диплом

Содержание

Введение

ГЛАВА 1 Теоретические основы исследования трудовой мобильности

1.1 Трудовая мобильность: содержание понятия, виды и формы. 1.2 Факторы и показатели трудовой мобильности

1.3 Методы управления трудовой мобильностью на предприятии

Глава 2 Исследование трудовой мобильности работников на примере предприятия OOO «Adidas group» 2.1. Характеристика и анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия OOO «Adidas group»

2.2 Анализ численности и состава персонала предприятия OOO «Adidas group»

2.3. Анализ межфирменной трудовой мобильности персонала предприятия OOO «Adidas group»

2.4 Анализ внутрифирменной трудовой мобильности персонала предприятия OOO «Adidas group»

2.5 Анализ кадрового резерва предприятия OOO «Adidas group»

Глава 3 Пути совершенствования меанизма управления трудовой мобильностью

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию меанизма управления трудовой мобильностью

3.2 расчет экономической эффекивности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

1. Трудовая мобильность: содержание понятия, виды и форм

На рынке труда возникает общее и структурное несоответствие спроса и предложения, которое выражается в безработице. Один из факторов, формирующих качественные характеристики рабочей силы, является трудовая мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания.

Под экономической сущностью категории « трудовая мобильность», в общепринятой трактовке, понимается процесс перемещения работников на новые рабочие места, который сопровождается изменением либо занятости(профессии), либо территории(региона), либо работодателя. [Авдиенко А., с 9]

Трудовая мобильность — это показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы. Причем под «новыми условиями» подразумевается многое — внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже — переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда. [Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с. )]

Трудовая мобильность оценивается двумя способами. Уровень реализованной (фактической) трудовой мобильности измеряется на основе готовых данных, иллюстрирующих миграционные и кадровые перемещения — их объем и интенсивность. Потенциальная трудовая мобильность (теоретическая готовность населения к изменениям, связанным с работой выясняется путем проведения социологических опросов. Потенциальная трудовая мобильность важна для регулирования рынка труда.

Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей, а сотрудники среднего возраста не приветствуют изменения в рабочем процессе. Так ли это? И да, и нет. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искать работу в другом городе, получить второе высшее образование.

Некоторые психологи и социологи утверждают, что трудовая мобильность выпускников гуманитарных специальностей выше, они стремятся реализовать себя в разных проектах. Также среди них много фрилансеров, для которых трудовая мобильность особо важна ввиду отсутствия постоянной работы. А вот «технари» — большие консерваторы и предпочитают работать в одной и той же компании, целенаправленно развиваясь. Хотя, разумеется, из любого правила есть исключения.

Однако трудовая мобильность вчерашних студентов больше направлена на генерацию новых идей, реализацию смелых решения, освоение нового оборудования и программного обеспечения. При этом они зачастую боятся проявить инициативу и взять на себя ответственность за принятое решение — здесь опытные сотрудники выигрывают. А ведь трудовая мобильность включает в себя и принятие ответственности. Поэтому нельзя однозначно сказать, что опытные сотрудники трудовой мобильностью не обладают. Просто она проявляется немножко в других аспектах. Кстати, трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности.

Трудовая мобильность зависит не только от возраста, но и от характера человека и его воспитания. Есть люди, нацеленные на достижения успеха. Они постоянно трудятся на результат, работают над собой. Это — так называемые достигающие люди. Люди поглощающие ждут, что все будет сделано за них, и им предложат готовые решения. Они хотят, чтобы работа была легкой, а зарплата — высокой, и больше достигающих людей ориентированы на льготы и расширенный социальный пакет. Трудовая мобильность присуща достигающим людям, потому что они стремятся как можно лучше освоить свою профессию и добиться наилучшего результата. Такие люди считают, что их успех — в их руках.

Можно выделить два подхода к рассмотрению трудовой мобильности:

1. Как качество рабочей силы;

2. Как Фактор, формирующий предложение на рынке труда, взаимосвязанный с трудовой миграцией.

С очки зрения первого подхода мобильность рабочей силы определяется ее способностью к быстрому передвижению, перемещению. Это качество рабочей силы формируется благодаря следующим условиям: профессионально-квалификационным знаниям и навыкам, полученным в процессе обучения, приобретения опыта, воспитания(восприятия принятых норм и правил поведения, в том числе в трудовой сфере), а также отсутствию административных и иных препятствий для смены профессии, работодателя, территории пребывания. Таким образом, согласно первому подходу под мобильностью рабочей силы можно понимать такое ее качество, как способность к быстрому перемещению с целью смены трудовой деятельности во времени и пространстве.

