5. Тема: Мотивация деятельности как фактор успешности управления.

1. Понятие мотивации и её значение для процесса управления.

2. Характеристика основных потребностей сотрудников организации.

3. Роль мотивации руководителей организации в обеспечении мотивации деятельности сотрудников.

4. Основные стратегии обеспечения мотивации деятельности работников.

1. Понятие мотивации и её значение для процесса управления.

Явление мотивации в контексте управления персоналом относится ко второму уровню управления, который называется психологическим уровнем.

Мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Выделяют два вида мотивации:

• Мотивация непосредственно руководителей организации;

• Мотивация сотрудников организации.

В основе возникновения мотивов лежат потребности. Это психологическое состояние дефицита. Они побуждают к деятельности.

Алгоритм поведения:

Потребность (то, чего не хватает) – мотивы (или побуждения) – поведение (конкретные действия) – цель– результат удовлетворения потребности (полное, частичное, неудовлетворённость) – возникновение новых потребностей.

В качестве мотивов деятельности могут выступать различные побуждения:

• Интересы (т.е. позитивное отношение человека к каким-либо объектам);

• Морально-политические установки, идеалы, убеждения;

• Эмоции и чувства.

2. Характеристика основных потребностей сотрудников организации.

Маслоу:

1. Физиологические потребности, то есть то, что необходимо для выживания;

2. Потребность в безопасности и защите (экономическая стабильность, законность, обеспеченность работой);

3. Социальные потребности (потребности принадлежности и любви – потребность в семье, в друзьях, в соседях, принадлежность к коллективу, принадлежность к государству);

4. Потребность в уважении (признание, оценка результатов деятельности другими людьми); самоуважение и уважение других (высокая самооценка компетентности, достижений, статуса, престижа).

5. Потребность в самовыражении (реализация своих творческих способностей – творчество, создание нового, оригинального, реализация себя как профессионала, реализация себя как родителя).

Первичные потребности – физиологические потребности (организмические).

Потребности высших уровней не обладают высоким мотивационным потенциалом, если не удовлетворены первичные потребности.

1. У каждого сотрудника своя иерархия потребностей, которая определяется местом сотрудников в социальной структуре, приобретённым ранее опытом, конкретными жизненными обстоятельствами.

2. Каждый сотрудник использует собственные способы для удовлетворения потребностей.

3. В зависимости от профессиональных и жизненных ситуаций, у каждого сотрудника может меняться оценка значимости его потребностей.

Руководителям нужно применять индивидуальный подход, учитывая три эти фактора.

3. Роль мотивации руководителей организации в обеспечении мотивации деятельности сотрудников.

Ключевое условие мотивации у сотрудников – наличие мотивации у руководителя.

При этом руководитель понимает и осознанно руководит мотивами своей деятельности. Он чётко определяет цели своей деятельности.

Поэтому очень важно, чтоб в структуре такой организации поддерживались и реализовывались такие мотивы. Руководитель берёт на себя ответственность, которая выполняется его коллективом. Чем больше руководитель чувствует эту ответственность, тем больше он туда включён. Руководитель целенаправленно регулирует своё поведение – ставит реальные, достижимые, чёткие цели и перед собой и перед своими сотрудниками. Он умеет определять этапы продвижения к цели, умеет согласовывать деятельности других людей, владеет разными способами самоконтроля.

Основные стратегии обеспечения мотивации сотрудников:

• Негативная базируется на использовании методов давления. Эти методы действуют на сотрудников извне, как правило, они выполняют дисциплинарные задачи. Основные недостатки этой стратегии:

• необходимость налаженной системы контроля;

• возможность возникновения у сотрудников состояния фрустрации;

• создание специфической агрессивной среды в коллективе и вокруг руководителя;

• постоянный риск возвращение работника к старому способу поведения, как только давление ослабевает. Т.е. ослабление внешней мотивации.

• Позитивнаяориентируется на потребности, интересы, ценности, жизненные планы самого сотрудника. Основывается на договорённости между организацией и мотивацией самих сотрудников. Она возможна, когда руководители придерживаются следующих условий:

• руководители хорошо знают основные мотивы своих сотрудников;

• они знают индивидуальные мотивы своих конкретных людей.

• для выявления мотивов сотрудников проводят анкетирование, интервью, беседы при приёме на работу и т.д.

• определение факторов, которые способствуют реализации личностных потребностей сотрудников. Для этого выполняется такой алгоритм действий:

1. определение основных групп потребностей коллектива;

2. выделение степени значимости каждой из них;

3. выделение факторов-мотиваторов, факторов-демотиваторов;

4. создание условий для усиления или нейтрализации тех или иных факторов.

Некоторые руководства, которые обеспечивают поддержку факторов-мотиваторов:

• Гарантия стабильности работы (в форме долгосрочных контрактов);

• Создание органов для урегулирования конфликтных ситуаций (профсоюзы);

• Обеспечение сотрудников определёнными льготами;

• Предусмотренная помощь отдельным категориям сотрудников (молодые семьи);

• Материальная помощь и моральная поддержка;

• Удовлетворение социальных потребностей (нормальное общение в коллективе, позитивные межличностные общение в коллективе). Для этого должны быть соблюдены следующие условия:

• Возможность постоянного общения с компетентным руководителем;

• Организация взаимодействия работников при обсуждении важных организационных вопросов;

• Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

• Обеспечение информированности всех работников;

• Понимание и поддержка неформальных групп, которые складываются в коллективе;

• Создание условий для неформального общения;

• Создание традиций;

• Поддержка социальной активности сотрудников в организации и за пределами организации.

• Потребность в уважении. Её поддержка зависит от таких условий:

4.Основные стратегии обеспечения мотивации деятельности работников

Для влияния на мотивацию работников наиболее эффективной является следующая система мероприятий: наказания и поощрения, в том числе включающие доплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников, специальные индивидуальные вознаграждения, социальная политика организации как важнейший инструмент экономического стимулирования в следующих формах:

1) денежные формы: выплаты на приобретение собственности и имущества компании; оплачиваемое временное освобождение от работы; оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения сотрудников; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг в служебном жилье; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; корпоративные пенсии;

2) материальные неденежные формы: предоставление в пользование служебного автомобиля; пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, повышением технической оснащенности и комфортности рабочего места; обеспечение возможностей отдыха работников;

3) нематериальные формы: совершенствование организации труда и управления, повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление лучшего места за столом на совещании и гарантий сохранности рабочего места, заключение долгосрочных трудовых договоров, обеспечение возможности прямого общения с высшим руководителем, проведение общефирменных мероприятий, предоставление вознаграждений-признательностей, вознаграждений, связанных с высокой оценкой статуса сотрудника, письменных и устных поощрений.

Кроме высокополезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных коллективных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной культуры организации.