Четыре вида управления
ПРОЦЕССНОЕ (рациональное действие более ценно, чем иррациональное; внимание к прошлому сильнее, чем к будущему)
ПРОЕКТНОЕ (рациональное действие более ценно, чем иррациональное; внимание к будущему сильнее, чем к прошлому)
ТРАДИЦИОННОЕ (иррациональное действие более ценно, чем рациональное; внимание к прошлому сильнее, чем к будущему)
АФФЕКТИВНОЕ (иррациональное действие более ценно, чем рациональное; внимание к будущему сильнее, чем к прошлому).
Как деятельность людей управление строится на двух основаниях, не утративших свои позиции и отразившиеся в самых разных конкурентных теориях и школах управления. Это рациональное и иррациональное управление. РАЦИОНАЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТСЯ НА ЛОГИКО-МЫСЛИТЕЛЬНОЙ БАЗЕ – СПОСОБНОСТИ ОБЪЯСНЯТЬ ТЕ ИЛИ ИНЫЕ ВЕЩИ, ОБЛЕКАЯ ИХ В ЯЗЫКОВУЮ РАЗУМНУЮ, АБСТРАКТНУЮ ФОРМУ С ПОМОЩЬЮ ПРИЧИННО-СЛЕДСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ.
ИРРАЦИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ДЕЙСТВИЕ – ЭТО ДЕЙСТВИЕ, ПОСТРОЕННОЕ НА ЧУВСТВЕННО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ ОСНОВЕ, НЕПОСРЕДСТВЕННОЕ, АФФЕКТИВНОЕ (ПРАВОЕ ПОЛУШАРИЕ). СОЧЕТАНИЕ ФАКТОРОВ РАЦИОНАЛЬНОСТИ, ИРРАЦИОНАЛЬНОСТИ И ВРЕМЕНИ ДАЕТ НАМ 4 ВИДА УПРАВЛЕНИЯ, 4 ПАРАДИГМЫ.
Процессное. Изначально управление родилось из опыта и развивалось с учетом опыта. Управленец – конструктор машинок, которые содержат все механизмы и процессы зарабатывания денег. Рациональные решения ориентированы на прошлое, на опыт или на будущее представление о разумности, соответствии ресурсам, потребностям и др. рациональных действий. Вы тем самым организовали процессы, связанные между собой, а вы сами - сверху, вы все продумали.
Вторая парадигма – это проектная, на основе вашей цели, например, купить что-то. Вы её достигаете, используя ресурсы и управляя по целям. Процессная и проектная парадигмы - это инженерные системы знаний. Управленческая задача при этом заключается в том, чтобы были настроены, запущены и действовали процессы. Критерий - эффективность, а не люди. Это инжиниринговый подход по грамотному конструированию цели и проекта, как набора средств по достижению цели. Управление в этом контексте понимается, как способность сконструировать процессы и системы. Люди здесь – ресурс.
С другой стороны есть потребности, мотивы, интересы людей. Стимулы и мотивы никогда не совместишь. Это и делает вечной третью парадигму – психологическую. Если взять 20 человек и запереть их на неделю в ограниченном пространстве, то в ходе их общения сформируется система статусов, социальных отношений и действий. Мы их никогда не сможем спланировать. Здесь путь самоорганизации и соорганизации. Это можно учитывать, но спроектировать практически невозможно. Это иррациональная система со своими внутренними законами. Люди будут сопротивляться насилию целей и системы. Здесь задача управления – понять, как живет социальная система. Не отличаются между собой с точки зрения социальных ролей социальные структуры бандитской группы, пионерского отряда, коллектив симфонического оркестра или менеджмент преуспевающей фирмы. Есть альфа-субъекты, есть бета-люди, ведомые первыми, есть болото, изгои. Поэтому – в основе поведения лежат традиции и стереотипы.
