Содержание

Введение

Глава 1 Теоретические основы исследования трудовой мобильности

1.1 Трудовая мобильность: содержание понятия, виды и формы. 1.2 Факторы и показатели трудовой мобильности

1.3 Методы управления трудовой мобильностью на предприятии

Глава 2 Исследование трудовой мобильности работников на примере предприятия ooo «Adidas» 2.1. Характеристика и анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия ooo «Adidas»

2.2 Анализ численности и состава персонала предприятия OOO «Adidas»

2.3. Анализ межфирменной трудовой мобильности персонала предприятия OOO «Adidas group»

2.4 Анализ внутрифирменной трудовой мобильности персонала предприятия OOO «Adidas»

2.5 Анализ кадрового резерва предприятия OOO «Adidas»

Глава 3 Пути совершенствования меанизма управления трудовой мобильностью

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию меанизма управления трудовой мобильностью

3.2 расчет экономической эффекивности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Глава 1 Теоретические основы исследования трудовой мобильности

1. Трудовая мобильность: содержание понятия, виды и форм

На рынке труда возникает общее и структурное несоответствие спроса и предложения, которое выражается в безработице. Один из факторов, формирующих качественные характеристики рабочей силы, является трудовая мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания.

Под экономической сущностью категории « трудовая мобильность», в общепринятой трактовке, понимается процесс перемещения работников на новые рабочие места, который сопровождается изменением либо занятости(профессии), либо территории(региона), либо работодателя. [1, 9]

Авдиенко А. выделяет два подхода к рассмотрению трудовой мобильности: как качество рабочей силы и как фактор, формирующий предложение на рынке труда, взаимосвязанный с трудовой миграцией. С точки зрения первого подхода мобильность рабочей силы определяется ее способностью к быстрому передвижению, перемещению. Это качество рабочей силы формируется благодаря следующим условиям: профессионально-квалификационным знаниям и навыкам, полученным в процессе обучения, приобретения опыта, воспитания(восприятия принятых норм и правил поведения, в том числе в трудовой сфере), а также отсутствию административных и иных препятствий для смены профессии, работодателя, территории пребывания. Таким образом, согласно первому подходу под мобильностью рабочей силы можно понимать такое ее качество, как способность к быстрому перемещению с целью смены трудовой деятельности во времени и пространстве. Второй подход предполагает изучение факторов, под влиянием которых и в каких формах осуществляется перемещение лиц наемного труда. Знание основных тенденций и специфики трудовой мобильности позволяет сформулировать критерии эффективности использования трудового потенциала, а также планировать программы экономического и социального развития. Современная подвижность рабочей силы испытывает влияние большого количества факторов, среди которых личная мотивация работников к смене рабочего места приобретает особую значимость. [1, 11]

В.В. Адамчук, О.В. Ромашов рассматривают трудовая мобильность как показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы. Причем под «новыми условиями» подразумевается многое — внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже — переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда. Н.А. Аитов, В.Ф. Левандовский, А.А. Сухов определяют трудовую мобильность как процесс изменения места работы, положения и функций работника в системе общественного производства и разделения труда, обусловленный потребностями развития производства и личными интересами;[36. 64] А.М. Добрусин, Е.Г. Ефимова трактуют трудовую мобильность как особое качество рабочей силы, отражающее готовность и способность соответствовать изменяющимся требованиям развития производительных сил;[9,.112] Л.С. Бляхман, Т.И. Заславская, О.И. Шкаратан представляют трудовую мобильность как совокупность процессов распределения и перераспределения рабочей силы в соответствии с требованиями экономического развития в конкретном историческом пространстве;[10, 7-13] Г.Н. Бояркин, О.Д. Воробьева рассматривают трудовую мобильность как один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными регионами. [5,28]

