических прививок среди детского населения выполняется удовлетворительно – в целом по МБУЗ «ПРБ» план вакцинации против дифтерии и коклюша выполнен на 95,5%, против полиомиелита – на 89,3 %, против кори – на 80,6 %, против краснухи – на 90,1%, против эпидпаротита на 96,6%.Против вирусного гепатита В привито 93,5% детей от плана.

План ревакцинации против инфекций, прививки против которых включены в национальный календарь, выполнен 2012г на - 88 2013г - 92%. Исключение составляют ревакцинация против краснухи – 82,4% 2012г и 2013г – 91,2% за счет неравномерной поставки вакцины в 2012г ( наслоения других прививок) и против полиомиелита – 81,4% за счет школьников, так как в этом году в октябре – ноябре в школах раньше, чем в прошлые годы регистрировался сезонный подъем заболеваемости острыми респираторными инфекциями.

Протии гриппа привито 2529 детей, а всего населения 5810, т.е. 12,2%.

Среди взрослого населения план профилактических прививок практически выполнен: план ревакцинации против дифтерии выполнен на 99,2%,против кори на 95,7%, против вирусного гепатита В по V1 – на 98,2 %, по V2 – на 101 %, по V3 – на 80,7%. Из плана по вакцинации населения на 2013 год V3 уже выполнено на 70%.

Проведены согласно плана прививки против бешенства. Против свиного гриппа привито 25070 тыс. чел. – однократно и 10500 тыс. чел. двукратно работников коммунальной сферы обслуживания.

Численность населения, обеспечиваемая лекарственными препаратами бесплатно и на льготных основаниях, по состоянию на 2012 - 2013гг составляло: 29604 человек; из них федеральные льготники - 10200 тыс. чел., региональные – 43494 тыс. чел.

Обеспечение медикаментами и средствами их применения проводится в соответствии с формуляром лечения льготных категорий населения и Пушкинской районной программы государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи. По жизненным показаниям выписываются необходимые медикаменты или их аналоги без потери эффективности лечения. Лекарственное обеспечение стационаров проводится в соответствии с нормами довольствия в полном объеме.

С вводом новой поликлиники (2006г) добились:

1. Значительного улучшения условий труда персонала с полным соблюдением санитарных норм, комфортное нахождение в учреждении посетителей.

2. Разделение приема населения.

3. Уменьшение количества очередей за счет привлечения большего числа специалистов и увеличение количества кабинетов.

4. Значительное расширение диагностической базы позволяет улучшить раннюю диагностику заболеваний (R- логическое отделение, в том числе компьютерный томограф, функциональная диагностика (холтеровское мониторингование, ВЭМ, функция внешнего дыхания, исследование нервной системы, расширение УЗИ диагностики, колоно и ренто скопия, лабораторная диагностика и т. д.).

5. Для сокращения сроков лечения имеется физиотерапевтическое отделение, кабинеты узких специалистов оснащаются современным оборудованием.

Все это позволяет более качественно оказывать медицинскую помощь населению г. Пушкино и Пушкинского района.

2.2. Анализ организационной структуры управления МБУЗ Пушкинскойрайонной больницы «им. проф. Розанова В. Н.»

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Эффективное функционирование любой организации зависит от правильного распределения властных полномочий, в организационной структуре.

Учредителем Муниципального бюджетного учреждения здравоохранения МБУЗ Пушкинской районной больницы является Администрация Пушкинского муниципального района, а так же куратором медицинской деятельности Управление здравоохранения Администрации Пушкинского муниципального района.

Возглавляет МБУЗ Пушкинскую районную больницу «им. проф. Розанова В. Н.» - главный врач, который осуществляет полное руководство финансовой и хозяйственной деятельности организации.

Таблица 4. Организационная структура управления МБУЗ «ПРБ».

Заместитель главного врача по медицинской части	Основными задачами заместителя главного врача МБУЗ «ПРБ» по медицинской части являются руководство лечебно- диагностическими мероприятиями, внедрение и широкое применение в практике работы отделений, кабинетов и служб современных методов диагностики, лечения и профилактики, участие в подборе и расстановке кадров, организация воспитательной работы среди сотрудников МБУЗ «ПРБ»
Заместитель главного врача по клинико-экспертной работе	Основными задачами заместителя главного врача МБУЗ «ПРБ» по клинико-экспертной работе (далее КЭР) являются организация работы клинико-экспертной комиссии (далее КЭК) в целом и контроль работы членов КЭК, среднего и младшего медицинского персонала лечебного учреждения, проведение профилактических мероприятий по снижению общей и инфекционной заболеваемости с временной утратой трудоспособности, инвалидности и общей смертности населения, участие в подборе и расстановке кадров, организация воспитательной работы среди сотрудников МБУЗ «ПРБ».
Заместитель главного врача по поликлинической работе	Основными задачами заместителя главного врача МБУЗ «ПРБ» по поликлинической работе являются руководство лечебно-диагностическими мероприятиями, внедрение и широкое применение в практике работы отделений, кабинетов и служб современных методов диагностики, лечения и профилактики, участие в подборе и расстановке кадров МБУЗ «ПРБ»
	Основными задачами заместителя главного врача МБУЗ «ПРБ» по детству и родовспоможению являются руководство лечебно-диагностическими мероприятиями, внедрение и широкое применение в практике работы отделений, кабинетов и служб современных методов диагностики, лечения и профилактики,. организация работы детской клинико-экспертной комиссии (далее КЭК) в целом и контроль работы членов КЭР, проведение профилактических мероприятий по снижению общей и инфекционной заболеваемости с временной утратой трудоспособности, инвалидности и детской смертности, участие в подборе и расстановке кадров, организация воспитательной работы среди сотрудников МБУЗ «ПРБ».33
Заместитель главного врача по детству и родовспоможению	Основной задачей заместителя главного врача по экономическим вопросам является руководство деятельностью экономической службы, проведения экономической политики и бесперебойной работы МБУЗ «ПРБ»
Заместитель главного врача экономическим вопросам	Главный бухгалтер относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется с нее приказом главного врача МБУЗ «ПРБ»». Прием и сдача дел при назначении и освобождении главного бухгалтера оформляются актом после проверки состояния бухгалтерского учета и отчетности. Продолжение таблицы 4
Главный бухгалтер	Заместитель главного врача по ЧС и ГО осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, приказами, распоряжениями и указаниями руководства организации и управления по делам ГО и ЧС Пушкинского муниципального района Московской области, настоящей инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.
Заместитель главного врача по ГО и ЧС	Основными задачами заведующего структурным подразделением являются руководство деятельностью персонала структурного подразделения с целью надлежащей постановки лечебно-профилактической работы и диагностического процесса в подразделении. Назначение и увольнение заведующего структурным подразделением осуществляется главным врачом МБУЗ «ПРБ» в соответствии с действующим законодательством. Заведующий подразделением подчиняется непосредственно заместителю главного врача МБУЗ «ПРБ» по медицинской части, а в его отсутствие – главному врачу МБУЗ «ПРБ» Заведующему структурным подразделением подчиняется медицинский и хозяйственный персонал соответствующего подразделения.
Заведующие подразделений