Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ГОУ ВПО «ОмГТУ»)

Кафедра _____________________________

(полное название выпускающей кафедры)

Выпускная квалификационная работа специалиста

соответствует установленным требованиям

и направляется в ГАК для защиты

Заведующий кафедрой __________________ (Ф.И.О.)

_{(подпись)}

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА СПЕЦИАЛИСТА

на тему: «Профессиональная культура как фактор

повышения эффективности труда персонала предприятия

ООО « Бауцентр Рус» Сибирский филиал»

Студента (ки) Марченко Анны Владимировны группы УТ-519

Шифр работы _____________________________

Руководитель работы:

Калекина Анна Викторовна

__________________________

_{(Ф.И.О., подпись)}

Разработал студент:

Марченко Анна Владимировна

__________________________

_{(Ф.И.О., подпись)}

Омск – 2014

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ГОУ ВПО «ОмГТУ»)

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой ________________________

______________________________ (ФИО)

«_____» _________________ 200 _____г.

ЗАДАНИЕ

на выполнение выпускной квалификационной работы специалиста

Студенту (ке) Марченко Анне Владимировне

Группа УТ-519

Факультет Экономики и управления

Направление подготовки _____________________ Степень _____________

_{(код, наименование)}

Тема ВКР «Профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда персонала предприятия ООО « Бауцентр Рус» Сибирский филиал»

утверждена приказом по факультету от “ __ ” _____________20__г. № _____

Срок сдачи студентом законченной работы “ _______ ” __________ 20 __ г.

Задание на ВКР (перечень рассматриваемых вопросов):

1. Теоретические основы профессиональной культуры как фактора повышения эффективности труда персонала

2. Оценка уровня профессиональной культуры как фактора повышения эффективности труда на предприятии ООО «Бауцентр Рус»

3. Совершенствование уровня профессиональной культуры как фактора повышения эффективности труда персонала на предприятии ООО «Бауцентр Рус»

Перечень графического материала с указанием основных чертежей (плакатов) формат А1 и (или) иллюстративного материала формата А4 (компьютерных презентаций): диаграммы, таблицы, графики

Дата выдачи задания “ _______ ” _________________20 __ г.

Задание принял к исполнению студент (ка)

Марченко Анна Владимировна

Руководитель

к.э.н., к.псих.н.,доцент, Калекина Анна Викторовна

_{(уч. степень, звание, Ф.И.О. , подпись)}

Содержание

Введение…………………………………………………………………………5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА……………………7

1.1. Сущность профессиональной культуры и её структура………………..7

1.2. Эффективность труда, как экономическая категория. Современные методы оценки эффективности труда………………………………………....12

1.3. Факторы и резервы повышения эффективности труда персонала…….19

2. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БАУЦЕНТР РУС»……………………………………22

2.1. Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям……………………………………………………………….…….22

2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия………………….28

2.3. Оценка уровня профессиональной культуры персонала………………..37

2.4. Анализ эффективности труда работников на предприятии ООО «Бауцентр Рус»…………………………………………………………………40

2.5. Анализ взаимосвязи уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала……………………………………………..

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БАУЦЕНТР РУС»……………..46

3.1. Мероприятия по совершенствованию уровня профессиональной культуры персонала на предприятии………………………………………….46

3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий…49

Заключение

Библиографический список

Приложение

Введение

Изучение и оценка уровня профессиональной культуры персонала предприятий нуждаются в формировании новых подходов к оценке деятельности персонала по его личностным и деловым качествам, влияющих на эффективность работы предприятия. В научной литературе мало рассмотрен вопрос о влиянии профессиональной культуры на труд персонала. Невозможно повысить эффективность производства без ориентации на личность, знания, умения, навыки, профессиональный опыт, входящих в структуру профессиональной культуры.

Данным исследованием занимались отечественные и зарубежные ученые, такие, как Г.Н. Соколова, И.М. Модель, Л.Н. Коган, Т.Дж. Спейнс, Н.Я. Марр.

