Измерение индивидуальной стоимости работника
Хотя использование первоначальных или восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка довольно условна и приближенна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации.
Экономическая теория стоимости основывается на предпосылке, что нйчто может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход. Если нйчто не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке. Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу. Или, можно сказать, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов. Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход, т. е. срока работы в данной организации.
Ученые из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей.
Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.
Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации.
2 Вопрос
Существует множество методов сбора данных для анализа работы: интервью, прямое наблюдение, анкетный опрос, прямой систематический анализ состояния работы, количественные методы и др. На практике можно использовать либо один из методов, либо комбинировать в соответствии с выбранными целями. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки.
Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата
квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках
Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.
23. Анализ и оценка состояния текучести кадров на предприятиях, содержание и последовательность работы служб управления персоналом Анализ движения персонала предусматривает детальное изучение процессов, связанных с приемом и увольнением работников предприятия. С этой целью изучается общий объем движения персонала, причины увольнения персонала (с дифференциацией по категориям персонала), качество и источники покрытия дополнительной потребности в персонале. Для проведения анализа движения персонала целесообразно использовать такие аналитические показатели, как: Коэффициент обновления персонала, текучести персонала, Коэффициент соотношения принятых и уволенных работников. Для анализа причин увольнения персонала проводится классификация причин увольнения: по собственному желанию, в том числе в связи с вступлением в учебные заведения, призывом в армию, переездом в другую местность, по инициативе администрации, в частности по сокращению штатов, по причине нарушения трудовой дисциплины и т.п. Группирование рабочих по причинам увольнения позволяет осознать возможность и целесообразность управления этим процессом для поиска резервов стабилизации трудового коллектива. В процессе анализа состава принятых рабочих изучаются их качественные характеристики (стаж работы, в том числе за специальностью, квалификацией, место предшествующей работы и причины увольнения и т.п.). Необходимая информация может быть получена путем опрашивания и анкетирования новых работников. Результаты анализа используются для обеспечения адаптации новых работников, определения их трудовой мотивации, выбора форм стимулирования.