Обобщая отмеченные подходы, можно сделать вывод, что все они, представляя различные стороны одного и того же процесса трудовой мобильности, не учитывают специфические особенности отдельных социально-демографических групп населения (молодежи, персонала среднего возраста, людей зрелого возраста), а также не рассматривают мобильность с точки зрения повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Трудовую мобильность молодежи необходимо выделить в особую категорию, так как трудовая деятельность молодежи отличается рядом специфических проблем, характерных только для молодых работников (отсутствие опыта работы, профессиональная неопределенность, склонность к сверхмобильности и т.д.).[29, 44] Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей, а сотрудники среднего возраста не приветствуют изменения в рабочем процессе. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искать работу в другом городе, получить второе высшее образование. Однако трудовая мобильность вчерашних студентов больше направлена на генерацию новых идей, реализацию смелых решения, освоение нового оборудования и программного обеспечения. При этом они зачастую боятся проявить инициативу и взять на себя ответственность за принятое решение — здесь опытные сотрудники выигрывают. А ведь трудовая мобильность включает в себя и принятие ответственности. Поэтому нельзя однозначно сказать, что опытные сотрудники трудовой мобильностью не обладают. Просто она проявляется немножко в других аспектах. Кстати, трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности. [3,131]

В широком понимании трудовая мобильность молодежи как особой социально-демографической группы трудовых ресурсов представляет собой процесс формирования и реализации способностей и готовности молодых людей к изменению места работы, положения и функций в сфере труда, обусловленный состоянием экономики и личными интересами индивида. Формирование и реализация способностей и готовности к изменению места работы, положения и функций в сфере труда представляют процесс, который охватывает весь период трудовой деятельности человека. Однако предпосылки реализации способности и готовности должны закладываться в молодом возрасте. Поэтому сущность процесса трудовой мобильности молодежи заключается в овладении ими знаниями и компетенциями, обеспечивающими мобильное поведение, самоактуализацию и самореализацию в сфере труда. Трудовая мобильность молодежи является следствием возрастания потребностей, и в зависимости от степени их удовлетворения решается вопрос о выборе сферы приложения труда. В связи с этим представляется целесообразным рассматривать трудовую мобильность молодежи как выражение интересов личности и стремление к их наиболее полному удовлетворению. [30, 96]

Что касается трудовой мобильности молодежи на предприятии, то она представляет собой динамичные процессы в трудовой деятельности молодых работников в рамках предприятия, которые в организованной форме способствуют рациональному распределению и перераспределению работников с целью повышения эффективности труда. Динамичные процессы трудовой деятельности молодых работников в рамках предприятия включают: поступление на работу, адаптацию в трудовом коллективе, горизонтальное перемещение между рабочими местами (горизонтальную ротацию), профессиональное обучение и повышение квалификации и связанное с ними квалификационное и должностное продвижение (вертикальная ротация), совмещение профессий, расширение трудовых функций, увольнение с предприятия.

Трудовая мобильность молодежи в условиях нестабильной экономики осуществляется преимущественно стихийно, на ее интенсивность оказывает воздействие возрастающая молодежная безработица, на предприятиях она, как правило, не регулируется и является следствием противоречий личных интересов и потребностей производства. [29, 44]

В экономической литературе имеются различные классификационные характеристики трудовой мобильности по ряду воздействующих на ее развитие признаков (вид, масштаб, уровень специализации, частота перемещения, траектория движения, способ перемещения, количество участников, специфика карьерного пространства, ориентация во времени, причины (волеизъявление), генерационный уровень социальной позиции, соотношение с прежним рабочим местом, источник перемещения, демографические составляющие персонала, последствия), позволяющая понять сущность и экономическую природу трудовой мобильности, определить направления потоков рабочей силы(рис 1).

Согласно трактовке А.Я. Кибанов трудовая мобильность классифицируется по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости. [44, 261]

Социально-профессиональная мобильность связана с изменением содержания трудовой деятельности под влиянием различных причин и может иметь две формы:изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения и изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения.