Проблемами повышения эффективности труда занимались В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, Ю.П. Кокин, Г.Э. Слезингер.

Понятие профессиональная культура рассматривались в диссертационных работах, монографиях и статьях Е.В. Грунта, А.А. Погорадзе, А.И. Турчинова, Н.И. Шаталовой.

Влияние профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятия практически не рассматривались и требуют дополнительного исследования.

Актуальность темы повышения эффективности труда за счет профессиональной культуры заключается в создании необходимых условий для выполнения работ и повышения профессиональных качеств персонала, необходимых для эффективной работы предприятия.

Цель – разработка мероприятий по совершенствованию уровня профессиональной культуры персонала предприятия для повышения эффективности работы предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы профессиональной культуры и эффективности труда персонала предприятия;

- проанализировать уровень профессиональной культуры персонала, их качественный и количественный состав, проанализировать эффективность использования рабочего времени и производительность труда персонала на предприятии ООО «Бауцентр Рус»;

- разработать мероприятия, для совершенствования уровня профессиональной культуры персонала предприятия ООО «Бауцентр Рус».

Источниками для написания дипломного проекта по теме профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда персонала предприятия послужили: диссертационные работы, монографии, труды отечественных и зарубежных ученых и отчетность предприятия ООО «Бауцентр Рус».

1. Теоретические основы профессиональной культуры как фактора повышения эффективности труда персонала

1. Сущность профессиональной культуры и её структура

Многие ученые, философы, психологи, культурологи посвятили свои работы изучению профессиональной культуры. Для определения сущности профессиональной культуры необходимо выявить, что скрывается за общественным явлением. В нынешнее время существует более двухсот определений культуры, которые существенно отличаются друг от друга.

В шестидесятых годах проблема культуры получила новое философское осмысление. В работах М.С. Когана, Э.С. Маркаряна, Н.С. Злобина, Э.А. Баллера, Э.В. Соколова и др. предлагается теоретико-методологический подход к рассмотрению культуры. Разработкой проблем культуры занимались Л.Н. Коган, В.С. Степин, В.М. Межуев, В. Библер.

В.С. Степин рассматривал культуру в тесной взаимосвязи с обществом. По его мнению язык искусства, науки, естественный язык – это особые системы, обеспечивающие воспроизводство и развитие общества и составляющие духовную культуру [28, с. 61-71].

В данный момент можно выделить следующие определения куль туры. Культура – явление историческое, развивающееся в зависимости от смены общественной формации [37, с. 158-159].

Культура – по мнению Н.С. Злобина, Э.А. Баллера, это процесс человеческой деятельности. Здесь культура приравнивается к культурным ценностям [16, с.98].

По мнению К. Клакхон и А. Кребер: «…культура основана на схeматизированных и эталонных способах мышлeния, восприятия и рeагирования, добытых и передаваемых с помощью символов, прeдставляющих собой характерное достижение человека, включая воплощение в материальных произведениях: сущeственное ядро культуры составляют традиционные идеи и ценности». Здесь культура представлена в знаковой системе, определяющая социальные качества, нормы, традиции и ценности [ 38, с. 155].

Такие ученые, как Э.В. Соколова, В.М. Межуев, Н.С. Злобина считают, что культура тeсно связана с дeятельностью людей [16, с. 36].

Таким образом, культура это развивающаяся система ценностей, а так же процесс совершенствования человеческой деятельности.

Главными слагaемыми профессионaльной культуры являются: изучение общества, развитие профессиональных навыков, эффективность труда, овлaдение профессиональным мастерством.

А.И. Турчинов считает, что профессиональная культура носит личностный характер, и в своей работе пишет: «…процесс профессионaлизации…рассмaтривается и как состояние, как степень рaзвитости способностей и профессиональных качеств человека, как процесс восхождения человека к вершинам профессионального развития…» [с. 132-135].

