5. Вирішення конфлікту з урахуванням особливостей його учасників

Психологічними причинами конфліктних ситуацій можуть бути специфічні властивості характеру, а інколи і психологічні особливості.

6. Вирішення конфлікту з урахуванням його динамічної сторони

Конфлікт проходить ряд стадій і. як правило, назріває поступово. Першу стадію можна назвати передконфліктною (латентною), коли протиріччя проявляються у невдоволеності, однак протиборства тут ще немає. На практиці на передконфліктну ситуацію нерідко не звертають належної уваги, у результаті чого конфлікт поглиблюється і поступово переходить в актуальний.

7. Вирішення конфлікту з урахуванням впливу на конфлік туючі сторони

В даному випадку йдеться про вибір найсприятливішого для конфліктної ситуації стилю взаємодії і способу усунення розбіжностей: а)згладжування спірних питань; б)створення ситуації переговорів: в)виявлення «зони згоди»; г)визначення меж конфлікту, його засобів, форм прояву.

8. Вирішення конфлікту з урахуванням вірогідних його наслідків

Знання про можливі варіанти і наслідки завершення конфліктів допомагають обрати найкращі засоби впливу на конфліктуючі сторони. Однак бувають ситуації і проблеми, несприятлива дія яких виявляється тільки завдяки конфлікту. У таких випадках конфлікт має позитивне значення (див.«Функції конфлікту»), а саме:

• дає поштовх громадській думці;

• привертає увагу суспільства до обставин, які є гальмом ефективної діяльності чи нормативних відносин людей.

9. Вирішення конфлікту з урахуванням відносин конфліктуючих сторін.

Будь-який конфлікт, що відбувається на особистій або діловій основі. повинен відповідати етичним нормам. У групах неминучі незгоди і навіть конфлікти, обумовлені відмінностями у розумінні ідей, завдань, методів вирішення виробничих і творчих проблем, індивідуальних точок зору, створення підгруп однодумців.

Існування ділових конфліктів часом є умовою народження істини, становлення ідеї, вибору правильних рішень. У таких випадках боротьба думок свідчить про творчі потенції колективу. Психічна енергія подібних конфліктів повинна спрямовуватися на стимулювання невимушеного взаємоповажного обміну думками. Це можливо при дотриманні ряду умов і принципів міжособистісних відносин, У іншому разі психічна енергія конфлікту здатна задушити ініціативу, викликати «кліматичне збурення» (відхилення від соціально-психологічного стандарту відносин, який склався в колективі). Діловий конфлікт, якщо він назріває, повинен будуватися з урахуванням етичних умов і принципів, що стосуються статусних, процесуальних і результативних моментів конфлікту.

Статусний момент ділового конфлікту стосується умов і принципів взаємовідносин керівника і підлеглого, старшого і молодшого за віком, більш і менш компетентних у питаннях, які викликали суперечності, що стосуються учасників конфлікту, опонента і суб'єкта обговорення. Плідний діловий конфлікт можливий за умови дотримання етики субординації. Це означає, що особи з вищим статусом (соціальною позицією, віком, досвідом, ситуаційною перевагою) не підкреслюють своєї переваги. Нерідко буває, що в діловому конфлікті одна сторона намагається домінувати над іншою, демонструючи зверхність, глузування, перебільшуючи свою позиційну перевагу. Особи з вищим статусом повинні прагнути вислухати думку іншої сторони, визнати її право на власну точку зору і своєю поведінкою підтвердити це право. Водночас особи з меншим статусом повинні усвідомлювати не тільки право на власну думку, а й відповідальність за її аргументацію.

Конфлікт може бути позитивним або негативним, конструктивним або деструктивним в залежності від того, як він вирішується.

Іноді можна змінити напрямок розвитку конфлікту, просто подивившись на нього по-іншому. Один із шляхів подолання і вирішення конфліктів — це з'ясування перш за все того, що суперечки ї розбіжності є частиною життя і ідо помилково уникати їх.