2 Методы организационной диагностики

Для проведения анализа кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом, нами были выбраны за основу два метода исследования: неформализованный анализ документов, а также опрос в двух его разновидностях – анкетирование и экспертный опрос.

Анализ документов – это метод исследования, позволяющий использовать информацию о различных фактах, событиях, явлениях, полученную из письменных (печатных, рукописных или машинописных) документальных источников. Комплексный характер исследований требует изучения всех доступных документов, содержащих информацию о данном объекте.

Существуют следующие методы изучения документов:

• неформализованный (традиционный);

• формализованный (контент-анализ).

Традиционный метод анализа документов, которым мы воспользовались в нашей работе, основывается на «понимающем» восприятии текста. Достоинством этого метода является его относительная простота. Недостатки связаны с субъективным характером оценок содержания документов, трудностями использования технических средств.

Можновоспользоваться методом опроса.

Опрос – это метод получения первичной информации, основанный на непосредственной или опосредованной связи между исследователем и респондентом с целью получения от последнего необходимых данных в форме ответов на поставленные вопросы. Суть метода сводится к общению исследователя прямо или косвенно через его представителя (интервьюера, анкетера) с совокупностью людей (респондентов) в форме вопросно-ответного диалога.

Обширная практика использования опроса в разнообразных формах показывает, что они могут дать информацию, которую невозможно получить иным образом (мнения, чувства, мотивы, отношения, интересы). Имеющийся опыт проведения социальных и психологических исследований показывает, что опрос может выступать как необходимый метод сбора данных, особенно при условии сопоставления этой информации с результатами, полученными посредством других методов. В нашем случае метод опроса мы используем как самостоятельный метод для решения 4 задачи, потому что анализ документов не позволяет провести исследование по данной проблеме, и как дополнительный при решении 2, 3 и 5 задач, потому что анализ документов раскрывает объективную сторону вопроса, а метод опроса позволяет увидеть субъективное мнение.

Опросы бывают нескольких видов.

1. По степени охвата генеральной совокупности:

- индивидуальные;

- выборочные;

- сплошные.

2. По способу коммуникации между респондентом и исследователем:

- анкетирование;

- интервьюирование.

3. По степени формализации:

- свободные;

- формализованные.

4. По типу респондентов:

- индивидуальные;

- групповые;

- экспертные.

Опросы этих видов, как правило, включаются в исследование для решения различных задач.

Также может быть проведено выборочное индивидуальное стандартизованным анкетированием сотрудников.

Анкетирование — это метод получения первичной социологической информации путем письменных ответов респондентов на систему стандартизированных ответов анкеты.  Мы использовали анкетирование по причине оперативности его проведения и возможности охватить необходимое количество респондентов в короткий срок. Также метод стандартизированного анкетирования позволяет провести наиболее качественную, точную и быструю обработку результатов.

Достоинством экспертных опросов является их относительная простота и применяемость для анализа и прогнозирования практически любых ситуаций, в том числе в условиях неполной информации. Важной особенностью этих методов является возможность прогнозировать качественные характеристики. К очевидным недостаткам экспертных методов относятся: возможный субъективизм мнений экспертов и ограниченность их суждений.

Эксперты – специалисты, которым известны специфические стороны изучаемого явления. В роли экспертов по вопросам используемых методов аттестации выступили сотрудники отдела УП, которые имеют непосредственное отношение к руководству этим процессом.

Основной инструментарий экспертных опросов - анкета или бланк-интервью. Может быть разработан опросный лист, состоящий из трех вопросов. Сравнение ответов экспертов, относящихся к разным функциональным подразделениям компании, позволило нам выявить и оценить совпадение представлений о целях аттестации и соответственно, степень согласованности действий различных субъектов оценки персонала.