Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

1 блім

.doc
Скачиваний:
31
Добавлен:
24.03.2015
Размер:
165.89 Кб
Скачать
    1. Еңбек нарығының мазмұны және қызмет ету жағдайы

Еңбек нарығы – еңбекке сұраныс пен еңбек ұсынысының өзара қатынасы, нарықтың ескерту мен үйлестіру механизмі негізінде еңбек ресурстарының бөлінуі. Еңбек нарығы қоғамның әлеуметтік және экономикалық дамуының негізгі индикаторларының бірі болып есептеледі және әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жалпы дамуын, нарықтық инфрақұрылымның қалыптасу процесімен және оның тиімді қызмет атқаруын айқындайды.

Еңбек нарығы нарықтық экономиканың бөлінбес бөлігі болып табылады. Ол жұмыс істейтін басқару күшімен кадр бөлімі, оқу және зерттеу орталықтары, сонымен қатар әлеуметтік қызмет корпорациялары, мемлекеттік мекемелер, коммерциялық емес ұйымдар және т.с.с.

Нарықтық экономикаға өту өзіне қажет еңбек нарығы мен жұмыс күшін еріксіз тартады.

Еңбек нарығы-бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы, олардың тепе-теңдік бағасы мен саны, сұраныс пен ұсыныстың бір –біріне әсер етуімен анықталады. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарық агенттері, олар еңбек нарығында өзара қатынаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пен ұсыныс тетіктері арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын экономикалық орта болып табылады.

Еңбек нарығының қызмет ету ауқымына байланысты оның екі түрін ажыратуға болады:

  1. сыртқы еңбек нарығы(салааралық,макроэкономикалық ұғымдар)

  2. ішкі еңбек нарығы (сала ішіндегі, микроэкономикалық ұғымдар)

Сыртқы еңбек нарығы дегеніміз жұмыс күшінің облыстық, салааралық деңгейде жылжуға бейімделген процесстерін,яғни, жұмыс орындарын еңбеккерлер мен фирма арасында ауыстыру жолымен толтырады. Ішкі еңбек нарығы еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген.

Еңбек нарығы басты үш қызмет атқарады:

1)әлеуметтік қызметте адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс жағдайының әдеттегідей дәрежесі мен жұмыскерлердің өндірістік қабілетін тиісті дәрежеде ұдайы өндіруді қамтамасыз ету;

2)экономикалық қызметте еңбекке тиімді түрде тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану;

3)ынталандыру қызметі бәсекеге қабілеттің күшеюіне, тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуіне ,біліктіліктің жоғарылауына , мамандықты ауыстыруға мүмкіндік тудырады.

Еңбек нарығы өзінің интегралдық бірлігінде көптеген тұйықталған еңбек нарықтарынан, сегменттерден, секторлардан тұрады. Бұлар облыстық, салалық ерекшеліктерімен, маманданған топтардың рөлімен , біліктілік топтармен, жыныстық ,жастық ,ұлттық және т.б. айырмашылықтармен сипатталады.

Еңбек нарығы туралы ілімнің теориялық негізін экономика ғылымындағы классикалық мектептің өкілдері қалады. XIXжәне XXғасырларда еңбек нарығы теориясы А.Маршалл, Д.Кейнс, П.Самуэльсон, К.Маркс сияқты т.б. көрнекті экономист ғалымдардың еңбектерінде көрініс тапты.

Классикалық мектеп өкілдері Адам Смит пен Давид Рикардо еңбек ақы мөлшерінің еңбек ұсынысына тәуелділігі туралы қағиданың негізін салды. Француз экономисті Жан Батист Сэй (1767-1832)сұраныс пен ұсыныстың өзара әрекеттесуінің және соның негізінде тепе тең бағаға (оған еңбек те кіреді) қол жеткізудің нарықтық заңын қалыптастырды. Кейбіреулер нарық қашан да болады деген пікірлер айтып келді. Сондықтан ,білікті жұмыс күші әрқашан сұраныс пен ұсыныс обьектісі болып келді, еңбек нарығындағы жалпы ұсыныс кейде жоғары ,кейде төмен болды. Кей жағдайда нарық жағдайын «дағдарыс», «құлдырау» сияқты құбылыстар сипаттап келді. Кез келген саланың қалыптасуы ,дамуы және құлдырауы сәйкесінше салалық еңбек нарығының қалыптасуы , дамуы және құлдыраумен қатар жүріледі.