В наше время профессиональная культура определяется с позиции социально-экономического подхода. Такие ученые, как Л.Н. Кoган, И.М. Мoдель, Н.Я. Мaрр, Т. Шмидт говорят, что профессиональная культура это совокупность норм, правил, совокупность теоретических и практических знаний, связанных с определенной деятельностью [24, с. 187-190].

Исходя из мнений ученых можно определить профессиональную культуру как образование, знание, умение, нравственные принципы, личностные качества, охватывающие профессиональную деятельность человека и содействующих адаптации человека на предприятии.

При проведении анализа деятельности предприятия и разработки мероприятий, для улучшения деятельности, необходимо провести оценку эффективности труда.

Для успешнoго функционирования предприятия неoбходимо обратить внимание на эффективность труда персонала. Руководители современного предприятия дoлжны разрабатывать эффективную стратегию и создавать условия для формирования и повышения уровня профессиональной культуры, т.к. это необходимо для успешного развития предприятия и эффективного труда персонала.

В оценке эффективности труда важную роль играет мотивация персонала, а так же выявление факторов, влияющих на повышение уровня профессиональной культуры. Невозможно сделать эффективную работу без таких человеческих факторов, как ответственность, знания, умения, компетентность, навыки и опыт.

Профессиональная культура общества тесно связана с культурой, она связана не только с умениями, навыками и знаниями, но и с экономией труда, материальных ресурсов и энергии.

Профессиональная культура персонала предприятия и эффективность его деятельности определяются его способностями и возможностями. Приобретенные знания, умения и навыки во многом зависят от особенностей личности человека, находящегося в сфере профессиональной деятельности.

Сущностью профессиональной культуры является система коллективных базовых представлений, уровень ценностей, норм и правил поведения.

Развитие способностей определяется благодаря специальному образованию и профессиональному опыту.

Способности выявляются с приобретением опыта. В квалификации выражается развитие и совершенствование профессиональных навыков и знаний работников. Квалификация работника является основой профессиональной культуры и соединяет элементы профессиональной культуры.

Для выявления сущности «профессиональной культуры» основу составляет исследования структурных элементов.

Структурирование профессиональной культуры персонала связано с трактовкой психологического и нравственного аспектов, позволяющих изучить экономическое и системное представление.

На результаты деятельности предприятия значительно влияют ценности, цели организации, нормы поведения, качество труда, дисциплина труда, удовлетворенность трудом (рис. 1).

Структурные элементы профессиональной культуры

Индивидуально- Профессионально-

Личностные квалификационные

Знания, умения, Способности, образование квалификация

Навыки свойства личности

Рис. 1 Структурные элементы профессиональной культуры работника персонала [28, с. 21].

Личностными и профессиональными качествами, культурой производства, культурой труда определяется профессиональная культура работника. На рост производства влияют профессиональные знания и умения, качество труда, дисциплина и нравственные качества. Главным средством повышения эффективности производства является рост культуры производства. Культура труда отображает состояние культуры общества, и показывает образ и качество жизни специалиста [17, с. 128- 130].

Структурными элементами профессиональной культуры являются ответственность и добросовестность, ведь это главное в характеристике профессионализма. В структуре профессиональной культуры выделено 6 элементов (рис.1), которые помогут в оценке уровня профессиональной культуры и определении влияния на эффективность деятельности персонала.

Уровень развития структурных элементов профессиональной культуры персонала показывает уровень его профессиональной культуры. Качества, предъявляемые к профессиональной культуре работника можно представить в виде таблицы (табл. 1).

Таблица 1

Качества, входящие в структуру профессиональной культуры работника предприятия [28, с. 24].

