ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮЖДЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

Кафедра «Менеджмент, маркетинг и коммерция»

Групповая работа № 2 по дисциплине «Теория менеджмента»

Студенты гр. 51-р

Геринг Э.Г

Григорьева Ю.А

Ескова Е.А

Крживец К.И

Кушнаренко М.В

Лаас К.Е

«12» апреля 2013г.

Руководитель –

преподаватель кафедры «ММК»

Платонова А.С.

«___» ________2013г.

Омск 2013

1) Студенческая группа, состоящая из 5-7 человек, формирует путем свободного перечисления 10 качеств руководителя, который будет влиятелен и может стать для них лидером. Внеаудиторное время каждая рабочая группа обсуждает этот набор. Для этого каждый член группы ранжирует эти качества по шкале от 1 до 10, а затем рассчитывается среднегрупповое значение.

Каждый студент индивидуально располагает выбранные группой качества по убыванию их значимости и дает оценку (присваивает ранг) каж­дому качеству. При этом наиболее важное качество получает ранг 1, наиме­нее важное - ранг максимальный (например, 10, если выбрано 10 лидерских качеств). В случае, если затруднительно выбрать, какое из двух качеств наи­более значимое, - качества получают средний одинаковый ранг. Например, два качества поделили между собой 5-е и 6-е места, средний ранг (5 + 6)/2 = 5,5. Вид списка в этом случае приведен в табл. 2.

Составьте новый список качеств руководителя, расположив их по возраста­нию средних рангов. Определите, насколько коллективная оценка значимо­сти качеств отличается от индивидуальной. На основе полученных результатов анализируется портрет возможного лидера для каждой группы, его выделяющиеся черты и возможный стиль руководства для данной группы. Результаты анализа нужно оформить.

Среднее значение для группы численностью 6 человек.

Наименование качества	Ранг	Ранг	Ранг	Ранг	Ранг	Ранг	Средний ранг
	Эксперта 1	Эксперта 2	Эксперта 3	Эксперта 4	Эксперта 5	Эксперта 6
Уверенность в себе	8,5	7,5	8	9	8	9	8,33
Тактичность	4	7,5	3	4,5	3	6	4,66
Профессионализм	8,5	9	9	8	7	5	7,75
Целеустремленность	9	6	6	6	6	7	6,66
Ответственность	6	5	5	5	9	8	6,33
Открытость	3	3	1,5	4,5	5	4	3,5
Настойчивость	1	2	1,5	3	1	3	1,91
Изобретательность	2	1	2	2	4,5	1	2,08
Стрессоустойчивость	5	4	8	7	4,5	2	5,08
Умение влиять на окружающих	10	10	10	10	10	10	10

Список качеств руководителя расположенных по убыванию их средних рангов.

Наименование качества		Ранг
1	Умение влиять на окружающих	10
2	Уверенность в себе	8,33
3	Профессионализм	7,75
4	Целеустремленность	6,66
5	Ответственность	6,33
6	Стрессоустойчивость	5,08
7	Тактичность	4,66
8	Открытость	3,5
9	Изобретательность	2,08
10	Настойчивость	1,91

На основе полученных результатов, мы сделали вывод , что коллективная оценка значимости качеств руководителя не значительно отличается от индивидуальной оценки каждого участника этих же качеств. Конечно, у каждого участника свое видение лидера и качеств, которые должны присутствовать у него, поэтому в таких позициях как стрессоустойчивость , ответственность и тактичность оценки значимости были разными. Но в целом, наша группа видит своего руководителя-лидера сильным, уверенным в себе человеком, хорошо знающим свое дело, способным справиться с любой задачей.

Ведь руководитель – это лицо компании, пример для всех подчиненных. Кроме того ответственность ,надежность и четкое следование, поставленной цели, а также верность данным обещаниям – все это с лучшей стороны характеризует руководителя. Немало важно и открытость, которая означает возможность услышать новые идеи, а также изобретательность и способность к творческому решению задач или креативность всегда возвышали их обладателя в глазах окружающих. Люди охотно подчиняются умному и изобретательному лидеру.