Второй подход предполагает изучение факторов, под влиянием которых и в каких формах осуществляется перемещение лиц наемного труда. Знание основных тенденций и специфики трудовой мобильности позволяет сформулировать критерии эффективности использования трудового потенциала, а также планировать программы экономического и социального развития.

Современная подвижность рабочей силы испытывает влияние большого количества факторов, среди которых личная мотивация работников к смене рабочего места приобретает особую значимость.

Проведенный анализ сущности трудовой мобильности дает автору возможность определить трудовую мобильность как процесс перемещения работников на новые рабочие места, сопровождаемый изменением характера и условий труда , в том числе смену работодателя и территории. Согласно этой трактовке трудовая мобильность подразделяется на два вида: социально-профессиональную и территориальную (схема)

Социально-профессиональная мобильность связана с изменением содержания трудовой деятельности под влиянием различных причин и может иметь две формы:изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения и изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения.

Социально-профессиональная мобильность непосредственно взаимосвязанна с процессом перелива рабочей силы между различными предприятиями, то есть текучестью рабочей силы. Вместе с тем текучесть не обязательно сопровождается социально-профессиональной мобильностью. Например, низкоквалифицированные работники, сменив место работы, могут не менять характеристик своей деятельности, в то время как работники с высоким уровнем квалификации, переходят на аналогичные должности, как правило, существенно меняют особенности своего труда. Возможна другая ситуация,когда характер трудовой деятельности человека может существенно меняться без смены места работы, например, при переходе специалиста на рабочие должности.

Территориальная мобильность как пространственное перемещение рабочей силы может выступать основой миграции. Но встречается и обратная ситуация, когда миграция выступает в качестве причины по по политическим, социальным и другим мотивам, а смена рабочего места является следствием миграционнах процессов. Трудовая миграция,связанная со сменой места жительства, как видно на схеме, имеет несколько разновидностей.

Подразделяется на безвозвратную, то есть с окончательной сменой постоянного еста жительства, и на временную, с переселением на достаточно длительный, но ограниченный срок. Различают внешнюю (за пределы страны) и внутреннюю миграцию. К внешней относят эмиграцию и имиграцию, к внутренней – движение из села в город, межрайонные переселения и так далее. К мобильности рабочей силы относят так называемые маятниковые миграции – регулярные поездки к месту работы или учебы за пределы своего населенного пункта.

Сушествует и другая,более шикрокая классификация трудовой мобильности , важнейшим критерием которой является ее содержание, сущностные особенности.

По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:

- Профессионально-квалификационная;

- Территориальная;

- Отраслевая (межотраслевая);

- Внутриорганизационная (внутризаводская).

Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества.

В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников.

Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный “потребительский” и “социальный” потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явления несбалансированности в развитии производства. Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

· межцеховое движение -- перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

· межпрофессиональная подвижность -- переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

· квалификационное движение -- переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

· переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально - экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействие на перемещение работниковза пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.

Трудовое мобильность - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Непосредственной причиной трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту приложения труда.

Существуют разные типы трудовой мобильности:

1.                 Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.

2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.

4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

5. Расовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям.

Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее. Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма. Причиной организованной мобильности как внутри, так и между предприятиями является прежде всего производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров - результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится

большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава.

Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:

· «планирование карьеры» - расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения;

· ротация кадров - перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

· административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;

· организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;

· переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство. [14. c.386].

Поскольку любые факты трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:

-  экономия материальных затрат ресурсов;

- предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;

-  решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;

-  рациональная занятость;

-  гуманная занятость;

-  предотвращение потенциальной конфликтности;

-  разрешение актуальной конфликтности;

-  временное замещение рабочих мест;

-  поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;

-  ознакомление с определенной работой в каких либо целях;

-  достижение соответствия работы квалификации;

-  достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;

-  кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;

-  урегулирование распределительных отношений.

Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется простой или несложный характер трудовой мобильности.

2. Факторы и показатели трудовой мобильности

Изучение трудовой мобильности предполагает анализ классификации групп факторов, оказывающих влияние на решение работников изменить место работы в пределах предприятия или какой-либо территории.

Факторы трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Основными факторами трудовой мобильности являются:

1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

-  экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);

-  мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

-  имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

- косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2. Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.

Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

3.                 Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.

В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.