- •Содержание
- •Введение
- •1.1 Понятие, сущность, значение и элементы власти
- •1.1.1 Понятие и сущность власти
- •1.1.2 Властные отношения как элемент власти
- •1.1.3 Значение власти для организации
- •1.2 Виды, формы и источники власти
- •1.2.1 Источники власти
- •1.2.2 Влияние, стратегии влияния
- •1.2.3 Формы власти
- •1.2.4 Виды властных отношений
- •2. Анализ системы власти в филиале ооо ск «цюрих. Ритейл» в городе Миассе
- •2.1 Общая характеристика ооо ск «Цюрих. Ритейл»
- •2.2 Линейно-функциональная структура в филиале ооо ск «Цюрих. Ритейл» в городе Миассе
- •2.3 Повышение эффективности власти
- •Содержание
- •Глава 2. Понятие профессиональной ориентации 65
- •Глава 3. Опыт профессиональной ориентации и адаптация 79
- •Введение
- •Характеристика власти как общественной категории
- •Власть: разновидности, формы и типы
- •Заключение
- •Список литературы
- •2.Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе на предприятиях книжного бизнеса
- •Глава 2. Понятие профессиональной ориентации 65
- •Глава 3. Опыт профессиональной ориентации и адаптация 79
- •Глава 1. Понятие адаптации
- •Цели адаптации
- •1.2 Виды адаптации
- •1.3 Этапы адаптации
- •1.4 Организация управления адаптацией
- •1.5 Программы адаптации
- •Глава 2. Понятие профессиональной ориентации
- •2.1 Понятие, задачи и механизмы управления профессиональной ориентации
- •2.2 Профессиональная ориентация и психологическая поддержка незанятого населения в России
- •2.3 Психологические проблемы профессиональной ориентации взрослых
- •2.4 Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
- •Глава 3. Опыт профессиональной ориентации и адаптация
- •3.1 Зарубежный опыт
- •3.2 Российский опыт
- •3.Способность менеджера творчески подходить к работе, применять изобретательность и инновации
- •11 Ключевых способностей успешного руководителя
3.2 Российский опыт
Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.
В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.
В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.
Заключение
Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.
Список литературы
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Регламентация труда: учебник для вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 574 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: ЮНИТИ, 1998. – 542 с.
Боханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ЮНИТИ, 1996. – 469 с
Глушаков В.Е. Стратегический менеджмент: учебное пособие / В.Е. Глушаков. – М.: Высшая школа, 2006. – 322 с.
Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. – М., 2000. – 136 с.