- •1. Основные положения организационной науки а.А. Богданова
- •2. Теория административного поведения Герберта Саймона
- •3. Факторы эффективной организации Ренсиса Лайкерта
- •Характеристики организации «Система-4»
- •4. Универсальная теория формирования организаций – теория Гласиер
- •5. Концепция формирования эффективных организаций – "структура-5" Генри Минцберга
- •6. Теория организационного потенциала Игоря Ансоффа
- •Модель управления фирмой
- •7. Концептуальные основы менеджмента в учении Питера Дракера
- •8. Теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта
- •9. Современные направления теоретических разработок
1. Основные положения организационной науки а.А. Богданова
В изданных в 1920-е годы научных работах, в том числе в монографии «Всеобщая организационная наука (тектология)», выдающийся русский ученый Александр Александрович Богданов сделал попытку систематизировать организационный опыт человечества в целом и разработать концепцию триединой организации — вещей, людей и идей.
Он высказал идею необходимости системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей.
По мнению Богданова, предметом научного обобщения должны стать организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в психических и физических комплексах, в живой и неживой природе, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей.
Согласно Богданову, основными организационными механизмами являются формирующий и регулирующий, причем «бирегуляторы» (или механизмы двойного взаимного регулирования) родственны понятию «обратной связи» в кибернетике. Формирующие механизмы включают в себя такие компоненты, как соединение комплексов, вхождение элемента одного комплекса в другой и распад комплекса. Соединение комплексов является основой организационного развития, выступая в форме сотрудничества, делового общения, обмена товарами между предприятиями, собрания работников, дискуссии с оппонентами и т.п. Соединение комплексов, ведущее к возникновению качественно новой системы, осуществляется непосредственно или путем использования определенной их связки. Возможно и разделение комплексов, ведущее к распаду системы, появлению ее новых границ, возникновению отдельных образований. Регулирующий механизм, по Богданову, представляет собой подбор наилучшего сочетания элементов. Отбор элементов и обеспечение их эффективного сочетания могут иметь положительное или отрицательное значение в зависимости от того, направлены они на развитие комплексов или на их упадок. Интерес представляет и сформулированный Богдановым закон наименьших, в силу которого «прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев». Иными словами, речь идет о том, что расширение организационного целого зависит от наиболее отстающей его части. Известно, что именно идея «наиболее слабого звена» позднее легла в основу разработки методов сетевого планирования и управления. С законом наименьших связаны и другие идеи автора, в частности постановка вопроса о равновесии (сбалансированности и пропорциональности) между различными частями, элементами любой системы. В этой связи структура системы рассматривается как результат перманентной борьбы противоположностей, приводящей к смене одного состояния равновесия системы другим.
2. Теория административного поведения Герберта Саймона
Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.
С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений — ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.
Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства—цели», включающих следующий комплекс действий:
выбор общей цели, которую необходимо достичь;
нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;
принятие средств достижения цели в свою очередь в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.
Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться как сформированный набор «средств — целей», определяющей последовательность принятия решений и действий внутри организации.
Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения — ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры — все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.