3.2. Порівняння матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом України та трудовим правом Республіки Білорусь

В останні роки вчені - юристи найчастіше звертаються до закордонного досвіду, запозичаючи його позитині моменти з метою використання для вдосконалення національних моделей правового регулювання праці. Оцінюючи чинне в цей час законодавство про працю в республіках колишнього Радянського Союзу, можна констатувати, з одного боку, збереження чималого числа юридичних норм і конструкцій, що існували в радянський період і регулювали конкретні питання трудових відносин, а з іншого боку, майже повна відмова від ідеологічних догм соціалізму й пропагандистських декларацій, якими відзначалися радянські закони [Досвід країн СНД].

В сучасному трудовому законодавстві республік колишнього Радянського Союзу виявляється прагнення врахувати світовий досвід як країн з розвитою ринковою економікою, так і держав Європи й Азії.Деякі держави (Туркменістан, Білорусія, Російська Федерація) визнали за необхідне провести кодифікацію трудового законодавства й замінити радянські кодекси новими кодифікованими актами про працю.

Трудові кодекси Російської Федерації, республік Білорусь, Молдова, Таджикистан і інші республіки СНД й України, зокрема, містять багато загального й разом з тим кожен з них має свою специфіку й навіть оригінальність вирішення окремих питань регулювання трудових відносин [Досвід країн СНД].

Так, у республіці Білорусь у 1999 р. був прийнятий новий Трудовий кодекс (ТК РБ), що набув чинності з 1 січня 2000 р. Необхідність прийняття цього важливого нормативного документа назріла ще на початку 90-х років. 15 грудня 1992 р. у чинний Кодекс законів про працю Республіки Білорусь були внесені істотні зміни й доповнення, однак внесені зміни були недостатніми для регулювання трудових відносин, що в свою чергу викликало прийняття ТК Республіки Білорусь. На підставі вище зазначеного виникає необхідність у проведенні дослідження положеннь ТК РБ, з метою проведення аналізу основних позицій, які регулюють матеріальну відповідальності працівників для запозичення їхнього досвіду та врахування позитивних аспектів у світлі прийняття ТК України.

ТК РБ об’єднав норми про матеріальну відповідальність сторін трудових відносин в один розділ «Відповідальність працівників і наймачів. Нагляд та контроль за додерженням законодавства про працю», виділивши главу «Матеріальна відповідальність працівників за збитки, заподіяні наймачу при виконанні трудових обов’язків»[ТК].

Виходячи з вимог статті 400 ТК РБ, працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності при одночасній наявності наступних умов:

1) шкоди, заподіяної наймачеві при виконанні трудових обов'язків;

2) протиправність поведінки (дії або бездіяльності) працівника;

3) прямого причинного зв'язку між протиправною поведінкою працівника і виниклим у наймача збитком;

4) вини працівника в заподіянні збитку[ТК].

При відсутності хоча б однієї з умов працівник не може бути притягнутий до матеріальної відповідальності.

Найбільш повно питання підстав та умов притягнення працівників до матеріальної відповідальності висвітлюється у науковій праці Н.М. Хуторян «Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових праовідносин», що було досліджено у Розділі 1,п.1.3. Н.М. Хуторян, вважає, що підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення. Шкода, протиправність, вина, причинний зв’язок є елементами складу правопорушення як підстави притягнення до матеріальної відповідальності. Умовами ж матеріальної відповідальності є сукупність факторів, за яких що - небудь відбувається. До таких умов, вона відносить, зокрема: дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру матеріальної відповідальності[Хуторян 261 с].Тому більш вірною та практичною буде саме позиція Н.М.Хуторян щодо розмежування підстав та умов матеріальної відповідальності працівників.

Суб’єктом матеріальної відповідальності згідно із законодавством про працю РБ може бути не тільки працівник, що знаходиться в трудових відносинах з наймачем, якій завдано шкоди, а й працівник, який звільнився.

У відповідності із законодавством України суб’єктами матеріальної відповідальності як правило може бути працівник, який знаходиться в трудових правовідносинах з роботодавцем і який завдав йому майнову шкоду внаслідок порушення взятих ним на себе за трудовим договором обов’язків, але й існують певні виключення з даного правила (ч. 1 cт. 130 КЗпП України). Тобто відбувається розмежування припинення трудового договору та притягнення працівників до матеріальної відповідальності.

У статті 400 ТК РБ, надається пояснення, які саме діяння (дія або бездіяльність) вважаються протиправними. Так під протиправною поведінкою необхідно розуміти таку поведінку (дію або бездіяльність) працівника, при якому він не виконує (або неналежним чином виконує) трудові обов’язки, покладені на нього ТК РБ, колективним, трудовим договорами [ТК].

Також у ч.2 статті 400 ТК РБ дано визначення поняття «прямої дійсної шкоди», що включає в себе втрату, погіршення або пониження цінності майна, що тягнуть необхідність для наймача провести витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або зайві виплати [ТК].

КЗпП України не закріплює визначення наведених вище понять, але такі пояснення наводяться у Постанові Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року №14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям та їх прцівникам». На підставі проведеного дослідження пропонується введення даної норми у проект ТК України.