Нарықтық экономиканың қызмет ету механизмін зерттей келіп , К.Маркс «организм,адам бойындағы денелей және рухани қабілеттер жиынтығы» ретіндегі жұмыс күші тауар болып табылады, ал өндірістік қатынастар жұмыс күшінің еркін саудасына негізделеді, ал жұмыс күшінің бағасы жалақы болады деп атап көрсетті. Монополиялық капитализмге дейінгі сол кезеңде кәсіпкер жағынан жұмыс күшіне сұраныс және жұмыскер жағынан еңбек шартына сұраныс қатысушы жақтарға жауапкершілік жүктемейтін бір мезеттік әрекет арқылы стихиялы түрде қанағаттандырылды. Онда айырбас шарты жұмыскерді белгілі сапасы бар белгілі көлемдегі еңбегі үшін материалдық жағынан сыйлау болды. Сондықтан К.Маркс «еңбек нарығы» түсінігін айналыс сферасына жатқызды. Маркс жалдамалы жұмысшы еңбек ақыны (жалақыны) еңбегіне емес, осы өзінің еңбекке қабілеттілігі үшін алады деген пікір айтқан болатын . Еңбек оны пайдалану үдерісі ретінде сатып алу-сату актісінен кейін, ең соңынан, яғни айналыс аясынан өндіріс аясына ауысқанда ғана пайда болады. Бірақ «еңбек нарығы» сөзі ғылыми айналымға кіріп ,іс жүзінде «жұмыс күші нарығы» түсінігінің синонимдік термині ретінде қалып қойды. Дегенмен, «жұмыс күші нарығы» термині неғұрлым нақтырақ болып табылады[2].

Экономикалық жағдайға байланысты ашық және жасырын еңбек нарығы орын алуы мүмкін. Ашық еңбек нарығы –бұл жұмыс іздеуші және дайындықты, қайта дайындауға мұқтаж экономикалық жағынан белсенді тұрғындар ,сондай ақ экономиканың барлық секторларындағы барлық бос жұмыс орындары.

Жасырын еңбек нарығы –бұл экономикада формальді түрде қамтылған болып есептелетін,бірақ сонымен бірге өндірістің қысқаруынанемесе оның құрылымының өзгеруіне байланысты босатылуы ықтимал адамдар. Еңбек нарығының негізгі субьектілері жұмыс беруші болып табылады.

Сурет 1. Еңбек нарығының жалпы сипаттамасы

Еңбек нарығының өзіне тән және оның қызметінің сипатына әсерін тигізетін бірқатар маңызды ерекшеліктері бар. Оларға төмендегілерді жатқызуға болады:

-Тауарға деген (еңбекке) меншік құқығының оның иесінен бөлінбейтіндігі. Еңбек өзінің иесінің жұмыс күшін жұмсау үдерісі болып табылады. Еңбекті сатып алу-сату үдерісінде ерекше қатынастар пайда болады.

-Сатып алушы мен сатушының бір-бірімен байланысының ұзақтылығы. Еңбек нарығында жасалатын келісім сатып алушы мен сатушының арасындағы ұзақ қарым-қатынастың бастамасын білдіреді.

-Келісімнің ақшаға қатысы жоқ іс-әрекет екендігі. Бұл ең алдымен еңбек шарттары , ұжымжағы қолайлы жағдай, болашақта қызмет бойынша және кәсіби жағынан көтеріле алу мүмкіндіктері. Еңбек шарттарына еңбекақы, еңбекті қорғау және белгіленген жұмыс уақыты шарттары, мамандығы бойынша қосымша жұмыс істей алу мүмкіндігі, жұмыс тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өндірістік-тұрмыстық, сондай-ақ жеке еңбек және ұжымдық келісім-шартпен келісілген басқа да жағдайлар жатады. Жұмыскердің еңбекке қанағаттанушылығы белгілі еңбек жағдайы жасалғанда ғана мүмкіндік болады.

-Ерекше сипаттағы институционалдық құрылымдар санының көптігі. Олардың қатарына жататындар: еңбек заңдылығы жүйесі, жұмыспен қамтуды реттейтін әртүрлі мекемелер, еңбек пен жұмыспен қамту бойынша мемлекеттік бағдарламалар және сол сияқтылар.

