Санкт-Петербургский Государственный Политехнический Университет

Кафедра Стратегического менеджмента

Тюличева Лидия Дмитриевна

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

"ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ"

для студентов специальности 080507

"Менеджмент организаций"

Научный редактор проф. М.В. Лопатин

Cанкт-Петербург

2004

СОДЕРЖАНИЕ

стр

Введение………………………………………………………………….3

Гл. 1. Развитие науки «Организационное поведение».

Характеристики поведения личности в организации

1.1 Организационное поведение как научная дисциплина…………… 5

1.2 Личность и ее основные типологии……………………………..12

Гл.2. Лидерство в организации

2.1 Основные стили руководства…..…………………………………..34

2.2 Адаптивное руководство. Выбор стиля руководства в

зависимости от ситуации………………………………………………..50

2.3 Мотивация членов организации…………………………………….56

Гл. 3.Организационное поведение сотрудников и

социальный капитал организации

3.1 Качество взаимоотношений в организации как ее

социальный капитал…………………………………………………….67

3.2 Коммуникативное поведение в организации………………………74

3.3 Поведение в организационных конфликтах……………………….80

Гл. 4. Поведенческие аспекты развития организации

4.1 Групповое поведение и проектирование организаций с

ориентацией на работу команд…………………………………………86

4.2 Инновационное организационное поведение……………………100

4.3 Культура организации……………………………………………..105

4.4 Влияние национальной культуры на организационное поведение

в системе международного бизнеса…………………………………..119

Литература………………………………………………………………124

Заключение…………………………………………………………….126

ВВЕДЕНИЕ

При написании данного учебного пособия мы стремились:

1) дать студентам представление об основных аспектах поведения людей в организациях;

2) познакомить их с основными теоретическими работами в этой области;

3) подготовить будущих менеджеров к вдумчивой интерпретации слов и поступков сотрудников, работающих с ними рядом (и особенно под их началом), снабдить их соответствующими навыками наблюдения, анализа и корректного описания организационного поведения членов организации;

4) познакомить студентов с методами воздействия руководителя на поведение как отдельных сотрудников, так и всего персонала с целью повышения эффективности функционирования организации.

Организационное поведение складывается под воздействием разнообразных факторов и проявляется в самых разнообразных формах. Эта множественность аспектов организационного поведения, обилие теоретических работ и их междисциплинарный характер создают опасность распыления внимания студентов. Может даже появиться ощущение необъятности круга проблем, встающих перед руководителем в вопросах управления людьми в организациях.

Для того, чтобы избежать этого, все учебные темы, предусмотренные Образовательным стандартом для курса «Организационное поведение», сгруппированы нами таким образом, чтобы сконцентрировать внимание будущих менеджеров на ключевых факторах успеха организации, кроющихся в поведенческих аспектах ее функционирования и развития:

- максимальном использовании трудового и личностного потенциала каждого сотрудника на благо организации;

- направленности действия сотрудников на достижение общеорганизационных целей, органично соединенных с личными целями людей;

- преобладании в организации атмосферы доверия, готовности к сотрудничеству и взаимопомощи;

- пребывания коллектива организации в состоянии постоянного развития и совершенствования.

Первая глава учебного пособия посвящена характеристикам поведения личности в организации и эволюции взглядов менеджмента на то, какое организационное поведение сотрудников следует считать желательным. Дана характеристика организационного поведения как науки, базирующейся на общей теории менеджмента, но при этом вобравшей в себя открытия психологии, политологии, социологии и других наук о человеке и обществе.

Раскрываются основные составляющие поведения личности в организации (аффективные, когнитивные, мотивационно-волевые). Значительное внимание уделено анализу различий мышления, переживаний, поступков сотрудников, рассмотрены важнейшие типологии личности в контексте организационного поведения, которые позволяют идентифицировать тип каждого сотрудника и построить взаимодействие с ним с учетом особенностей его личности.

Хотя организация состоит из множества непохожих людей, ее руководители должны создать единую направленность действий всех сотрудников. Поэтому вторая глава посвящена проблемам лидерства в организации. Рассматриваются основные формы власти и стили руководства, ситуационный подход к лидерству. Особое внимание уделено мотивации, как основному средству направлять индивидуальное поведение сотрудников в благоприятное для организации русло.

В современных условиях все очевиднее становится значимость не только «вертикального», но и «горизонтального» взаимодействия членов организации для ее надежного функционирования. В третьей главе организационное поведение сотрудников рассматривается в контексте социального капитала организации. Рассмотрены проблемы взаимного доверия и контроля, общения и взаимодействия, поведения в организационных конфликтах.

