1 Стиль руководства

Если стиль руководства рассматривать как слагае­мое конкретных методов, используемых во взаимоотно­шениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся:

1. приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения;

2. определенные социальные санкции и дисциплинар­ные меры.

Для стиля супервайзера (десятника, мастера) харак­терна установка на обучение посредством «наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому предоставлялась возможность выполнить задание, и если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устране­ния. Такой подход он называл «доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания» [53, с. 61]. Он счи­тал: если руководитель, имеющий высшее инженерное образование, не может встать к станку и показать ра­бочему, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным.

1 Дисциплинарная система

Дисциплинарные приемы составляли определен­ную систему, применение которой требовало тщатель­но проверенного плана [53, с. 263]. Исходный принцип звучал так: разнообразие мер наказания должно соот­ветствовать разнообразию характеров (или типов) лю­дей. Он продолжал другой тейлоровский принцип — соответствие типов людей видам работы. Например, первый тип людей — «сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», — требуют слабого намека или объяснительных слов [53, с. 264] и т. д.

Отсюда вытекает правило межличностных отноше­ний, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: с новичком начинать разговор в са­мом дружелюбном тоне.

Уже здесь видны контуры нового принципа, кото­рый затем получит полное развитие: применять силь­ные меры только после того, как слабые перестали действовать.

Таким образом строится шкала нарастающих санк­ций: вначале применяются уговоры, увещевания, затем выговор, который сменяется экономическим наказани­ем — штрафом. И лишь в самом крайнем случае адми­нистрация прибегает к наисерьезнейшему средству — увольнению, выбрасывая человека на улицу и оставляя его без средств к существованию.

Дисциплинарная система — лишь один из элемен­тов грандиозного здания тейлоризма. Различных сис­тем, приемов, принципов и методов в этом здании де­сятки. По масштабам система Тейлора до сих пор не имеет аналогов.

Вопросы к главе

1. Что полезного найдет для себя современный менеджер в тейлоровской концепции управления персоналом? Представьте себя на месте такого менеджера и найдите у Тейлора 4 — 5 полезных принципов.

2. Помните вопросы, которые были заданы в тексте гла­вы? Вот они: можно ли назвать подход Тейлора упроще­нием (т. е. обеднением) труда? Не скрыты ли в нем эле­менты самого настоящего обогащения труда? Не спешите ответить, Прочитайте дополнительную литера­туру и устройте групповую дискуссию.

3. Еще одна тема для дискуссии. В последние годы амери­канские педагоги говорят о необходимости индивиду­ального подхода к каждому ученику. Считается, что дети по-разиому развиваются, проходят различные фазы развития. Среднеуспевающие ученики — это не интеллектуально отсталые дети, просто у них фаза рас­цвета творческих способностей наступает позже, чем у отличников, — после окончания школы. Исследования показывают, что одни ученики любят заниматься в пол­ной тишине, другие — при включенном на всю мощь магнитофоне, одни активизируются при минимальном температурном режиме, другие — при максимальном и т. д. Проведите параллели между тейлоровской диффе­ренциальной системой труда и индивидуальным подхо­дом в педагогике. В чем сходство и различие? Критика Ф.Херцбергом воззрений индустриальных ин­женеров и Тейлора, описанная в главе, имела, несомнен­но, веские основания. Но прав ли былХерцберг, смеши­вая два подхода, и не выхолостил ли он содержание тейлоризма? Ответ аргументируйте.

Конкретный пример

ВНЕДРЕНИЕ ТЕЙЛОРИЗМА В ВЕНГРИИ

В 70-е годы Венгрия вступила в полосу экономичес­ких реформ. Отказ от административной системы по­требовал рыночных преобразований, повышения каче­ства продукции и открытой торговли с зарубежными странами. Венгры понимали, что повысить качество продукции невозможно без повышения культуры ис­полнительского труда. С нее все начинается. Но как этого добиться? Обратились к западным экспертам.

Иностранные консультанты, хорошо знавшие НОТ, применив методы хронометража и дифференциальную оплату труда, добились значительного успеха в текстиль­ной промышленности. Газеты публиковали отзывы про­стых людей о том, что им стало лучше жить: заработки резко возросли, а трудиться на хорошо организованном производстве стало намного приятнее. По существу это были те самые методы тейлоризма, которые однажды, в начале века, уже использовались в Венгрии, но затем, с приходом советской власти, о них забыли. И вот теперь венгерские предприниматели, вспомнили о них; но за 40 лет тейлоризм на Западе сильно изменился. Он стал фирменным знаком инженеров-рационализаторов, то­варом мирового уровня.

Венгерские специалисты М.Ладо, А.Симони и Ф.Тотт, изучавшие положение дел в 1982—1983 гг., пришли к выводу, что на реорганизованных заводах производительность труда выросла от 20% до 74%. Раз­деление труда, высокая специализация буквально пре­образили производство. Там, где раньше царили не­разбериха и произвол, появился четкий ритм труда, слаженность всех звеньев управления, заинтересован­ность рабочих. Несомненно, трудиться приходилось больше, интенсивность возросла. Но это была уже не бессмысленная работа, напоминающая труд по-види-мости. Дифференциальная система оплаты ориентиро­вала людей на конечные результаты — количество и качество труда. Вместе с тем, специалисты пришли к выводу, что внедрение тейлоровских методов в масш­табах всей страны потребует кардинальных изменений всей социалистической системы, так как должны быть соблюдены минимум три условия: нормальные условия труда, стандартизация массового производства, диффе­ренциальная система оплаты, и все это в масштабах всей страны.

Источник: New forms of work organization in Europe. —■ New Brunswick: Transaction Pubi, 1989. — P. 28.

Вопросы к примеру

1. Эксперимент с тейлоризмом в Венгрии не удался. Он не дал ожидаемых результатов потому, что другие, не экспериментальные предприятия, работали по-старинке, кое-как. Ниже приведен перечень конкретных причин неудачи, вам следует его дополнить, мысленно пред ставляя себе подробности функционирования планового производства при социализме. Итак:

а) смежники, не применявшие тейлоризма, не научились работать четко и организованно;

б) они срывали поставки и производство комплектующих деталей;

в) заказчики не выбирали продукцию.

2. Почему плановая экономика и административная сис­тема в Венгрии, основанные на жестких принципах, оказались несовместимыми с тейлоризмом, который также предполагает жесткий ритм труда?

3. Как показал венгерский опыт, отличительная черта тей­лоровской организации — стремление к тесному со­трудничеству рабочих и менеджеров, каждый из кото­рых четко знает круг своих обязанностей. Скажите, достижимо ли это в централизованной экономике? Что должно быть установлено вначале — сотрудничество и кооперация или четкое разделение обязанностей? Что выступает причиной, а что — следствием?

4. Еще раз обратите внимание на три условия, гарантиру­ющие успех внедрения. Достаточны ли они для того, чтобы привести в действие тейлоровские принципы уп­равления персоналом, или нужны дополнительные ус­ловия?

Рестрикционизм

и «работа с прохладцей»

Одной из самых важных проблем, возникающей пе­ред социологией менеджмента, социологией труда, экономической социологией и индустриальной психо­логией, является рестрикционизм — сознательное ог­раничение нормы выработки. Вовсе не случайно при решении данной проблемы объединились усилия пред­ставителей разных наук. Это решение позволит от­ветить на один из центральных вопросов организации производства и управления: почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим спо­собностям), но не хотят (низкая заинтересованность, отсутствие мотивации) эффективно трудиться. Над решением задачи работали не только зарубежные (М.Вебер, Ф.Тейлор), но и отечественные (А.Гастев, А.Журавский) ученые.