Социально-профессиональная мобильность непосредственно взаимосвязанна с процессом перелива рабочей силы между различными предприятиями, то есть текучестью рабочей силы. Вместе с тем текучесть не обязательно сопровождается социально-профессиональной мобильностью. Например, низкоквалифицированные работники, сменив место работы, могут не менять характеристик своей деятельности, в то время как работники с высоким уровнем квалификации, переходят на аналогичные должности, как правило, существенно меняют особенности своего труда. Возможна другая ситуация,когда характер трудовой деятельности человека может существенно меняться без смены места работы, например, при переходе специалиста на рабочие должности.

Территориальная мобильность как пространственное перемещение рабочей силы может выступать основой миграции. Но встречается и обратная ситуация, когда миграция выступает в качестве причины по по политическим, социальным и другим мотивам, а смена рабочего места является следствием миграционнах процессов. Трудовая миграция,связанная со сменой места жительства, как видно на схеме, имеет несколько разновидностей.

Подразделяется на безвозвратную, то есть с окончательной сменой постоянного еста жительства, и на временную, с переселением на достаточно длительный, но ограниченный срок. Различают внешнюю (за пределы страны) и внутреннюю миграцию. К внешней относят эмиграцию и имиграцию, к внутренней – движение из села в город, межрайонные переселения и так далее. К мобильности рабочей силы относят так называемые маятниковые миграции – регулярные поездки к месту работы или учебы за пределы своего населенного пункта.

Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю

Рис. 1 Классификация трудовой мобильности

. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества.

В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников.

Точка зрения А.А. Сухова основывается на выделении форм мобильности, связанных с подвижностью совокупного работника (отраслевая и территориальная); с подвижностью трудового коллектива (внутрипроизводственная и профессиональная); с мобильностью индивидуальной рабочей силы, лежащей в основе подвижности совокупного работника и трудового коллектива.[36, 85]

Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный “потребительский” и “социальный” потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явления несбалансированности в развитии производства.

Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников (Рис. 2).

Внутрефирменная мобильность

Переход рабочих в другие категории

квалификационная

межпрофессиональная

Между структурными подразделениями

Перемещение рабочих между структурными подразделениями

Переход к новой профессии

Переход от одного разряда к другому

Переход работника в другую категорию

Рис. 2 Виды внутрифирменной мобильности

Межцеховая мобильность — перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

Межпрофессиональная мобильность — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

Квалификационная мобильность — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

Переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде.

Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.

Трудовое мобильность - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Существуют иные классификации трудовой мобильность и в них так же выделяют:

       Межпоколенная и внутрипоколенная мобильность. К первой относится мобильность людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".

К внутрипоколенной относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих мобильностей образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.

Горизонтальная и вертикальная мобильность. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.[13, 6-8]

Внешняя и внутренняя мобильность. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.[20, 6-12]

Единична и группова мобильность. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

Расовая и перманентная мобильность. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

Вынужденная и добровольная мобильность. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

Соглашаясь со значимостью предлагаемых классификационных характеристик, следует отметить, что трудовая мобильность как социально-экономический процесс обладает сложной внутренней структурой, которая выражается в тесном переплетении различных форм трудовой мобильности. [31,6-8]

Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее. Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма. Причиной организованной мобильности как внутри, так и между предприятиями является прежде всего производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров - результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава.

Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:

· «планирование карьеры» - расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения;

· ротация кадров - перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

· административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;

· организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;

· переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство. [4. c.386].

Поскольку любые факты трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:

-  экономия материальных затрат ресурсов;

- предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;

-  решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;

-  рациональная занятость;

-  гуманная занятость;

-  предотвращение потенциальной конфликтности;

-  разрешение актуальной конфликтности;

-  временное замещение рабочих мест;

-  поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;

-  ознакомление с определенной работой в каких либо целях;

-  достижение соответствия работы квалификации;

-  достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;

-  кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;

-  урегулирование распределительных отношений.

Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется характер трудовой мобильности.[47, 101]