6. Психофизиологические технологии.

Для обеспечения нормального функционирования труда работников весьма важно значение тех физиологических и психологических процессов, которые происходят в организме человека при выполнении определенных трудовых процессов. Психофизиологические условия труда характеризуются физической и нервно-психической нагрузкой, монотонностью и травмоопасностью труда, применяемыми режимами труда и отдыха. Социально-психологические условия труда – это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали. Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее бла­гоприятную обстановку для высокопроизводительного тру­да, что и является одной из задач его организации. Условия труда, оцениваемые как благоприятные, способствуют физическому и духовному развитию работника, формированию творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им. Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Участников конфликта называют оппонентами (лат. «возражающий»).

Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным .Существуют 8 этапов поиска путей взаимодействия в конфликтной ситуации: 1.Необходимо признать наличие конфликта (это бывает трудно).2.Следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта).3.Необходимо очертить границы конфликта, признать конфликт «нашей проблемой» (это поможет наладить дух сотрудничества). При этом высказаться должны две стороны (в чём они видят конфликт, как каждый оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию. Нельзя переходить на личности, а следует сосредоточиться на конкретных действиях и потребностях сторон.4.Необходимо проверить возможные варианты решения конфликта. При этом можно использовать метод «мозговой атаки». Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения.5.Необходимо прийти к соглашению. Из высказанных соглашений по разрешению конфликта следует выбрать наиболее приемлемое. В ряде случаев следует составить документ (резюме, меморандум сотрудничества).6.Необходимо оплотить план в жизнь. В плане ясно и чётко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем. К исполнению плана нужно приступать как можно скорее, отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон.7.Необходимо дать оценку принятого решения.8.Даже при самом удачном решении могут быть обиженные. Нужно дать им возможность открыто высказаться. Четыре основных метода разрешения конфликта: 1. Разъяснение требований к работе. В процессе разъяснения должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. 2. Использование координационных и интегральных механизмов.

Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. 3. Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление общих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. 4. Использование системы вознаграждений. Стимулирование персонала может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией. При умелом влиянии на поведение людей возможна профилактика конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения поощряла конструктивное поведение отдельных лиц или групп. Стресс (англ. - туго натянуть) - психофизиологическое состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий, т.е. в экстремальных для него ситуациях. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Только чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Как управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса:1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих задач, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и

ответственность. 2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого- либо задания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания. 3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных (обратную связь). 4. Используйте стиль лидерства по ситуации. 5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы