Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

Омский государственный университет путей сообщения (ОмГУПС)

Кафедра: «Связи с общественностью, сервис и туризм»

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ СКСТ

Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом в туриндустрии»

Студент гр. 57 и

____________Н.С. Иванова

«___»______2012

Руководитель –

доцент кафедры СОСТ

____________Н.П. Васильев

«___»______2012

_____________

(оценка)

Омск 2012

Содержание

Введение ………………………………………………………………………...3

1 Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом…...5

1. Сущность и содержание стратегии управления персоналом…………....5

2. Принципы и методы разработки стратегии управления персоналом...14

2 Разработка стратегии управления персоналом на примере предприятия сферы социально-культурного сервиса и туризма………………………….20

2.1 Виды стратегий управления персоналом в зависимости от структуры туристской организации…………....………………………………………...20

2.2 Анализ стратегии управления персоналом туристической фирмы…....26

2.2.1 Характеристика туристической фирмы……………….……… ………26

2.2.2 Анализ стратегии управления персоналом в турагентстве…..……….28

2.2.3 Основные направления совершенствования стратегии управления персоналом в туристической фирме………………………………………….31

Заключение……………………………………………………………………..33

Библиографический список……………………………………………….…..34

Приложение А Различия между кадровой политикой и управлением человеческими ресурсами……………………………………………………..36

Приложение Б Организационная структура туристической фирмы……….37

Приложение В Штатное расписание туристического агентства…………...38

1 Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом

1.1 Сущность и содержание стратегии управления персоналом

В современных условиях ускорения научно-технического прогресса, организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускающую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход. В его основе лежит интеграция кадровых, экономических и экологичесхих целеустановок [1, с. 43-48].

Другими словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их системной комбинации основывается, прежде всего, на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом данной организации.

Эта политика должна ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей организации и призвана учитывать:

а) долгосрочное развитие организации;

б) сохранение ее рыночной независимости;

в) получение соответствующих дивидендов.

Эти процессы и тенденции привели к возникновению сравнительно новой функции – управление человеческими ресурсами, которая все более теснит концепцию и практику отдела кадров (Приложение А).

Наряду с этим во многих корпорациях наблюдается развитие элементов внутрифирменной социальной инфраструктуры. В ряде корпораций реализуются программы по улучшению условий труда и более общие программы повышения качества рабочей силы.

Другими словами, изменились функции управления персоналом и его задачи (таблица 1.1) [4, с. 9].

Таблица 1.1 – Изменение функций управления человеческими ресурсами

Традиционные задачи	Будущие задачи управления человеческими ресурсами
1	2
Наем в соответствии со спецификой должности Оценка содержания труда Аттестация Повышение	Трансформация корпоративной стратегии в стретегию человеческих ресурсов Создание новых орг. структур Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией

Окончание таблицы 1.1

1	2
	Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом 6 Развитие участия и партнерства 7 Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы

1.2 Принципы и методы разработки стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом должна быть неотъемлемой частью корпоративной стратегии (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Пирамида разработки стратегии организации

Этап анализа ситуации – наиболее важный и ключевой. Для анализа ситуации необходимо:

а) анализ стратегии компании;

б) анализ стратегии управления персоналом;

в) анализ стратегий функциональных подразделений;

г) анализ потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон;

д) анализ внешней среды;

1) PEST-анализ;

2) анализ рынка труда;

3) анализ привлекательности компании как работодателя;

4) анализ конкурентов;