3. Управление персоналом в гос.Органах…

Управление персоналом рассматривается как один из механиз­мов реализации кадровой политики субъекта управления, систе­ма организационных, социально-экономических, психологичес­ких, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую ос­нову мероприятий, обеспечивающих рациональное использова­ние способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Управление персоналом государственной службы — это целе­направленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Управление персоналом одновременно выступает как систе­ма организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребо­ванность профессиональных возможностей государственных служащих. Объем работы по каждому из направлений деятельности за­висит от места органа государственной власти в структуре госу­дарственного управления, от ситуации на рынке труда, квали фикации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. Формирование персонала: - прогнозирование структуры персонала, -определение потребности; -планирование персонала;-привлечение, подбор, отбор и расстановка персонала; заключение трудовых договоров (контрактов), конкурсный

отбор, увольнение. Востребованность

персонала:-профессионально- квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой); - создание постоянных кадров;улучшение морально-психологического климата в коллективе

Стабилизация персонала: - учет квалификации сотрудников, средства и

пути ее повышения; - выявление потенциала служащих; - обучение, повышение квалификации в организации; переподготовка вне организации.

Управление персоналом государственных ор­ганов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие орга­низационные, социально-психологические, правовые, эконо­мические, нравственные и другие факторы. Применительно к сфере управления персоналом государст­венной службы можно считать, что функции - это специализиро­ванные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфи­ческие функции кадровых служб государственных органов, их управ­ленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регули­рование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала. К специфическим, обеспечивающим управление персоналом |в системе государственных органов, относятся функции. административная. Она отражает деятельность органов уп­равления на основе законодательства в области труда и норма­тивных актов, регулирующих государственную службу. Ее со­держание составляют действия, связанные с ведением штата и ^штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кад-|ров, соблюдение трудового и социального законодательства;планирования. На ее основе определяется потребность в кад­рах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает нали­чие планов, прогнозов, программ;

социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности; повышения качества служебной деятельности. Она включает раз- работку и реализацию предложений по совершенствованию органи­зации труда (его объем и содержание), по организационным изме­нениям в структурных подразделениях Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с при­менением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования; воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным каче­ствам, умению выполнять задачи, возложенные на государст­венные органы в гражданском обществе; информационно-аналитическая. на позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых про­цессах и кадровых отношениях в государственной службе. в процессе отбора персонала на государствен­ную и муниципальную службу решаются задачи комплектова­ния персоналом органа государственной власти, государствен­ных должностей исходя из требований: к человеку как личности;

• к претенденту как субъекту социальных отношений и но­ сителю определенных социальных качеств;к состоянию здоровья;к возрасту;к наличию гражданства;к общему стажу работы, в том числе стажу работы на госу­ дарственной и муниципальной службе, и др.Это отбор для государственной службы как социального инсти­тута, а не как конкретного вида профессиональной деятельности.Составной частью отбора граждан на государственную и му­ниципальную службу является профессиональный отбор. Это бо­лее тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований конкретной государст­венной и муниципальной должности.Критерии профессионального отбора обусловлены той пред­метной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности. В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: профессиональных способностей;личностных качеств;уровня и профиля образования;стажа работы по специальности;

• профессионального опыта — профессионального психоло­ гического опыта, профессиональных знаний, профессиональ­ ных действий.Большая часть указанных требований определяет по сути по­требность в интеллектуальном отборе государственных и муници­пальных служащих, поскольку основным критерием профессио­нального отбора становится профессиональный опыт личности.Профессиональный опыт личности - это распредмеченная (ставшая ее достоянием) область социального опыта, представ­ленная в субъективированных его формах — профессии, специ­альности, специализации.Важным элементом профессионального отбора является про­фессиональный психологический отбор. С его помощью осуществ­ляется идентификация психологической структуры профессио­нальной деятельности и психологических характеристик личности.Исходя из специфики должностей государственной и муни­ципальной службы, в структуру профессионального отбора обя­зательно включается медицинский, а при необходимости и дру­гие его разновидности.В практической работе по управлению персоналом государст­венной и муниципальной службы профессиональный отбор за­нимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной и муниципальной службы подходящими для этого профессионалами - гражданами, обладающими высоким уровнем профессионализма и компетентности.

В отличие от многих других видов деятельности государствен¬ная и муниципальная служба строится на основе норм права. Поэтому и организация обора требует четкой и обоснованной системы требований. С одной стороны, она должна обеспечи¬вать конституционное право гражданина на свободную реализа¬цию своих способностей в избранном виде деятельности. С дру¬гой стороны, она призвана защищать общество от проникнове¬ния в органы государственного и муниципального управления непрофессионалов путем официального установления критери¬ев, которым должны соответствовать претенденты на должнос¬ти в государственной и муниципальной службе.