Ситуация для анализа «Научный подход в менеджменте»:
[Психология управления и деловых отношений/Сост. А.Я.Левин, Л.Н.Захарова - Н.Новгород: ННГУ, 1996. – С.6-9].
Конструкторское бюро "Сокол" снискало широкую известность своими работами в области радиоэлектроники, многие го которых отмечались самыми престижными премиями. По количеству авторских свидетельств, приходившихся в среднем на сотрудника, бюро занимало одно из первых мест в отрасли. Несмотря на свое провинциальное расположение, КБ "Сокол" неоднократно добивалось победы в конкурсах проектов и разработок над столичными научно-конструкторскими учреждениями. Директор бюро Иван Николаевич Кузнецов был дипломированным инженером, имел некоторый опыт конструкторской работы, однако не являлся сколько-нибудь крупным специалистом. Он выдвинулся как способный организатор. На предприятии, при котором вначале было создано впоследствии отпочковавшееся КБ, он работал начальником цеха, заменителем директора, а затем, по инициативе директора завода, стремившегося сохранить контроль над добившимся самостоятельности конструкторским бюро, был поставлен во главе "Сокола". Техническую политику бюро определял шестидесятилетний главный инженер Петр Степанович Белянин, работающий в КБ с момента его основания, одним из первых в стране возглавивший разработки в той области техники, в которой специализировалось КБ "Сокол". Самым авторитетным специалистом из числа работников среднего поколения был лауреат Ленинской и Государственной премий Николай Юрьевич Смирнов, возглавлявший 3-й отдел КБ и одновременно в качестве главного конструктора наиболее важную тему. Хотя сам Николай Юрьевич не имел ученых степеней и званий, так как, по его словам, никогда в жизни не располагал временем для хлопот с диссертациями, работавшие под его руководством доктора и кандидаты наук относились к нему с большим уважением и признавали его компетентность. Это было естественно, ибо у большинства из них именно Николай Юрьевич был фактическим научным руководителем. К нему очень часто обращались за консультациями специалисты из других отделов, которым он никогда не отказывал в совете.
Директор КБ не вмешивался в технические вопросы, целиком полагаясь на специалистов. Он брал на себя решение хозяйственных проблем, отношения с министерством, заказчиками, промышленными предприятиями, добывание средств, оборудования и пр. Благодаря его усилиям "Сокол" обзавелся новым хорошо оборудованным зданием, опытным производством, было возведено несколько жилых домов. Все кадровые вопросы (подбора новых сотрудников, продвижения и поощрения) Кузнецов всегда решал по согласованию с главным инженером и руководителями подразделений. В целом, такое распределение функций устраивало всех. И хотя специалисты иногда посмеивались над некоторыми не очень технически компетентными суждениями директора, никто не придавал этому серьезного значения, так как он никогда не претендовал на решающее слово в этой области.
Успешная сдача заказчику темы, которой руководил Н.Ю.Смирнов, имела большой резонанс, была отмечена премиями и наградами. Однако именно после этого в КБ произошли события, вызвавшие волнения среди сотрудников и сказавшиеся как на судьбах людей» так к на деятельности конструкторского бюро в целом. Перемены начались с назначения нового директора. Руководство министерства решило, что И.Н.Кузнецов недостаточно компетентен для того, чтобы возглавлять конструкторское бюро, завоевавшее фактически головную позицию в отрасли. Новым директором был назначен Аркадий Петрович Прохоров, который начинал когда-то свою карьеру в "Соколе" и дослужился здесь до должности старшего конструктора. Потом он некоторое время проработал горкоме КПСС, закончил Академию управления при Совмине СССР, проходил стажировку в Соединенных Штатах.
Новый директор начал с организационных и кадровых преобразований. Традиционно в "Соколе" существовала предметно-функциональная структура отделов и секторов. В дальнейшем она была дополнена матричной организацией работы по отдельным темам: главный конструктор темы временно объединял под своим руководством сотрудников различных подразделений, которые выполняли его задания и отчитывались перед ним за содержание своей работы. Однако административно они оставались в составе своих подразделений, руководители которых определяли их участие в работе над определенными темами, размер материального вознаграждения каждого, решали проблемы аттестации и пр. В конструкторском бюро было восемь отделов, которые, так же как и функциональные подразделения, непосредственно подчинялись директору и главному инженеру. Исходя из полученных во время учебы знаний о нормах управляемости, новый директор принял решение о создании двух отделений в качестве новых надстроечных организационных структур. Отделы были поровну разделены между ними. Теперь выход на высшее руководство КБ получали только начальники отделений и функциональных служб (опытного производства, бухгалтерии, планового отдела, отдела кадров, вычислительного центра и пр.) Роль отдела кадров и планового отдела, которые при прежнем директоре выполняли чисто формальные функции, теперь резко возрастала. Если раньше планирование и подбор сотрудников фактически осуществлялись непосредственно в подразделениях, то теперь все должно было согласовываться с руководителями этих служб, функции которых стали не регистрационными, как раньше, а координирующими и разрешительными. Сетевое планирование, которое раньше по собственной инициативе по своей теме ввел Н.Ю.Смирнов, теперь было введено как обязательное для всех тем, разрабатывавшихся в "Соколе", осуществлялось оно плановым отделом. Была преобразована, детализирована и расширена отчетность. При прежнем руководстве сотрудники, работавшие по теме, не зависимо от принадлежности их к тому или иному подразделению получали задания непосредственно от главного конструктора теми и отчитывались перед ним. В соответствии с новым порядком связь главного конструктора проекта с исполнителями осуществлялась через руководителей подразделений и оформлялась специальной документацией.