Группы качеств	Качества
Личностные качества	- здоровье - способности - нервная устойчивость - честность - коммуникабельность - скромность - чувство юмора - внешний вид и манеры - настойчивость -чувство собственного достоинства
Профессиональные знания и квалификация работника	- уровень образования - опыт работы - знания в области техники и технологии - профессионально-квалификационный уровень
Деловые и социальные качества	- настойчивость - воля - предприимчивость - решительность - трудолюбие - энергичность - дисциплинированность - самостоятельность - требовательность к себе
Дисциплина и отношение к труду	- эффективность использования оборудования - соблюдение норм и правил - способность сосредоточения - умение поддерживать интенсивность труда

Характеристику профессиональной культуры составляют личностные качества работника предприятия. Качества, предъявляемые к профессиональной культуре, служат основой требований к работнику, т.к. определяют уровень профессиональной культуры.

Требования, предъявляемые к профессиональной культуре персонала предприятий необходимы работнику при выполнении определенных работ.

Для приобретения высокого уровня профессиональной культуры персонала предприятий необходимо выявить возможность эффективного управления и воздействия на формирование работника как специалиста- профессионала. Поэтому проблема профессиональной культуры персонала рассматривается в социологии управления, экономики и социологии труда.

Профессиональная культура позволит осознать конкретному работнику свою роль в трудовом коллективе, значимость своего труда и социальную значимость.

2. Эффективность труда как экономическая теория. Современные методы оценки эффективности труда

Широким смыслом продуктивности и результативности труда является понятие эффективность труда. Эффективность труда показывает степень результативности труда при минимальных трудовых затратах. В отличие от производительности труда эффективность выражает качественные и количественные показатели. Главным достоинством эффективности труда является экономия трудовых ресурсов. Чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при определенном качестве труда, тем выше будет эффективность труда.

По мнению Б.М. Генкина, эффективность — соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые в конечном счете определяются количеством и качеством произведенных благ [9, с. 17 ].

Автор научного труда « Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение» американский ученый Д. Скотт Синк пишет: «Производительность – это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность – это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период» [3, С. 56-57].

Автор книги « Экономика труда» А.И. Рофе пишет: « Эффективность труда это – плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции» [30, с. 263].

По мнению В.Ф. Потуданской, под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую достижения цели, соотнесенную со степенью рационального расхода ресурсов. Это определение отражает понятие с качественной стороны между результатами труда и произведенных затрат [28, с. 29].

Образование и профессиональная подготовка работников является важнейшим фактором эффективности труда. Важнейшую роль в повышении эффективности труда играет образовательный уровень, установки и ряд других качеств.

Труд является важнейшим фактором производства, поэтому эффективность труда следует рассмотреть как часть эффективности производства.

Оценка эффективности труда работников – конечный результат комплекса взаимосвязанных работ (оценочного процента), позволяющий получить информацию на достижении целей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном для принятия управленческого решения в отношении распределения премий.

Для определения взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры и эффективность труда персонала необходимо изучать уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность и профессиональные свойства личности.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности вследствие повышения эффективности труда служащих. Достижение цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

- Организация премирования;

- Аттестация служащих;

- Продвижение работников по службе;

- Улучшение условий труда служащих предприятия.

Генкин Б.М. пишет: «Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства». [9, с. 85]

Оценка труда помогает разрешить следующие задачи:

1. Оценить возможность для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2. Снизить затраты на обучение;

3. Поддерживать сотрудников и повышать трудовую мотивацию;

4. Организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

5. Разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для эффективной системы оценки труда работников необходимо устанавливать стандарты эффективности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки, проводить оценку результативности труда, рассказывать обязанности определенным лицам, которые будут производить оценку результативности труда, собирать данные о результативности труда, обсуждать оценку с работником, принимать решение и документировать оценку.

Этапы оценки определяются описанием функций, определением требований, расчетом общей оценки и сопоставление со стандартами, которые после будут обобщены и доведены до подчиненного.

Для эффективной оценки труда на предприятии необходимо изложить понятные критерии исполнителю и оцениваемому, предоставить доступ к информации, используемой для оценки.

Эффективность труда измеряется в количестве продукции, произведенным работником за определенное время и в количестве времени, используемое для производства продукции. Или же по-другому эффективность определяется как частное от деления полученного результата на понесенные расходы.

