Розрахунки коефіцієнтів плинності

№ з/п	Професійні групи	Число звільнених, осіб	Облікова чисельність груп, осіб
1	Слюсарі збиральники	10	99	10,1	0,47
2	Зварники	32	84	38,1	1,79
3	Токарі	3	21	14,3	0,67
4	Слюсарі-інструментальники	2	19	10,5	0,49
5	Фрезерувальники	4	17	23,5	1,10
Усього по цеху		51	240	2403	-

З таблиці 3.4 видно, що найбільша інтенсивність плинності спостерігається серед зварників і фрезерувальників, група токарів має середню плинність, слюсарі збиральники й слюсарі інструментальники є найбільш стабільними групами. Вихідним матеріалом для розрахунків іє анкетні дані робітників, що містяться в їхніх особистих картках (типова форма №Т-2).

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, причинами, мотивами. Виявлення причин і факторів необхідно для розробки конкретних заходів щодо зниження плинності; мотиви ж є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності називають найпоширеніші в даній організації, на підприємстві причини звільнення працівників. За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи, а саме: пов'язані із сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеням робітників умовами праці й побуту; з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, викликані незадоволеням, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці й побуту працівників (зміст і організація праці, система морального й матеріального стимулювання, організація виробництва й управління, стиль керівництва й взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці та ін.). Фактори плинності можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи належать матеріальні фактори виробництва й побуту робітників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами); до другої – суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третьої – природно-кліматичні й демографічні процеси. Фактори виявляються при аналізі процесу плинності в підрозділах.

Мотиви звільнення є відбиттям причин звільнення у свідомості робітників. Мотив установлюється зі слів, робітника що звільняється, при цьому необхідно прагнути виявити дійсний мотив, тому що робітник може приховати його або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини звільнення. Наприклад, одному мотиву – незадоволеня розміром заробітної плати – може відповідати цілий ряд причин: втрати робочого часу через відсутність або поганий стан інструмента, устаткування, через погане забезпечення матеріалами, деталями; неправильна тарифікація робіт; відсутність або невеликий розмір премій і т.ін. Мотиви плинності можна згрупувати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; організація й умови праці; особистісні; рівень задоволення матеріальними благами; відносини в колективі, інше.

Основними факторами й мотивами плинності робітників на виробництві є:

низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці й виробництва;

відсутність ритмічності виробництва; систематична робота в понаднормовий час і у вихідні дні;

невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основної професії, невизначеність перспектив професійного просування;

важкі й шкідливі умови праці, брудна робота на окремих ділянках виробництва;

погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією;

незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності виробництва за допомогою спеціальної процедури, виконуваною кадровою службою підприємства. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди із працівником, який звільняється, а також з його товаришами, бригадиром, майстром, начальником ділянки, результати яких заносяться в журнал відділу кадрів з облікового звільнення.

Стан плинності аналізується у межах підприємства й підрозділів: оцінюється динаміка в порівнянні з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим значенням; виявляються умови, які визначають високий рівень плинності; визначаються професійні, статевовікові й інші групи працівників, піддані високої плинності та ін. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, де дається оцінка стану плинності з організації підприємства і її динаміка, робляться висновки, у яких містяться основні напрямки для розробки заходів щодо зниженню плинності. Детальний аналіз проводиться один раз на рік, за станом на 1 січня. За станом на початок кожного кварталу визначається значення коефіцієнта плинності у межах підприємства й порівняюється зі значеннямиза відповідний період минулого року.

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів важливе значення мають також розрахунки коефіцієнта змінюваності кадрів і періодів повного відновлення колективу або окремих професійних груп. кадрів визначається як відношення звільнених працівників протягом року до загального їхнього складу. Повний період змінюваності кадрів (у роках) розраховується за формулою:

П =років (3.6)

, (3.7)

де П – повний період змінюваності кадрів;

–коефіцієнт змінюваності.

Аналогічно розраховуються показники одного періоду змінюваності кадрів за окремими категоріями працівників і професійними групами. При цьому довгий період змінюваності вважається хорошим показником, а короткий – поганим.

Розробка й впровадження заходу щодо зниження плинності кадрів спрямовані на попередження причин плинності, у першу чергу, пов'язаних з незадоволенням робітників умовами праці й побуту.

Зміна кількості працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.

1. Абсолютний показник – оборот кадрів:

(3.8)

2. Відносні показники – коефіцієнти:

а) коефіцієнт інтенсивності обігу

(3.9)

б) коефіцієнт обігу (змінюваності) за прийомом:

, (3.10)

в) коефіцієнт обігу (змінюваності) за вибуттям:

, (3.11)

г) коефіцієнт сталості (стабільності) кадрів

(3.12)

або (3.13)

д) коефіцієнт плинності робочої сили

(3.14)

де – число працівників, звільнених через плинність (за власним бажанням, з ініціативи адміністрації й за прогули) і ін. порушення трудової дисципліни.

е) коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів з певної градації складу кадрів:

(3.15)

де – приватний коефіцієнт плинності з i-ї групи.

–загальний коефіцієнт плинності з підприємства.

ж) приватний коефіцієнт плинності:

(3.16)

де – число звільнених певної градації (наприклад, за професією, кваліфікаційним розрядом, певної вікової групи та ін.);

–число працівників i-ї групи (наприклад, число токарів, працівників III розряду, у віці до 18 років).

Аналіз руху кадрів наводиться в таблиці 3.5.

Дані про причини плинності аналізу окремо у формі таблиці 3.6.

Такий аналіз дає можливість розробити заходи щодо зниження плинності кадрів. Основними заходами щодо зниження плинності можуть бути: наукова організація праці й виробництва;

підвищення кваліфікації робітників, навчання іншим і суміжним професіям;

організація професійно-кваліфікаційного просування кадрів на підприємстві;

удосконаленням стимулювання й оплати праці; покращення житло-побутових умов;

робота із забезпечення соціальної захищеності працівників; покращення умов праці,

забезпечення безпеки праці;

рекреаційні заходи (організація дозвілля, відпочинку працівників).

Таблиця 3.5