В наше время жизнедеятельность большинства организаций характеризуется непрерывным изменением их стратегических установок, структуры и всего внутреннего уклада их жизни. Четвертая глава посвящена поведенческим аспектам развития организации. Анализ формирования групп-команд, реализующих значительную часть новшеств в организации, проводится в двух ракурсах: влияния на групповое поведение людей и реструктуризации организационной структуры. Также рассмотрено инновационное поведение сотрудников, играющих менее активную роль в развитии организации. Поскольку правила, традиции, нормы и ценности, которыми руководствуются люди в организации, могут представлять собой более или менее благоприятную среду для ее развития, достаточное внимание в учебном пособии уделено организационной культуре, ее формам и типам. Завершает книгу рассмотрение актуальных в условиях глобализации экономики проблем соединения в рамках общей организационной культуры элементов разных национальных культур.

Каждая глава завершается перечнем вопросов для проверки студентом степени понимания им учебного материала.

Глава 1.

РАЗВИТИЕ НАУКИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ». ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1 Организационное поведение как научная дисциплина

Междисциплинарный характер науки «Организационное поведение».

Научный менеджмент, зародившийся в начале ХХ века, является «прародителем» многих современных научных дисциплин. Стремление выявить принципы управления организацией заставляло ученых исследовать и материальную, и социальную подсистемы организации, интенсивно накапливая знания о разных аспектах функционирования организации.

Менеджмент изначально исходил из того, что организация может достичь своих целей только благодаря деятельности людей, работающих в ней, и видел одну из главных задач руководителя в том, чтобы направить деятельность людей в русло интересов организации. Рекомендации представителей рационалистической (Ф.Тейлор) и классической (А.Файоль) школ менеджмента в этом направлении отличались четкостью и некоторой категоричностью. По мере развития научного управления объектом анализа становились все новые грани поведения людей в организации и укреплялось представление о его сложности и неоднозначности. Поэтому закономерно возрастание интереса научного менеджмента к другим наукам, изучающим человека и человеческое общество.

Наука об управлении заинтересовалась психологией в тот момент, когда ее наиболее активным направлением была экспериментальная психология, выявлявшая реакции людей на те или иные события или стимулы в контролируемых (экспериментальных) условиях и пытавшаяся выявить некие общие принципы, характеризующие поведение людей. Такой практический инструментальный подход менеджмент мог только одобрить, а выводы взять на вооружение для прогнозирования поведения людей в организации. Менеджмент счел полезной для себя также дифференциальную психологию, которая изучала индивидуальные различия людей в способностях, характере, ценностях, интересах. Таким образом, в первой четверти ХХ века на стыке научного менеджмента, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии образовалась индустриальная психология (психология труда), объектом которой стал работающий индивид.

Затем (после Хоуторнских экспериментов) произошел пересмотр взглядов на организацию как на простую совокупность индивидов, она стала восприниматься как совокупность групп, что ставило перед менеджментом задачи взаимодействия с индивидами, испытывающими сильное влияние своей группы. Кроме того, были уточнены мотивы деятельности и ожидания самих индивидов (реализация потенциала, личный рост), что привело к созданию «школы человеческих отношений». Кроме активного взаимодействия с прикладной психологией, научный менеджмент взял на вооружения многие общепсихологические концепции (мотивации, обучения и др.) и социопсихологические знания (закономерности общения и взаимодействия людей, механизмы передачи социального опыта и др.).

Менеджмент начал осознавать организацию как микросоциум, отчасти подчиняющийся законам, по которым живет общество в целом. Поэтому появился интерес к социологии – науке об обществе как целостной системе и о месте отдельных социальных институтов, групп, процессов в нем. Социологи видят в организации не просто взаимодействующих индивидов, а взаимодействующих обладателей различных социальных ролей, статуса, власти, и менеджмент усвоил и эту точку зрения на жизнь организации.

Антропология заинтересовала науку управлении своей теорией культуры как системы приобретенного поведения. Понимание того, как именно культурные различия определяют разницу в организационном поведении, особенно важно менеджерам международных организаций.

Научные разработки политологии оказались полезны менеджменту в трактовке таких проблем как распределение и сосредоточение власти, развития и разрешение конфликтов и т.п.

Производственный инжиниринг позволил увязать проблемы реализации потенциальных трудовых возможностей сотрудников с перепроектированием организации. Инженерная психология и эргономика, изучающие функционирование людей в человеко-машинных системах, предложили менеджменту варианты благоприятного для психики и физиологии сотрудников соединения материальных и трудовых ресурсов организации.

К середине прошлого века интеграция наук закрепилась: специалисты из упомянутых областей знания активно привлекались и к исследованию организационных проблем, и к обучению и повышению квалификации менеджеров. Этот процесс активизировался после известного доклада Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США (1959 г.). В конце 1960-х-начале1970-х годов организационное поведение окончательно было признана как самостоятельная комплексная наука, существующая в рамках менеджмента (уже как комплекса по преимуществу прикладных наук), но имеющая междисциплинарную природу.

Организационное поведение как наука – систематический научный анализ причин и закономерностей проявления тех или иных поведенческих форм отдельных личностей, групп и коллективов в процессе функционирования и развития организаций.

Предмет изучения - факторы поведения людей в организациях (цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля, культура), потенциал людей, групп и организаций, типы трудового поведения и т.д.