-Келісімнің жеке тұлғалылығының жоғары дәрежесі. Әр жұмыскердің өзіне тән тұлғалық өзгешелігі болғандықтан ,олар әртүрлілігінің жоғары дәрежемен ажыратылады, әр жұмыс орнының да белгілі дәрежеде айырмашылықтары бар, сондықтан сол орынды алғысы келгендерге сол орындарға сәйкес ерекше талаптар қойылады.

Осы айтылғандармен қатар, еңбек нарықтағы сұраныстың да ерекшеліктері бар екендігін айта кету қажет. Әдеттегі тауарлармен салыстырғанда, еңбек тұтынушыны қанағаттандыру үшін емес, қандайда нақты өнімді өндірту үшін сатып алынады. Еңбекке сұраныс экономикадағы қажеттіліктердің бағытына байланысты өзгеріп отырады.

Еңбек нарығының ерекшеліктерінің бірі оның ақпараттың жетілмегендігімен сипатталатындығы болып табылады[3].

Еңбек нарығына кәсіподақтар мардымды әсерін тигізетіндігін де айта кеткен жөн.

Еңбек нарығының басты құрамдас бөліктеріне барлық жалдамалы күшті қамтитын жиынтық ұсыныс пен экономиканың жалдамалы жұмыс күшіне деген жалпы қажеттілігін көрсететін жиынтық сұраныс жатады. Олар бірігіп жиынтық еңбек нарығын құрайды.

Ағымдағы еңбек нарығы жұмыс күшінің табиғи және механикалық қозғалысы есебінен және жұмыс орындарынан (жаңа орындардың пайда болып,ескілердің шығып қалуы) құрылады.

Экономикалық жағдайға байланысты ашық және жасырын еңбек нарығы орын алуы мүмкін. Ашық еңбек нарығы –бұл жұмыс іздеуші және дайындықты,қайта дайындауға мұқтаж экономикалық жағынан белсенді тұрғындар ,сондай ақ экономиканың барлық секторларындағы барлық бос жұмыс орындары.

Жасырын еңбек нарығы –бұл экономикада формальді түрде қамтылған болып есептелетін,бірақ сонымен бірге өндірістің қысқаруынанемесе оның құрылымының өзгеруіне байланысты босатылуы ықтимал адамдар. Еңбек нарығының негізгі субьектілері жұмыс беруші болып табылады.

Жұмыс беруші-заңмен бекітілген меншік қатынастарына байланысты әртүрлі ұйымдар түрінде болатын жұмыскерлерді жұмысқа жалдаушы. Олар мемлекеттік кәсіпорындар, акционерлік қоғамдар, қоғамдық ұйымдар, жеке кәсіпорындар, кооперативтері, шаруашылық қожалықтары , біріккен кәсіпорындар, жеке жалдаушылар болуы мүмкін.

Жалдамалы жұмыскерлер-бұл ,өмір сүрудің басты құралы ретіндегі жалдану бойынша жұмыс іздеуші болып табылатын, еркін еңбекке қабілетті азаматтар. Олар жұмыс берушілер үшін жынысына, жас мөлшеріне, біліктілігіне, әлеуметтік статусына және бірқатар әлеуметтік қабылданған сапаларына (жауапкершілігі, орындаушылығы, тәртіптілігі,іскерлігі және басқа) байланысты әртүрлі құндылық болып табылады.

Еңбек нарығындағы қарым қатынастар жүйесі үш негізгі компоненттің арасында қалыптасады. Олар:

  1. жалдамалы жұмысшылар мен жұмыс берушілер арасындағы қарым

қатынастар

  1. еңбек нарығы субьектілері мен әртүрлі өкілдер

арасындағы(кәсіподақтар,жұмыс берушілердің ассосациясы,жұмыспен қамту қызметтері)

  1. еңбек нарығы субьектілері мен мемлекет арасындағы қарым қатынастар.

Еңбек нарығының барлық элементтерінің болуы мен өзара әрекет етуі оның қызмет етуі үшін қажет.

Еңбек нарығы жалпы алғанда:

-жұмыс беруші мен жалдамалы жұмыскерлерді кездестіруді ұйымдастыру

-еңбек нарығында жұмыс берушілер арасында да , сондай ақ жалдамалы жұмыскерлер арасында да бәсекені қамтамасыз ету.

