Корпоративная социальная ответственность

Тема 3. Трудовые практики

Трудовые практики включают в себя ответственность организации за работу, выполняемую от ее имени другими, включая работу по субподряду.

Трудовые практики включают в себя:

- вопросы найма и повышения трудящихся [в должности];

- дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения споров;

- перевод или перемещение трудящихся на другие места;

- расторжение трудового договора;

- обучение и повышение навыков;

- охрану труда, безопасность на рабочем месте и гигиену труда;

- а также любые политики или практики, влияющие на условия труда, в частности, рабочее время и оплату труда.

Также трудовые практики включают в себя признание объединений трудящихся и их представительство и участие как трудящихся, так и организаций-нанимателей в коллективных переговорах, социальном диалоге и трехсторонних консультациях для решения социальных проблем, относящихся к занятости.

Проблема трудовых практик 1: Наем и трудовые отношения

Цель выполнения работы: знать международные требования по найму и стандарты

трудовых отношений

Описание проблемы

Важность занятости для развития личности признается во всем мире. Как работодатель, организация содействует достижению одной из наиболее широко признаваемых целей общества, а именно повышению уровня жизни за счет полной и гарантированной занятости и достойной работы.

В каждой стране разработано законодательство, регламентирующее взаимоотношения между работодателем и работником. Хотя конкретные проверки и критерии для определения того, существуют трудовые отношения или нет, различаются в разных странах, сам факт того, что полномочия сторон [трудового] договора не одинаковы и что поэтому работникам необходима дополнительная защита, признается повсеместно и составляет основу трудового законодательства.

Трудовые отношения дают права и налагают обязанности как на работодателя, так и на работника в интересах как организации, так и общества.

Не вся работа выполняется в рамках трудовых отношений. Работа и услуги также выполняются мужчинами и женщинами, являющимися индивидуальными предпринимателями; в таких ситуациях стороны рассматриваются как независимые и имеют скорее равные коммерческие взаимоотношения.

Различие между наймом и коммерческими взаимоотношениями не всегда ясна и иногда обозначается ошибочно, в результате чего трудящиеся не всегда получают защиту и права, которые они надлежащим образом правомочны получать. Как для общества, так и для лиц, выполняющих работу, важно, что адекватная признается и применяется законодательная и институциональная основа.

Вне зависимости от того, выполняется работа в рамках трудового договора или коммерческого договора, все участники договора имеют право знать и понимать свои права и обязанности, а также иметь адекватные средства для разрешения ситуаций, когда условия контракта не выполняются.

В этом контексте труд понимается как работа, выполняемая за вознаграждение, и не учитывает добровольный безвозмездный труд. Тем не менее, политики и меры, которые всем организациям следует принять для того, чтобы обеспечивать и выполнять свои обязательства по таким вопросам, как юридическая ответственность и должное поведение, также должны учитываться в тех случаях, когда используется добровольный безвозмездный труд.

Организации следует:

— удостовериться, что работа выполняется мужчинами и женщинами, имеющими официальный статус работников или индивидуальных предпринимателей;

— не стремиться избежать обязательств, налагаемых законом на нанимателя, путем маскировки взаимоотношения, которые в противном случае в соответствии с законодательством признавались бы как трудовые взаимоотношения;

— признавать важность гарантированной занятости как для отдельных трудящихся, так и для общества в целом. Использовать активное планирование использования персонала, чтобы избежать нерегулярного предоставления работы или избыточного использования работы, выполняемой на основе временной занятости, за исключением случаев, когда характер работы носит краткосрочный или сезонный характер;

— заблаговременно уведомлять, своевременно информировать и совместно с представителями трудящихся, если таковые имеются, обсуждать, как можно в максимально возможной степени смягчить негативное воздействие изменений ее деятельности, например, в случае закрытия, влияющего на занятость.

— обеспечивать равные возможности для всех трудящихся и не допускать прямой или косвенной дискриминации в любых ее трудовых практиках, в том числе из-за расы, цвета [кожи], пола, возраста, гражданства или национальности, этнического или социального происхождения, касты, семейного положения, сексуальной ориентации, ограничения возможностей, показателей здоровья, таких как статус ВИЧ/СПИД, или политических предпочтений;

— устранить [практику] увольнения работников безосновательно или по дискриминационным признакам, если таковая имеется.

— защищать персональные данные и конфиденциальность работников;

— предпринимать шаги, обеспечивающие передачу работы на контрактной основе или на основе субподряда только тем организациям, которые официально признаны или другим способом имеют возможность и желание принять на себя обязательства работодателя и обеспечить достойные условия труда. Организации следует использовать только тех посредников на рынке труда, которые официально признаны, и в тех случаях, когда юридические права исполнителей работ закреплены за ними в рамках иных договоренностей о выполнении работ.

— не получать преимуществ от несправедливых, эксплуатационных или жестоких трудовых практик их партнеров, поставщиков или субподрядчиков. Организации следует предпринять разумные усилия для того, чтобы содействовать организациям в ее сфере влияния в следовании ответственным трудовым практикам, признавая, что высокий уровень влияния вероятно соответствует высокому уровню ответственности за осуществление такого влияния. В зависимости ситуации и влияния, разумные усилия могут включать наложение контрактных обязательств на поставщиков и субподрядчиков; осуществление посещений без предварительного уведомления и инспекций; а также применение должной предусмотрительности при надзоре за подрядчиками и посредниками.

Если от поставщиков и субподрядчиков требуется соблюдение кодекса трудовых практик, такой кодекс должен согласовываться с Всеобщей декларацией прав человека и

принципами, лежащими в основе соответствующих стандартов МОТ в сфере труда

— при осуществлении деятельности в международном масштабе, стремиться повысить уровень занятости, профессионального развития и продвижения по службе граждан страны, где осуществляется деятельность. Сюда также входят, там, где это представляется целесообразным, использование местных предприятий как поставщиков и дистрибьюторов.

Литература и материалы на основе которых выполняется работа (проблема 1)

Рекомендации по выполнению задания

1. ИСО 10002 "Менеджмент качества. Удовлетворенность потребителей. Руководство по работе с претензиями в организациях" 2. Международная организация труда (МОТ): Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации, 2008 г. 3. Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1997 года о частных агентствах занятости (№ 188) 4. Международная организация труда (МОТ): Устав МОТ (включая Филадельфийскую декларацию), 1944 г. 5. Международная организация труда (МОТ): Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации, 1998 г. 6. Международная организация труда (МОТ): Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Третье издание, 2001 г. 7. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1989 года о коренных народах. 8. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1949 года об охране заработной платы 9. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1982 года о прекращении трудовых отношений (№ 158) 10. Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1982 года о прекращении трудовых отношений (№ 166)

1. Составьте таблицу, отражающую содержание международных требований по найму и стандартов трудовых отношений