По мнению В.Ф. Потуданской, экономическая эффективность труда показывает экономические результаты и показатели эффективности, а понятие эффективности труда включает и социальные результаты труда, такие как охрана окружающей среды, безопасность и улучшение условий труда. [29, с. 23].

Эффективность состоит из трех составляющих:

- качество труда – характеристика квалификационной сложности труда;

- результативность труда – уровень достижения поставленной задачи;

- экономичность затрат – выражается в интенсивности труда и продуктивности использования ресурсов.

Качество труда следует рассматривать через результативность труда и экономичность затрат. Результативность труда выявляется в достижении целей, качественной работе и уровню выполнения заданий. Экономичность затрат зависит от уровня применяемых технологий, отношения человека к труду и правильное использование материальных и технических ресурсов.

Под производительностью труда понимают отношение результатов производственной деятельности к затратам времени. В производительность труда входят два понятия, это выработка и трудоемкость. Выработка выражается в производстве продукции, произведенной работником за определенное время. Трудоемкость же, это затраты времени на производство этой продукции.

Показатели производительности труда, выработки и трудоемкости тесно связаны между собой и выражаются формулами:

B = O/T; Tп = Т/О,

где В – выработка;

Тп – трудоемкость;

О – объем производства продукции;

Т – трудовые затраты на выпуск продукции в единицах.

Современные способы оценки труда персонала на предприятии направлены как на работающих в ней сотрудников, так и на кандидатов. Для персонала на предприятии проводится периодическая оценка или аттестация. По форме проведения эти мероприятия схожи, отличие в том, что по результатам аттестации работодатель имеет право уволить сотрудника.

Современные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников разнообразны и в каждой организации свои. К неизменным элементам можно отнести составление и проведение комплекса мероприятий. В состав мероприятий входят специальные профессиональные тесты, опросники, анализ производственных показателей, поведенческие тесты для определения коммуникативных и лидерских способностей, а также умения работать в команде, оценка «360 градусов», интервью (структурированное, интервью по компетенциям, проективное интервью, стресс-интервью), психологические тесты, направленные на раскрытие личностных особенностей работника или кандидата. Сегодня тестирование применятся обычно в комплексе с другими оценочными мероприятиями. Эффективность такого способа оценки проходит при участии профессионального психолога, который будет использовать точные, репрезентативные, достоверные и валидные тесты, по которым в дальнейшем сможет дать верное толкование полученным результатам.

Рассмотрим методы оценки эффективности труда.

Методы индивидуальной оценки. Oценочная анкета представляет собoй стандартный набoр вопросoв или описаний. Оценщик отмечает наличие или отсутствие определенной черты у работника и ставит отметку напротив ее описания. Oбщий рейтинг по результатам такoй анкеты пред­ставляет собой сумму пoметок.

Модификация oценочной анкеты — сравнительная aнкета. Контролеры или специaлисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или непрaвильного поведения на рабочем месте. Оценщики, нaблюдавшие за поведением, располaгают эти описания по шкале от «отлично» до «плохо», в результaте чего появляется «ключ» анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечaют наиболее подходящие описaния. Оценкой результaтивности труда является сумма рeйтингов по отмeченным описаниям.

Анкета заданного выбора, в нее входят характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале значимости оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с отображением поведения. Оценивающий отмечает описание, которое соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Oписательный метoд оцeнки заключается в том, что оценивающему предлагают описать преимущества и нeдостатки повeдения работника. Этот метод кoмбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Спeциалисты по оцeнке готовят список описаний «правильного» и «нeправильного» повeдения работников в отдельных ситуациях и распрeделяют их по рубрикам в соотвeтствии с характером работы. Лицо, проводящеe оцeнку, готовит журнал для записeй по каждому оцeниваемому работнику, в который вносит примeры поведения по каждой рубрикe. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правилo, метoд служит для oценок, даваемых руковoдителем, а не коллeгами и подчиненными.