-жалақының теңдей мөлшерлемесін белгілеу

-жұмыс күшін экономиканың салалары мен өндіріс аялары арасында бөлу, жұмыссыздарға әлеуметтік қолдау көрсету және жұмыспен қамтылмаған тұрғындарды жұмыспен қамтамасыз ету сияқты бірқатар қызметтерді орындайды.

Бәсеке еңбек нарығында сатып алушылар мен сатушылардың көптеген санының болуы және олардың еңбек нарығына еркін келе алуы және одан кете алу мүмкіндігінің болуын көрсетеді[4].

Еңбек нарығы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болуы қажет:

-еңбек нарығының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның органдары);

-субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламалар, шешімдер мен заң нормалары;

-нарық механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы, бәсекелестік);

-жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;

-нарық инфрақұрылымы.

Еңбек нарығының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түрін ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталады.

Нарықтың даму дәрежесіне қарай, талдау мақсаты және де басқа қолданылатын критерийлер бойынша нарықты әр түрлі сегменттерге бөлуге болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек нарығын үш секторға бөледі:

Бірінші сектор. Бұл секторда еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт жұмыс істейді, олардың жалақысы жоғары болып келеді. Қызметкерлердің шеберлігін арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады. Жұмыс орнында озық технология қолданылады. Кәсіподақ ролі күшті болып келеді;

Екінші секторда адамдар жартылай жұмыспен қамтылады, маусымдық жұмыс тараған, жұмыс орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбекақы мардымсыз, әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын теппеген;

Үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді.

Қазіргі еңбек нарығы жалдау және еңбек ұсынысымен ,яғни оны сатып алу –сатумен байланысты қоғамдық қатынастар жүйесі.Сондай ақ ,бұл экономикалық кеңістік, яғни ерекше тауар болып табылатын еңбектің сатып алушылар мен сатушылары өзара әрекет жасайтын жұмысқа орналастыру сферасы ;бір сөзбен айтсақ ,жұмыс берушілер мен жалданбалы жұмысшылар арасында баға мен еңбек шарттарының келісілуін қамтамасыз ететін механизм.

Еңбек нарығының элементтеріне төмендегілер жатады:

1)нарықтық қатынастарға қатысушы жақтар немесе нарық субьектілері;

2)нарық субьектілерінің қатынастарын реттейтін құқықтық актілер;

3)нарық коньюктурасы;

4)халықты жұмыспен қамту қызметі;

5)еңбек нарығы инфрақұрылымы;

6)өндірістен босатылған, жаңа орынға ауыстырылған жұмысшыларға арналған әлеуметтік төлемдер мен кепілдіктер жүйесі;

7)жұмыспен қамтуды қамтамасыз етудің альтернативтік уақытша формалары.

Еңбек нарығының барлық элементтерінің болуы және өзара әрекеттесуі оның қалыпты қызмет етуі үшін қажет.

XXғасырдағы өзгерістер еңбек нарығы элементтерін де сырт айналып өтпеді. Ғасырдың басында олар ресми емес келісімдер негізінде қалыптасса, сол ғасырдың 20жылдарында ақ ,күш жинай бастаған кәсіподақ қозғалыстарының ықпалымен оның орнына заңдық күші бар және қатысушы жақтардың құқығы мен міндеттерін нығайта түсетін еңбек келісім шарттары келді.

Еңбек әрқашан да негізгі адами құндылықтардың қатарында болған және болады да, ол адамзаттың материалдық және рухани байлығының бастау көзі. Сондай ақ ол кез келген экономикалық жүйеде қоғамның жасампаздық үдерісінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Еңбек адамның әр алуан қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған мақсатты, саналы іс әрекет. Еңбектің басты белгілері:

1)іс әрекеттің саналылығы;

2)энергия шығыны;

3)пайдалы, көпшілік қабылдаған нәтиженің болуы.

