Тема 8. Персональная и групповая мотивация
Основные вопросы темы
1. Механизм долговременного мотивационного воздействия.
2. Понятие мотиваторов и демотиваторов.
1. В результате целенаправленных научных исследований доказано, что каждому индивиду присуща определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации побуждает его к действиям. Управленческой наукой получены и выводы о наличии мотивационной структуры в группах. Выявлены существенные различия и сходство между индивидуальной и групповой мотивацией.
Особое внимание в теории и практике менеджмента уделяется формированию и анализу механизма долговременного мотивационного воздействия (см. схему 3).
Схема 3. Механизм долговременного мотивационного воздействия на персонал
В составе указанного механизма два крупных блока. Первый объемлет влияние результатов и самого процесса деятельности, а второй – воздействие внешних условий деятельности и существования человека, среди которых важное место занимает положение и статус как в формальной, так и в неформальной группах. Групповая мотивация тесно связана с индивидуальной, однако имеет свою специфику.
Как правило, выделяют следующие пять основных ступеней групповой мотивации:
общая цель;
гордость за коллектив;
групповой дух, групповая ненависть, склонности, солидарность;
образование коллектива;
совпадение интересов, давление, вторичные группы.
Групповые силы сцепления уменьшаются с первой ступени по пятую.
Мероприятия в области мотивации групп могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. В этой связи менеджеру особенно важно представлять, сколь ценны и значимы для отдельных работников и групп те или иные факторы. В прикладной психологии сложились понятия мотиваторов и демотиваторов (в теории “двух факторов” Ф. Херцберга, соответственно, сатисфакторов и диссатисфакторов).
По результатам социологических исследований, в которых принимали участие представители среднего звена одной крупной зарубежной фирмы, были установлены наиболее сильные мотиваторы и демотиваторы. В первой группе это: признание (более 50% респондентов назвали этот мотив), положительный результат деятельности (40), цель как таковая (40), грамотный руководитель (30), самостоятельность (25), заработок (25), хороший коллектив (18), информированность (12), четкая постановка задач (11), прочее (12). Во второй группе: критика, отсутствие признания (60%), некомпетентный руководитель (45), неинформированность (14), перегруженность/недогруженность (14), неудачи в работе (10), неясность функций/целей (10), прочее (25).
Перечисленные мотиваторы однозначно указывают менеджеру на решающее значение удовлетворенности процессом и результатами деятельности для большинства людей. Не следует недооценивать и роль оплаты труда. Размеры последней наряду с общественным признанием выступают, в конечном счете, мощным средством, определяющим принадлежность человека к определенному социальному слою и, как следствие, формируют его в качестве носителя соответствующих культурных норм и ценностей.