Новый директор взял резкий курс на омоложение руководства. На должность главного инженера был выдвинут бывший начальник опытного производства, а П.С.Белянин поставлен во главе вновь созданной группы перспективных исследований, сравнительно молодые сотрудники были выдвинуты и на должности руководителей отделений. Многие советовали поставить во главе одного из отделений Н.Ю.Смирнова, однако Прохоров, сославшись на то, что Николаю Юрьевичу исполнилось уже 52 года, предпочел назначить работавшую ранее под руководством Смирнова и всегда поддерживаемую им Марию Васильевну Кудрину, имевшую ученую степень кандидата технических наук. Смирнов с его согласия стал заместителем Кудриной. Следует заметить, что Аркадий Петрович большое внимание уделял выдвижению к руководству работников, имевших ученые степени. Причиной этого, по-видимому, была цель возведения КБ "Сокол" в статус научно-исследовательского института.
Прохоров в отличие от прежнего директора сам активно участвовал в решении научно-технических вопросов, стремясь всегда оставить за собой последнее слово. При этом он подчеркнуто избегал консультаций с Беляниным и Смирновым, авторитет которых признавался не только сотрудниками "Сокола", но и в отрасли в целом. В отличие от прежнего директора, двери которого были всегда открыты для посетителей, Прохоров установил дни и часы приема по служебным и личным вопросам, строго придерживаясь этого распорядка.
Новый директор и его нововведения вызвали в КБ различную реакцию. Лишь некоторые молодые сотрудники были довольны открывшимися в связи с омоложением руководства перспективами продвижения. Удовлетворение высказывали также те, кто считал, что существовавшая ранее в "Соколе" неформальная система отношений создавала подчас неразбериху и нечеткость в отношениях между подразделениями, между руководителями и подчиненными.
Но подавляющее большинство персонала выражало недовольство сложившейся обстановкой. Они утверждали, что
- бумажная волокита с планами и отчетами стала отнимать больше времени, чем непосредственно исследования и разработки,
- уровень научно технической компетентности новых руководителей и особенно самого директора недостаточен для принятия полноценных решений,
- подбор сотрудников теперь осуществляется по формальным признакам и далеко не лучшим образом,
- предмет особой гордости нового директора - сетевое планирование - не сопровождается подлинным мониторингом, т.е. переброской людей и средств на незапланированно выдвинувшиеся на "красную линию" узкие места, и поэтому не оправдывает затраченных на него средств,
- постоянно возникают сложности в отношениях между старыми руководителями и новыми, в частности, между Н.Ю.Смирновым и М.В.Кудрнной. Так, по традиции многие работники все еще обращаются за советами и указаниями к Николаю Юрьевичу, что зачастую вызывает болезненную реакцию Марии Васильевны. Несколько раз она демонстративно отменяла решения, принятые ее заместителем. Николай Юрьевич понимая сложное положение своей воспитанницы и как человек деликатный старался смягчать ситуацию, но не мог не чувствовать себя уязвленным,
-несколько наиболее ценных работников, в частности, два доктора наук, защитившие докторские диссертации во время своей трудовой деятельности в «Соколе», занялись поисками нового места работы, а это означает, что возникла реальная угроза «оттока мозгов».
Тем не менее, по-прежнему продолжали выполнять свои функциональные обязанности.
Семинар №2. Способы социально-психологического воздействия: источники и баланс власти в организации
Темы для подготовки к семинарскому занятию:
1. Психологический и социологический подходы к рассмотрению власти (власть как общественный и психологический феномен).
2. Структурный анализ власти.
3. Источники и баланс власти в организации.
Основная литература:
Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – С.103-116; 119-151; 152-223.
Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. Изд.2-е, доп. – Н.Новгород: Изд-во Гладкова О.В., 2005. – С.66-76; 174-178.
Дополнительная литература:
Берн Э. Структура и динамика организаций и групп. – М.: Попурри, 2006. – С.72-85.
Конфисахор А.Г. Психология власти. – Из. 2-е, перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2004. – С.15-44.
Кочетова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003. –С.575-603; 604-642.
Лукман Н. Власть/Пер. с нем. А.Ю.Антроновского. – М.:Праксис, 2001. – С.151-177.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер, с англ. М.: Дело, 1992. С. 463-484.
Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2-х т.: Т.1. – СПб.: Речь, 2007. – С.225-239.
Хекхаузен Х. Мотивация власти// Психология руководства. Хрестоматия. – Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006. – С.688-715.
Элвессон М. Организационная культура. – Издательство Гуманитарный Центр, Харьков, 2005. – С.269-288.