Предполагаемый стиль руководства в нашей группе - демократический. Этот стиль опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, ответственность, ориентацию на достижение поставленных целей.

2) Как вы думаете, какой стиль руководства считается наиболее эффективным и почему? Попытайтесь по известным признакам определить стиль управления в вашей студенческой группе. Эффективен, оправдан ли такой стиль, исходя их конкретных условий и характера деятельности вашей группы?

От чего зависит успех любого коммерческого проекта? «От финансов, организации процесса, материальной базы, подбора персонала», — ответят многие. И будут, конечно, правы. Всё это имеет очень большое значение. Но ещё большее значение имеют действия команды, которая трудится над реализацией проекта. А за действия команды отвечает начальник. И от того, какой стиль управления он выберет, будет зависеть успех всего предприятия. Есть мнение, что 80 % успеха зависит от руководителя и только 20 % — от подчинённых.

Стиль руководства, управления — способ делового общения руководителя с подчинёнными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жёсткости проявления единоличной воли руководителя.

Один из первых исследователей в этой области, немецкий психолог Курт Левин, выделил три стиля управления с говорящими названиями: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет свои характеристики.

Авторитарный стиль Руководитель единолично принимает все решения. Он не спрашивает мнения подчинённых, зачастую не прислушивается к их предложениям. Вся полнота власти сосредоточена в руках одного человека, остальным отводятся скромные роли исполнителей. С другой стороны, вся ответственность за выстраивание рабочего процесса и результаты деятельности тоже ложится на плечи руководителя.

Преимущества стиля: результаты работы группы, как правило, предсказуемы. Во время работы нет «разброда и шатания», каждый хорошо понимает свою задачу, свои обязанности. На работе царит порядок.

Недостатки стиля: рядовые сотрудники не могут проявить себя: всё, что им остаётся, — молча выполнять указания руководителя (которые, к тому же, могут открыто не мотивироваться). Деятельность рискует стать шаблонной и стереотипной, потому что каждый просто выполняет определённую практическую задачу. Подобный стиль руководства подходит для организаций с жёсткой структурой и для задач с конкретными целями, особенно если процесс работы уже налажен. Великолепно подходит для выполнения поэтапных задач, при чётком определении роли каждого участника рабочего процесса.

Демократичный стиль Такой начальник уже не столь сух и деспотичен, он заинтересован в том, чтобы мотивировать своих сотрудников. Распоряжения хотя и довольно строги, но зачастую объясняются, чтобы исполнитель лучше понимал, что и для чего он делает. Демократичный руководитель чаще прислушивается к мнению подчинённых и может пойти на уступки, если сочтёт их предложения разумными. Руководитель находится внутри группы и ведёт себя как один из её участников. Между сотрудниками устанавливаются более тёплые, дружеские отношения, распоряжения носят не приказной характер, а скорее походят на дискуссию: выслушав все предложения, руководитель принимает конечное решение и распределяет конкретные задачи. Такой начальник не скуп на похвалу и всегда отмечает достижения своих сотрудников.

Преимущества стиля: каждый сотрудник получает возможность проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности и таланты, вносить полезные изменения в процесс работы. Это не только позволяет в полной мере использовать способности членов коллектива, но и даёт возможность совершенствовать процесс работы в целом.

Недостатки стиля: могут возникнуть некоторые сложности с принятием решения. Дискуссия — отличный способ достигнуть консенсуса и прийти к самому оптимальному результату. Но подобные дебаты могут затянуться, особенно если возникает несколько противоположных точек зрения. Если у руководителя не достаёт характера для того, чтобы принять волевое решение, «переговоры» заслоняют конкретные задачи.

Этот стиль руководства подходит для решения творческих задач, требующих активного участия каждого члена группы. Также демократичный стиль будет оптимальным, если чёткого понимания задачи и процесса работы нет. Его сила — в созидательности коллективного решения.