Еңбек нарығының жағымды қасиеттеріне мыналарды жатқызуға болады:

1)қазіргі заманғы жоғары технологиялық өндіріс алаптарына сай келетін жұмыс күшін ұдайы өсіріп отыруда маңызды рөль атқарады;

2)еңбек ресурстарын бөлуді және қайта бөлуді қамтамасыз етеді,оларды тиімді пайдалану үшін ынталандыру шарасын жасайды;

3)жұмыспен қамтудың экономикадағы құрылымдық өзгерістер мен нарық коньюктурасына сәйкес келетін серпінді әрі ұтымды құрылымын жасайды;

4)адамның кәсіптік дайындығын арттырудың және шығармашылық қабілетін дамытудың қажеттігіне себепші болады;

5)өзінің бәсекеге қабілеттілігін ,кәсіби шеберлігін көтеруге деген мүдделілігін күшейтуге мүмкіндік береді;

6)жұмыс күшін жұмылдыруды белсенді ете түседі , оның миграциясын жекелеген салалар шеңберінде ,сондай ақ салааралық және аймақаралық бағыттарда да күшейтіп отырады, бұл болса еңбекке қабілетті халықтың жұмыспен қамтылу проблемасын шешуге оң ықпал етеді;

7)еңбекке ақы төлеудің нарықтық тетігінің ролін арттырады, демек, еңбектің экономикалық уәждемесін күшейтеді,оның тиімділігінің артуына алып келеді[5].

Сонымен қатар ,еңбек нарығының жұмыс істеуі бірқатар жағымсыз әлеуметтік экономикалық құбылыстармен де байланысты:

1)еңбек ресурстарын нарық заңдары бойынша бөлу және қайта бөлу халықтың түрлі топтарында еңбекке ақы төлеу мен кірістерін шектен тыс саралауға алып келеді;

2)бұл саралау ,өз кезегінде, мүліктік теңсіздікті күшейтеді, халықтың едәуір бөлігінің кедейленуін туғызады, бұл қоғамдағы әлеуметтік шиеленістің ушығуының себебі болып табылады:

3)жұмыс күшінің қызметкерлері сатушылары арасындағы бәсекелестікті шиеленістіреді, ал бұл болса олардың бөлінуіне , ынтымағының ажырауына алып келеді және олардың жұмыс берушілермен арақатынасындағы позициясын әлсіретеді;

4)еңбек нарығының тиімді немесе ,керісінше,тиімсіз жұмыс істеуі жұмыссыздық деңгейін анықтайтын негізгі факторлардың бірі болып отыр. Ал жұмыссыздықтың ұлттың денсаулығының нашарлауы, криминогенді жағдайлардың ушығуы,еңбек өнімділігінің төмендеуі және т.б. сияқты жағымсыз салдары бар екені белгілі. Бұлар ақыр соңында күрделі де қымбатқа түсетін экономикалық проблемаларға айналады.

Еңбек ұсынымы ,керісінше ,нақты еңбек ақы көтерілген кезде өседі,ал ол төмендеген кезде еңбек ұсынымы азаяды. П.Самуэльсонның пікірі бойынша ,еңбектің қоғамдағы жиынтық ұсынымы мынадай факторлармен анықталады:

1)халықтың жалпы санымен;

2)халықтың жалпы санының харекетшіл халқы құрайтын үлесімен;

3)жұмысшылардың апта бойы және жыл бойы істелген жұмыстарының орташа сағат санымен;

4)жұмысшылар еңбегінің сапасымен,санымен, біліктілігімен.

1.3Еңбек нарығы инфрақұрылымын инновациялық дамытудың шетелдік тәжірибелері

Қазіргі кезде еңбек нарығын әр елдерде әр түрлі өзіндік ерекшеліктерге ие модельдер болып табылады. Әдетте, еңбек нарығының үш моделін атайды. Олар американдық, жапондық және шведтік еңбек нарығы модельдері болып табылады.

Американдық моделіне экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты, оның аса орталықтануына жол бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән. Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады, оқу орындарында кәсіптік даярлау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен , ұжымдық келісіммен тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанымен құрылады. Штаттық және фидеральдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды. Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайызы ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориалдық және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстырып қарағанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт нарығы басым екенін көрсетеді.

Еңбек нарығы экономикалық жағдайын көрсетудің айнасы ,тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала бойынша , кәсіби біліктілік,демографиялық және басқа да көрсеткіштерінің құрылымын байқатады. Осы құбылыстар АҚШ тағы еңбек нарығында айқын көрінеді. Осындағы салалық құрылымда екі тенденция байқалады: ауыл шаруашылығымен айналысатындар тез қысқаруы және олардың қызмет көрсету саясында артуы. Себебі бұл сала барынша ұлғая түсті және ол қоғамдық еңбекті қолданатын басты салаға айналды.

