2.2.3 Менеджмент как система научных школ и направлений

Все учения об управлении можно разбить на две большие группы:

1) одномерные учения исследуют отдельно элементы (функции) управления: работу (задачи) человека, администрирование и т.д.;

2) синтетические учения исследуют управление, как многоплановые, комплексные и изменяющиеся явления, связанные с внутренним и внешним окружением организации.

При этом следует различать:

менеджмент - как междисциплинарную науку, основанную на исследовании влияния технических, экономических, организационных, экологических, психологических, социальных и других аспектов на эффективность использования ресурсов и конкурентоспособность принимаемых управленческих решений и действий;

менеджмент - вид профессиональной деятельности людей по организации достижения системы целей, принимаемых и реализуемых с использованием научных подходов в условиях рынка с учетом человеческого фактора.

Менеджмент как научное направление включает совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью повышения эффективности их работы.

Рассмотрим основные исторические вехи становления менеджмента как науки управления, научные школы и основные принципы их формирования, современные направления и перспективы их развития.

Впервые функции предприятия были выделены и описаны французским практиком и ученым А. Файолем (1841-1925 гг.). Он был сторонником того, что важнейшей стороной управления предприятием является руководство людьми, административная деятельность. Этой деятельности, ее рационализации он посвятил ряд работ, наиболее известная из которых «Общее и промышленное управление» (1916 г.). Тридцать лет А. Файоль руководил крупной горнодобывающей и металлургической компанией, был ее генеральным управляющим. В момент прихода его на эту должность компания находилась на грани экономического краха, а когда он оставил свой пост - стала мощнейшим концерном мирового значения.

Уделяя главное внимание управлению персоналом и прежде всего деятельности административных кадров, А. Файоль выделил пять основных функций менеджера:

- техническая (производство, технологический процесс);

- коммерческая (закупки, сбыт, обмен);

- финансовая (полное и эффективное использование капитала);

- защитная (защита собственности и личности);

- бухгалтерская (или эккаунтинг - деятельность по анализу, учету, статистике);

- административная (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

А. Файолю принадлежит разработка основных принципов управления, которые были тоже рассмотрены ранее.

Управленческие исследования А. Файоля относят к так называемой классической школе управления (Ф. Тейлор, Х. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль, Дж. Муни, М. Вебер и др.). Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном, на низших уровнях управления: производительность, эффективность, координирование труда, работа с кадрами, мотивация труда работников, разрешение социальных проблем. Главный предмет исследований - работа.

По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории менеджмента, включающей сложные предметы исследований – синтетические учения. Примеры синтетических учений:

- школа социальных систем - исследуются взаимосвязи индивида с группами и организацией в целом;

- системный подход - организация исследуется как система со своими входами, целями, задачами, выходами, т.е. результатами работы и обратными связями: например, между усилием персонала и его вознаграждением, или результатами и управленческими решениями и т.д.;

- ситуационные теории - методы воздействия должны меняться в зависимости от ситуации, а поэтому управление - это искусство.

Из классической школы управления выделилась отдельная группа исследователей, которые концентрировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-финансовая школа управления, в которой основной упор делался на исследование административной деятельности всех уровней управления предприятием (А. Файоль, Дж. Муни, С.О’ Доннел, М. Вебер, Ч. Барнард и др.).

Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, распределение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

Изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые представители этой школы выделились в школу «поведенческих наук» (биохевиористскую школу), изучающую не методы планирования межличностных отношений, а самого человека (П. Мюнстерберг, Э. Мэйо, Ч. Барнард, Г. Саймон, Д. Мак-Грегор, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф и др.).

Эта школа изучала вопросы социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

По мнению исследователей, принадлежащих к школе «человеческих отношений», счастливый рабочий - это эффективный и производительный рабочий. Вся проблема в том, как же сделать его счастливым?

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы социальных систем (Т. Парсонс, Р. Мертон, Ч. Барнард, Г. Саймон, М. Хейра и др.).

Исследовалась взаимодействие определенных составляющих, таких как:

- индивид;

- формальная структура организации;

- неформальная структура организации;

- статусы и роли членов организации;

- внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.);

- технологические средства труда.

Также исследовались неаддитивность, коммуникационные связи и состояние равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации труда (равновесие между «вкладом» и «удовлетворением»), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины (индустриальная социология).