Одним з найбільш складним є питання про тягаря доведення провини працівника в заподіянні збитку наймачеві. Так, відповідно до ч.4. ст. 400 ТК РБ обов’язок щодо доказування умов матеріальної відповідальності покладається на наймача, однак в окремих випадках несення повної матеріальної відповідальності працівників, яка настає за ст. 404 ТК РБ, тягар доведення лежить безпосередньо на працівнику [ТК]. Зазначена норма не враховує наявних у законодавтсві колізій презумпції виннуватості, які є у нормах Цивільного кодексу.

Стаття 402 ТК РБ зазначає, що працівники, як правило, несуть повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з їх вини наймачеві. Трудовим кодексом РБ, колективними договорами, угодами може встановлюватися обмежена матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну наймачеві з їх вини, за винятком випадків, передбачених статтею 404 цього Кодексу.ТК Відповідно до п.1 ст.404 ТК РБ працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі на підставі спеціального письмового договору про прийняття працівником на себе повної матеріальної відповідальності. Договір укладається окремими категоріями працівників на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов’язків наймача і працівника щодо забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих останньому для зберігання або для інших цілей, і встановлює повну матеріальну відповідальність працівника за заподіяну шкоду підприємству, установі, організації внаслідок незабезпечення збереження цьогомайна . КОМЕНТАР

Таким чином, сьогодні у РБ не обмежена, а повна матеріальна відповідальність є основним видом. Даний вид матеріальної відповідальності настає завжди, якщо немає винятків із загального правила про повну матеріальної відповідальності, встановленої ст. 402 ТК РБ, в якій закріплюється правило, згідно з яким працівник, як правило, несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з його вини наймачеві.

У статті 403 ТК РБ встановлюються випадки обмеженої матеріальної відповідальності. Так, обмежену матеріальну відповідальність несуть:[ТК]

1) працівники – у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також за псування або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих наймачем працівникові в користування для здійснення трудового процесу;

2) керівники організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники – у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не понад триразового середнього місячного заробітку, якщо шкоду завдано неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоїв або випуску недоброякісної продукції.

У постанові Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 22 червня 1995 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну наймачеві» в пункті 12 передбачено, що при розгляді справ про матеріальну відповідальность за псування або знищення матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальнихприладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих наймачем працівникові в користування, необхідно враховувати, що закон передбачає два види матеріальної відповідальності залежно від форми вини – необережності або умислу [Постанова]. Якщо збиток заподіяно внаслідок умислу, працівник несе повну матеріальну відповідальність (п. 5 ст. 404 ТК РБ). За шкоду, заподіяну з недбалості, передбачена обмежена матеріальна відповідальність у розмірі не більше середнього місячного заробітку (п. 1 ст. 403 ТК РБ).

Випадки покладання на працівника повної матеріальної відповідальності перераховані в ст. 404 ТК.

Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини наймачеві, у випадках, коли:

1) між працівником і наймачем відповідно до статті 405 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано злочином. Звільнення працівника від кримінальної відповідальності з нереабілітуючих підстав не звільняє його від матеріальної відповідальності;

4) шкоди завдано працівником, який перебував у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих наймачем працівникові в користування для здійснення трудового процесу;

6) збитки (з урахуванням неодержаних доходів) завдано не при виконанні трудових обов'язків.

Однак, зазначений перелік випадків не є вичерпним. Випадки несення матеріальної відповідальності можуть встановлюватися іншими нормативно-правовими актами. Зокрема, випадки, коли на працівника покладається повна матеріальна відповідальність, передбачені у Постанові Пленуму Верховного Суду РБ від 26 березня 2002р. №2 «Про застосування судами законодавства про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну наймачеві при виконанні трудових обов’язків» []. Більш прийнятою позицією вважається закріплення усіх випадків несення повної матеріальної відповідальності у ТК РБ, оскільки це буде сприяти згуртованості та недопущення розпорошення зазначених випадків по іншим нормативно - правовим актам [постанова].

Таким чином, узагальнення і використання при кардинальному реформуванні трудового законодавства України, необхідно враховувати досвід Російської Федерації, акцентуючи увагу на особливостях національної економіки і правової системи. Достатньо ефективним було б внесення деяких з наведених положень у проект ТК України, а саме, положення, що стосується підсилення відповідальності осіб до 18 років; положення про відшкодування витрат, пов’язаних з навчанням працівника; наведення обгрунтованої класифікації видів матеріальної відповідальності та можливості роботодавця повністю або частково відмовитися від стягнення з винного працівника.

Та враховуючи досвід, Республіки Білорусь у сфері законодавства про працю, необхідно запозичити деякі положення чинного ТК РБ та внести їх у проект ТК України, а саме це положення, яке закріплює визначення у ТК РБ прямої дійсної шкоди та надає роз’яснення з приводу того, що необхідно розуміти під протиправною поведінкою працівника. Отже, положення, яке надає тлумачення даних понять закріплене лише у Постанові Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року №14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям та їх прцівникам».