Шкала наблюдeния за повeдением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для oпределения повeдения работника в целом oценщик на шкале фиксирует кoличество случаев, когда работник вел себя тем или иным oбразом.

Методы групповой oценка. Эти метoды дают возможность провести сравнение эффективности работы сoтрудников внутри группы, сопоставить работников между сoбой.

Метод классификации. Oценивающий должен распределить всех рабoтников от лучшего до худшего по одному oбщему критерию. Если же количество челoвек в группе превышает 20, то oценить рабoтников будет слoжно. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее – сравнение работников производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число пар будет слишком большим, то и работа с анкетой станет утомительной.

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод экспертных оценок выявляет основные цели и критерии оценки работников, показывает наиболее важные качества, их взаимосвязь, устанавливает степень важности качеств работника и определяет соответствия работника с занимаемой должностью.

Методы, основанные на имитации обстановки и условий, выявляющие личные качества и результаты управленческой деятельности – это ролевые имитационные игры и имитационные эксперименты. Применение такого метода позволяет работнику раскрыться, дает возможность проявить себя, показать свои способности и личностные качества.

Показатели и методы оценки эффективности труда позволяют проводить на предприятии соответствующий анализ и выявлять количественные и качественные показатели.

3. Факторы и резервы повышения эффективности труда.

Эффективность труда понимается как эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность измеряется либо в количестве производимого продукта одним работником за определенный срок времени, либо количеством времени, потраченным на производство единицы продукта.

Эффективность труда основана на плодотворности, эффективности производственной деятельности людей, измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Эффективность труда является важнейшим показателем эффективности производства, зависящий от уровня развития производительных сил, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

На повышение эффективности труда персонала влияют такие факторы как социоорганизационные факторы, это факторы которые охватывают взаимодействия человека с предметами и средствами труда, выполнение трудовых и производственных функций, продуктивное использование ресурсов, и социотехнологические факторы, которые отражают оптимальную взаимосвязь работника с техникой, выявляя использование техники с реализацией требований ее высокой эффективности.

Представим полную классификацию факторов роста эффективности труда персонала на рисунке 2.

Совершенствование техники

Совершенствование предметов труда

Совершенствование технологии

Социотехнологические факторы

Эффективность труда

Социоорганизационные факторы

Демографические факторы

Социокультурные факторы

Психофизиологические факторы

Повышение уровня профессиональной культуры

Совершенствование организационной структуры управления

Совершенствование нормирования и оплаты труда

Совершенствование разделения и кооперации труда

Совершенствование условий труда

Совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест

Рис. 2 Факторы роста эффективности труда [28, с. 64].

Важное место среди факторов роста занимает профессиональная культура, которая относится к социоорганизационным факторам и составляет не только организационную, но и социальную структуру. На повышение профессиональной культуры влияют демографические, социокультурные и психофизиологические факторы.

Демографические факторы выявляют структуру населения и трудовых ресурсов, возрастную и половую структуру работающих, уровень образования работающих, их семейное положение и уровень их профессионально-квалификационных знаний и навыков.

Психофизиологические факторы основаны на физической нагрузке, чередованием возбуждения и торможения в психике, активность во время рабочего дня. Эффективность работы принесет полезного эффекта при равномерной нагрузки работника во время рабочего дня.

Социокультурные факторы отражают резервы роста эффективности труда за счет наилучшего использования деятельности человека. На лучшее использование влияет стимулирование роста эффективности труда каждого работника и дополнительное повышение качества рабочей силы, условия, влияющие на наилучшую реализацию трудовых способностей человека.

Исходя из выше сказанного, можно определить резервы повышения эффективности труда персонала. Повышение профессиональной культуры является главным резервом повышения эффективности труда, т.к. в профессиональной культуре содержатся структурные элементы, которые влияют на повышение качества работы персонала, производительность труда, выработку, тем самым влияя на повышение эффективности труда.