С четвертой стороны аффективная парадигма - управление определяется психологическими факторами. Властью, влиянием, причастностями, ориентацией на то или другое явление. И это не зависит от конкретики лиц. Это зависит от понимания социально-культурологических аспектов, традиций. Здесь отношения между людьми детерминирует культура.
НЕКОТОРЫЕ ГИПОТЕЗЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА:
РАЗДЕЛЕНИЕ ФОРМЫ И СОДЕРЖАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ. ГИПОТЕЗА ОБ «УНИВЕРСАЛЬНОМ» МЕНЕДЖЕРЕ. Узконаправленный специалист управления или широкого профиля. Знает особенности культуры или это знание не важно – лишь бы владел инструментарием менеджера. Мы должны различать формальные механизмы, их рациональные описания, знания, которые можно изучать и передавать. Управлять можно через механизмы целей, процессов, а также через традиции, опыт. Предполагается, что можно выявить общие законы и инструменты и управлять ими. Но есть знание специфики, особенностей проявления тех или иных качеств национальных, отраслевых и др. Прагматически выгодно указывать именно на специфику, особенности.
ГИПОТЕЗА О ГЛОБАЛЬНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА. НЕТ ОСОБОГО РОССИЙСКОГО, ЯПОНСКОГО, АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА, НО ЕСТЬ УЧЁТ ОСОБЕННОСТЕЙ. Выгодно считать, что есть национальные системы менеджмента. Менеджмент – уже приобрёл статус глобального явления, имеет много общих мест в части технологий, форм и методов. В то же время налицо социально-культурные, национально-географические особенности, обусловленные традициями, культурой, образом жизни в тех или иных регионах.
Японский менеджмент имеет чётко выраженную корпоративную мотивацию, строится на отношениях компромиссов и консенсуса, принятие решений ориентировано на традиционные подходы.
Американский менеджмент строится на четко формализованных процедурах, ориентирован на единолично-консультативные решения или компромиссы. Приветствуются индивидуальные профессиональные навыки и инициатива. Мотивация строится на сочетании экономических и нематериальных стимулов с преобладанием первых. Компромиссы рассматриваются менеджментом как стремление находить выгодное и эффективное решение.
Российский менеджмент – молодое направление деятельности в управлении. В России сильно государственное управление, современное организационное управление ведет свою историю с конца 80-х годов 20 века. Российские менеджеры быстро учатся рыночному управлению. Хотя пока решения принимаются сугубо единоличные и единолично-консультативные. На первом плане по традиции - начальник. Мотивация со стороны руководства – субъективная.
ПОДВЕРЖЕННОСТЬ ЗНАНИЙ И МЕТОДИК УПРАВЛЕНИЯ МОДАМ И ТЕНДЕНЦИЯМ, СОЦИАЛЬНЫМ ОЖИДАНИЯМ, PR–АКЦИЯМ НА РЫНКАХ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ УСЛУГ. В моде псевдотеоретизация знания, погоня за рейтингами и символами успеха, идеализация мечты, подмена реального результата виртуальным образом.
ЭКЛЕКТИКА ИЗ КОНЦЕПЦИЙ, ТЕОРИЙ, ТОЧЕК ЗРЕНИЯ, ОБЫДЕННЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ, НАУЧНОГО, РЕЛИГИОЗНОГО И ПАРАНАУЧНОГО ЗНАНИЯ. Современный менеджмент аккумулирует многие позиции, но тем самым статус менеджмента как знания зачастую приводит к выводу о том, что изучаешь чье-то чужое знание (психологию, социологию, историю, а не сущность управления). Образы генерируются мозгом, а не реальностью. Где же социальная реальность? В том, что управление осуществляется с помощью кармы, астрологических установок и знаков? Рождаются менеджерами или становятся? Вечные вопросы, в поисках ответов на них рождаются социальные и личностные навыки, порождающие новое знание и новые вопросы – так развивается знание, в том числе и об управлении.
СЛАЙД 23