Одновременно прагматично ориентированные руководители крупных фирм и компаний («практики»), государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта долгой работы с использованием методов экономических наук; психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось «эмпирическое» направление, которое часто называют «менеджеризмом». Эмпиристы заявляют о необходимости создания единой теории управленческой деятельности (Р. Дейвис, Л. Эппли, А. Слоун, А. Чандлер, У. Ньюмен, А. Коуэл, П. Друкер и др.).

С начала 50-х по мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики. вычислительной техники стала постепенно формироваться «новая школа» управления (Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, Р. Акофф, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, В. Леонтьев и др.).

Представители «новой школы» занимались временным планированием работ, планированием рациональных расписаний (поступления и расходования ресурсов, запасов, хода технологических процессов), оптимизацией и распределением ресурсов организаций, использованием теории игр для принятия решений в условиях неопределенности и рисков (теория принятия решений), прогнозированием, теорией массового обслуживания, системным анализом, эконометрикой (математические модели экономических систем типа «затраты – выпуск»), исследованием операций и др.

Наибольшую значимость приобрел системный анализ в управлении. Цель его - оценка эффективности деятельности организации как системы в составе других систем.

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1921 гг.), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления. Он искал ответ на вопрос - что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответом он считал разработку специальных правил и процедур поведения, определения прав и обязанностей каждого работника.

Согласно Веберу, основными принципами построения организации должны быть:

- разделение труда;

- четкая иерархия власти;

- система правил и норм, определяющих права и обязанности работников в конкретных ситуациях;

- доминирование групповых интересов над личностными;

- обеспечение компетентности персонала;

- стратегия пожизненного найма;

- четкая система продвижения кадров;

- документирование правил и процедур управления.

Одним из наиболее выдающихся теоретиков и практиков научного управления является Питер Друкер, автор многих книг по управлению, профессор Нью-Йорского университета, консультант крупнейших фирм, а с 1971 г. - профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Имя П. Друкера связывают со спасением умиравшей автомобильной компании Ford, с внедрением в фирме General Electrik системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и др. Он выдвинул одну из самых известных теоретических концепций - концепцию управления по целям (МВО). Идея Друкера, состоящая в том, что управление должно начинаться с выработкой целей и только потом переходить к формированию функций, систем взаимодействия и процессов, перевернула всю логику управления. В начале 1950 гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива, основанную на выработке мероприятий, обостряющих чувство собственника работников.

Одно из наиболее популярных в 1980-е годы системных концепций менеджмента являлась теория «7-S» (seven S), разработанная Томом Питерсом, Робертом Уотерманом (работа «В поисках эффективного управления»), Ричардом Паскалем и Энтони Атосом (работа «Искусство японского управления: пособие для американских менеджеров»). По их мнению, эффективная организация обеспечивается с помощью семи составляющих (на английском языке - все они начинаются на букву S), причем изменение каждой из них требует изменения остальных шести. В соответствии с их теорией к этим составляющим относятся: стратегия, структура организации, системы процессов, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности (рис. 2.12).

Рост значимости качества и информационных технологий в управлении привели к появлению теории «трех И» (Чарлз Хэнди 1932 г.) или теория горизонтальных перемещений. В соответствии с теорией вместо концентрирования своих усилий по перемещению вверх в иерархии управления менеджерам придется учиться рассматривать горизонтальные перемещения в качестве важной части своего профессионального развития. Подобная модель связывает воедино: интеллект (intelligence), информацию (information), идеи (ideas). Без этих элементов у любой корпорации шансов на процветание будет мало.

Рисунок 2.12 - Принцип «seven – S»

Идея поиска универсального способа эффективного управления в 1950-60-е годы основывалась в основном на американском опыте. В то время американский тип управления считался образцовым. Однако практика 70-х годов показала, что американский тип управления далек от совершенства. Претензии на лидерство в этой области предъявили японцы. В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул концепцию теории «Z», как альтернативу Мак-Грегоровским концепциям «X» и «Y». В соответствии с ними существуют два типа управления, зависящие от взглядов руководителя на подчиненных: по типу X - руководитель считает, что человек ленив, эгоистичен, старается не брать на себя ответственность - поэтому применяется авторитарный стиль руководства; по типу Y - руководитель считает, что человек в благоприятных условиях стремится творить, брать ответственность на себя, осуществляет самоконтроль - поэтому применяется либерально-демократический стиль руководства (управление по типу Y более эффективно).

Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что существуют универсальные принципы эффективного управления организацией:

долгосрочный наем кадров = групповое принятие решений =

индивидуальная ответственность = оценка кадров и их умеренное

продвижение = контроль с помощью четких формализованных методов = неспециализированная карьера = всесторонняя забота о работниках.