Управление персоналом

BXIXb. американские менеджеры чаще всего практи­ковали авторитарные методы управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая практика: вышестоящие начальники давили на суперинтендантов, суперинтенданты — на супервайзеров, которые, в свою очередь, оказывали директивное воздействие на исполнителей. Плохие условия труда, негарантированные заработки, фаворитизм, злоупот­ребления и физическое оскорбление подчиненных обо­стряли социальную напряженность в промышленности.

Найти капиталы для нового предприятия было не­просто. Но еще сложнее было подобрать способных руководителей и квалифицированных работников. Кад­ровую проблему решали довольно примитивно — луч­ших работников переманивали друг у друга с помощью денежных надбавок и всевозможных привилегий. Воп­рос о том, кто обладает необходимыми для управления предприятием менеджерскими качествами, стоял го­раздо острее, вспоминает соратник Тейлора Г.Гантт, нежели вопрос о том, кто будет инженером или инст­руктором [16, с. 56].

Куда более распространенным в среде предприни­мателей было мнение о том, что обучение работни­ков является «непроизводительными затратами». Не­счастьем для страны считает Гантт убеждение в том, что прибыль обеспечивают только усовершенствова­ние техники и концентрация промышленности. Он уверен: обыкновение красть у своего конкурента дель­ных рабочих окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество.

Не техника вела к переориентации кадровой поли­тики, а изменение кадровой политики вынудило перестраивать организацию предпринимательства. Про­мышленная революция ускорила внедрение новой тех­ники, изменила облик материаьного производства. Решающую роль сыграла наука. Однако методы руко­водства людьми долгое время оставались неудовлет­ворительными. Они представляли собой отголосок фе­одальной эпохи, когда воровство не считалось плохим способом накопления капиталов, а переманивание ра­бочих — неэффективным методом управления. Так поступали и французские предприниматели, и рус­ские промышленники. Протестантизм, ставший преддверием капитализма, заставил иначе взглянуть на культуру труда и руководства людьми. Первую попытку изменить сложившуюся практику управле­ния предприняли не европейские, а американские бизнесмены. Видимо, они в меньшей степени были обременены грузом предрассудков и отживших тра­диций.

Уже в деятельности лидеров Общества инжене­ров-механиков начала XXвека наметился поворот от чисто технических к собственно менеджментским задачам. В частности, Г.Таунподчеркивал, что управ­ление фабрикой является не менее важным делом, чем техника и технология производства. Еще более ре­шительно высказался Тейлор: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой — проблемой управления людьми» [52, с. 19].

Тейлор придавал исключительное значение руковод­ству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Действитель­но, искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. В горизонт его научных и практических интересов попадают воп­росы общего образования в США и профессиональной подготовки, политика высшего звена управления, прин­ципы, методы и стиль руководства, личные качества подчиненных и руководителей, взаимоотношения меж­ду ними. Разрабатывая свой подход к администриро­ванию, Тейлор полагал, что оно должно обладать мето­дами и законами столь же точными и проверенными, стольжеясно определенными, как и законы естествен­ных наук. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и профессиональной под­готовке руководителей до Тейлора никто не заботил­ся. Как не заботились и о рационализации деятельно­сти менеджера. Во всем господствовали произвол и случайность.