Жапондық модельдің ерекше бір сипаты – «өмір бойына жалдану жүйесінің» орын табуы, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етілуіне кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар компания ішінде құрылады және қызмет істейді.Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарылатумен шұғылданады, олардың еңбекке , жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді.Өз ойымен қызметкерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескеретін болды. Мұндай еңбек нарығын жабық ішкі нарық деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі «өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі» өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.

Жұмыс күшін тіркеудің жаңа формасын екі топқа бөлуге болады: қарапайымды «өмірлік жалдануға» қатысы жоқ және принциптерден негіз алған салыстырмалы жаңа формалар.

Қорыта келе «өмірлік жалдану» кәсіпорынға тиімді жаңа жүйелерге кері әсер етуде[13].

Жапон моделінің ерекшелігі экономикалық даму кезінде ұлттық салтты қолданады. Кіші фирмаларға қарағанда ірі компаниялар ғана кадрлық пирамида құра алады. Әрине бірде бір компанияда ,бір де бір заңда нақты ереже жоқ, өмір бойы жұмысқа кепілдік бермейді. Үкімет жұмыспен қамтуды субсидия жүйесімен қолдайды және үзіліссіз ұзақ жылдық санатты ескереді. Жұмыс санатына байланысты еңбек ақының көлемі анықталады.

Жапонияда еңбек қатынасы «фирма біздің ортақ үйіміз» деген философиямен жүреді. 60-70жылдары жапондық компаниялар мына шешімге келді: яғни, «жұмысшы толық қанағаттану алады, егер оның жұмысы әртүрлілігімен ерекшеленсе». Мысалы, жұмысшы жұмыстың графигін, басқару элементінің сапасын, қауіпсіздік, ерекшелігін, шығынын және т.б анықтайды. Жапония үшін жұмыс күнінің ұзақтығы ерекше. Шамамен ер кісі жұмыс орнында аптасына 57,7сағат өткізеді. Ол американдықтардан және батыстағылардан 10сағатқа артық.

Еңбек нарығының жапондық үлгісінің белгілері: қатаң түрде мемлекеттік реттеу, сыртқы экономикалық қызметтерде (шетелдік азаматтар үшін кәсіби алалаушылық және басқа); адам капиталына фирма ішіндегі инвестициялау деңгейінің жоғарылығы, ішкі еңбек нарығының дамуы, ұжымдық (қарым қатынаста болу негізінде басқару, жұмыскерлердің көпшілік бөлігі үшін өмір бойына жұмысқа алу) жүйесі, жоғары деңгейде әлеуметтік қорғау (фирма, кәсіпорындардың өз жұмыскерлерінің қамын ойлауы, оларға өмір бойына қамқорлық көрсету). Сонымен қатар Жапонияда жұмыссыздық деңгейі төмен, 2-3% шамасында. Еңбек қатынастарын реттеу негізінен кәсіпорын деңгейінде жүреді, кәсіподақ ұйымдары жақсы дамыған. Жапонияда жұмысшы еңбегінің сағаттық құны басқа елдермен салыстырғанда әлдеқайда жоғары. Жапонияда еңбек өнімділігі жоғары және дүниежүзілік нарыққа бәсекеге қабілетті өнім шығарады және бұндай жетістікке арзан жұмыс күші арқылы емес ,жоғары деңгейде төленетін білікті және ұйымдасқан жұмыс күшінің арқасында жетіп отыр. Көптеген елдер, оның ішінде АҚШ та бар, керісінше, бұндай нәтижеге арзан жұмыс күші арқылы жетуге талпынады және Жапонияға қарағанда төмен табысқа жетуде.

Шведтік модельдің ерекшелігі мемлекеттік белсенді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді кәсіптік дайындау мен қайда дайындау , жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда , шек қойылған салық саясатымен, еңбек ақы төлеудегі «ынтымақтастық саясатымен», халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т.б. мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр. Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әңгіме болып жүр. Бұл модельдің айқын нышандары бөлінбегенмен , кейбір нұсқалары оның сыртқы еңбек нарығына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу орындарының рөлі әлі де басым. Кәсіпорындардың әлеуметтік обьектін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек нарығын бекіте түседі.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]