В нашей студенческой группе, демократический (или коллективный) стиль управления ,потому что: решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив одногруппников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется старостой или куратором, и самими студентами ("максимум контроля"), руководитель(староста или куратор) проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности участников группы, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя(староста или куратор).

3) На конкретном примере, взятом из реальной жизни, поясните в каких случаях и организациях эффективен авторитарный, демократический или либеральный стиль управления? Рассмотрите это на примерах использования ситуационных моделей лидерства.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления эффективен далеко не всегда, больше того, сотрудники, постоянно работающие с властным начальником, чаще увольняются и испытывают стрессы на службе. Постоянный контроль давит на психику и сказывается на качестве работы. Когда вы изо дня в день боитесь совершить ошибку, вероятность ее, как ни странно, возрастает.

В компаниях с авторитарным стилем управления сотрудники медленнее прогрессируют или не прогрессируют вовсе. Это происходит из-за жесткого распределения обязанностей. Человек выполняет роль винтика в отлаженном механизме и превратиться в какую-нибудь важную шестеренку шансов почти не имеет.

Авторитарный руководитель очень часто, сам того не желая, способствует текучке кадров. Не каждый сотрудник в состоянии выдержать тотальный контроль со стороны начальства. Далеко не все могут хорошо и долго работать, понимая, что никаких карьерных перспектив у них нет. Поэтому срок работы в компании с авторитарным стилем управления зачастую составляет год, максимум полтора. От этого может пострадать и имидж компании на рынке - в интернете существуют черные списки фирм с жесткими руководителями. Туда с опаской приходят хорошие специалисты.

Авторитаризм в управлении организацией в большинстве случаев отсекает наиболее креативные кадры. Люди, которые могут придумывать и внедрять новые технологии и методики, не востребованы в таких компаниях. Там ценятся совсем другие качества.

Где уместна тирания?

Промышленность(любая отрасль)

На любом промышленном предприятии требуется жесткий постоянный контроль за качеством продукции, технологией производства, соблюдением техники безопасности, выполнением сроков поставки. Обеспечить все это может только сильная рука во главе организации.

Отчасти поэтому во главе большинства предприятий стоят люди, прошедшие еще советскую школу управления.

Театр

Казалось бы, что в актерской среде авторитаризму делать нечего. На самом деле это не так. Во главе всех успешных театров в нашей стране стоят люди, исповедующие принципы авторитарного управления в работе. Театр должен иметь четкую и понятную структуру, а главный режиссер должен вмешиваться в творческий процесс. Так было в "Ленкоме", Театре имени Маяковского при Гончарове, в "Таганке" при Юрии Любимове.

Радио

Радиостанции сегодня все чаще объединяются в медиагруппы. Таким образом они получают возможность работать с различной аудиторией от высоколобых профессоров до подростков или восторженных домохозяек. При этом все радиостанции, входящие в группу, должны придерживаться общей политики и не отнимать друг у друга хлеб. Поэтому руководители таких медиа-групп, как, например, RMG ("Русское радио", радио "Монте-Карло" и др.), предпочитают жесткий, авторитарный стиль управления.

Тимур Горяев пользуется распределительно-административными методами управления, что и говорит о нем как об авторитарном руководителе. Он всегда ставит задачу и проверяет выполнение. Либо результат—либо ты не работаешь в этой компании .

Генеральный директор концерна написал для сотрудников десять заповедей. Так он нашел способ незримо присутствовать в жизни подчиненных. В первой он призывает почитать Бога. Остальные заповеди дают указания на каждый менеджерский день: главное - результат, а не усилия.

Горяев утверждает, что он по характеру директор прорыва. Там, где хаос и требуется навести порядок железной рукой, ему интересно, это он это умеет. Из захудалой фабрики он сделал огромный концерн - это был настоящий прорыв. Следовательно, авторитарный стиль приносит свои плоды в наших компаниях и является очень продуктивным .

Можно сделать вывод, что авторитарный стиль имеет и сильные, и слабые стороны. Сильные стороны:

-делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение;

-позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах;

-может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников;

-необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях .

К основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров.