Задание для групповой работы:

1. Проанализируйте представленные ниже истории успеха нескольких наиболее успешных западных компаний, а именно, философии Hewlett-Packard, Wal-Mart, Dana, IBM, и оцените состояние власти в этих организациях по технологии А.И.Кочетовой.

2. Определите источники власти руководителя в коллективе.

3. Проанализируйте, обладает ли властью персонал данных фирм? Если да, то что именно является источником или источниками их власти? Обоснуйте свою точку зрения.

4. Результаты групповой работы оформите в виде схемы:

Сила и закона, под которым согласно А.И.Кочетовой, следует понимать ценности и нормы поведения персонала, принятые в организации, т.е. характеристики организационной культуры, и руководителя проявляется в таких характеристиках как однозначность, определенность, неизменность, одинаковость для всех сотрудников, независимо от занимаемой позиции и статуса, и любых ситуаций.

Слабость закона и руководителя выражается в возможности изменять сложившимся в организации нормам поведения или требованиям в зависимости от конкретной индивидуальной ситуации.

Ниже представлены квадранты матрицы (по А.И.Кочетовой):

1. — сильный руководитель (как личность и профессионал) и сильный закон порождают динамичную и устойчивую модель, в которой все знают свое место и свой уровень прав и ответственности. Если власть является внешней по отношению к личности, то это авторитаризм (до тоталитарного толка), если внутренней (творчество, осознание долга и необходимости), то это команда (развивающая модель ОП).

2. — сильный руководитель и слабый (добрый) закон с индивидуальным подходом в каждом случае означают демократию по-немецки, относительно равноправную, но абсолютно упорядоченную и имеющую личную ориентацию на руководителя.

3. — сильный закон для всех с карательной (исполнительной) властью и добрый, понимающий руководитель, идущий навстречу пожеланиям людей в организации, но действующий по закону. Это демократия по-американски.

4. — слабый либеральный закон и мягкий, добрый, рефлексирующий человек во главе системы («советский интеллигент») дают безвластие, существование которого, по мнению А.И.Кочетовой, не может быть оправдано никакими причинами, т.к. ведет к организационному хаосу.

Ситуация для анализа «Истории успеха» [П.Уотерман «В поисках успеха». – М., 2005. – С. 420-423]:

Компания rmi

Компания RMI, филиал U.S. Steel and National Distillers, является интегрированным производителем титановой продукции. Многие годы показатели, демонстрируемые RMI (производительность труда, величина прибыли), были ниже всякой критики. Однако последние 5 лет RMI добивается впечатляющих успехов, которые объясняются главным образом реализацией программы повышения производительности, ориентированной на людей. Реализация этой программы началась, когда пост главного исполнительного директора занял бывший профессиональный футболист, бывший капитан футбольной команды Cleveland Browns Дэниел по прозвищу «Большой Джим». Предложенная им программа была описана в газете как «нечто вроде рекламной компании: мешанина сентиментальных лозунгов, обращений и призывов – и улыбки на каждом шагу». Стены его заводов увешаны плакатами, которые гласят: «Если тебе повстречается хмурый человек, подари ему свою улыбку» или «Люди редко добиваются успеха в деле, которое им не по душе» и т.д. На всех этих плакатах красуется подпись: «Большой Джим». Эмблема компании – улыбающаяся рожица, которая украшает официальные бланки компании, вход на предприятия компании, указатели, размещенные на территории её заводов, и комбинезоны рабочих. Штаб-квартира RMI находится в Найлзе, штат Огайо (с некоторых пор адрес этой штаб-квартиры с чьей-то легкой руки называют по-другому: «Улыбка, штат Огайо»).

Немалую часть своего времени «Большой Джим» тратит на поездки по своим заводам в электромобильчике. Он часто останавливается, приветствует рабочих, обращаясь к каждому по имени (на его заводах работает около 2000 рабочих), разговаривает с ними, выслушивает пожелания. Немало времени он отводит на работу с профсоюзом. Президент местного профсоюза говорит о «Большом Джиме» следующее: «Он приглашает представителей профсоюза на производственные совещания. Поэтому мы всегда знаем, как обстоят дела в компании. В других компаниях о таком даже не мечтают». К чему же привел такой подход? За последние 3 года «Большому Джиму» удалось добиться почти 80-%-ного повышения производительности труда – и это в условиях практически нулевых инвестиций. Количество жалоб и претензий со стороны профсоюза, по которым руководство RMI не были приняты положительные решения, сократилось примерно с 300 до 20. «Большой Джим», – говорят его клиенты (например, представители компании Nortrop), – буквально источает заботу о своих клиентах и работниках».