3. Социальные позиции и роли сотрудников организаций

• Содержание социальных позиций и ролей;

• Регламентация профессионально-функциональных ролей;

• Особенности ролевого поведения сотрудников организаций;

• Влияние профессионально-функциональных ролей на развитие личности.

Содержание социальных позиций и ролей.

Успешность управления в значительной степени определяется тем, какие социальные позиции занимают сотрудники организации, какие социальные роли они выполняют.

Социальная позиция – это определённое место сотрудника в системе управленческих отношений, которое зависит от его профессионально-квалификационных характеристик и функциональных обязанностей. Социальные позиции сотрудников организации определяют содержание тех социальных ролей, которые они выполняют.

Социальная роль – это определённый нормативно заданный стандарт деятельности и поведения сотрудника, который должен реализовываться в соответствии с социальной позицией, как определённый набор социальных функций.

Если понятие социальной позиции определяет «кто есть кто» в организации, то есть указывает на формальный статус сотрудника в системе управленческих отношений, то понятие социальной роли отвечает на вопрос: «Что должен делать данный сотрудник?». Таким образом, социальная позиция – это преимущественно статичная характеристика, а социальная роль – динамичная.

Содержание социальных ролей заключается в специфических социальных ожиданиях (экспектациях) к человеку, занимающему определённую социальную позицию. Эти ожидания могут быть опосредованы несколькими факторами.

Во-первых, непосредственно содержанием той деятельности, которую выполняет сотрудник, т.е. её организационно-технологическим наполнением. Во-вторых, социальными требованиями к социальным ролям в определённой сфере жизнедеятельности людей в конкретные периоды социального развития. В-третьих, требованиями к социальным ролям в определённом коллективе, которые обусловлены спецификой функционирования организации, групповыми нормами, ценностями, традициями. В-четвёртых, требованиями, которые предъявляют друг к другу участники совместной деятельности и которые зависят от их индивидуально-психологических особенностей. Эти индивидуально-психологические особенности могут дополнять друг друга и повышать эффективность совместной деятельности или, наоборот, послужить причиной межличностного конфликта.

Диапазон социальных экспектаций может быть достаточно широким – от жестких, четко регламентированных, отраженных в соответствующих положениях и инструкциях до «размытых», не имеющих четкого определения и не всегда осознаваемых сотрудниками. Социальные экспектации в основном относятся не к конкретному человеку, а того, кто занимает определённую социальную позицию.

Анализируя социальные роли, выполняемые сотрудниками организации, необходимо иметь ввиду, что роли можно объединить в две группы:

• профессионально-функциональные – роли, связанные с профессиональной деятельностью;

• другие социальные роли (семейные, гражданские и т.д.), определяемые активностью сотрудника в других сферах жизнедеятельности, зависимые от социальной активности сотрудника, включенностью в разного рода социальные связи.

Профессионально-функциональные и другие социальные роли могут быть:

• активными и латентными (актуализированными либо не актуализированными в данный момент);

• долгосрочными и ситуативными (на протяжении всей жизни либо в конкретной ситуации);

• формальными и неформальными (связанными с принадлежностью к формальным и неформальным структурам);

• групповыми и индивидуальными.

Необходимым условием эффективной деятельности сотрудников является согласованность социальных ролей, наличие определённых ресурсов (физических, материальных, психологических и т.д.). При отсутствии ресурсов и повышенных, слишком разноплановых требованиях к сотруднику могут возникать внутриличностные конфликты.

Регламентация профессионально-функциональных ролей.

Эффективность выполнения сотрудником социальных ролей прежде всего обусловлена четким определением содержания социальных ролей и отображением этого содержания в специальных документах.

Должностная инструкция – это нормативный документ, регламентирующий социальные роли сотрудников, занимающих определённую социальную позицию. Должностная инструкция состоит из следующих разделов:

• общие положения – общая характеристика определённой социальной роли (перечень определённых функций); требования к уровню образования и специальной подготовке (при необходимости); условия назначения на должность и особенности субординации (кому непосредственно подчиняется и перед кем отчитывается сотрудник);

• должностные обязанности – действия сотрудника, связанные непосредственно с деятельностью;

• права;

• ответственность – обязанности и соответствующие санкции за их нарушение.

Должностные инструкции могут быть дополнены в случае необходимости и другими разделами. Очень важно, чтобы при приёме на работу сотрудника ознакомили с должностной инструкцией. Кроме индивидуальных должностных инструкций существуют и должностные инструкции для так называемых групповых социальных ролей, которые выполняются коллегиально органами управления в организации.

Особенности ролевого поведения сотрудников организаций.

Особенности выполнения функционально-профессиональных ролей зависит от действия двух взаимосвязанных групп факторов:

• от четкого определения содержания ролей и их адекватного отражения в соответствующих документах (должностных инструкциях, положениях и т.д.);

• от индивидуально-психологических особенностей сотрудника, связанных с выполнением определённой социальной роли (их потребностей, интересов, значимости самой роли).

Рассмотрим, какие факторы непосредственно влияют на особенности ролевого поведения сотрудников.

Выполнение профессионально-функциональной роли зависит, прежде всего, от знания сотрудником её содержания. Обязательным условием для выполнения организаторской, управленческой деятельности является усвоение сотрудником необходимых знаний и практических навыков, необходимых. Руководитель должен установить определённый адаптационный период для сотрудника. Во время адаптационного периода сотруднику необходимо предоставлять соответствующую консультационную и практическую помощь, способствовать вхождению в коллектив.

Важнейшим фактором, определяющим эффективность выполнения социальной роли, является её интернализация, т.е. степень понимание и принятие. Близким к интернализации является включение в деятельность, которое зависит от степени соответствия/несоответствия психического состояния, настроя личности требованиям выполнения определённого вида деятельности. Высшей степенью включения в деятельность является персонификация, когда происходит максимальная адаптация личности с деятельностью, сопровождающаяся её изменениями под влиянием творческого вклада личности. Интернализация, включенность в деятельность определяется рядом индивидуально-психологических особенностей каждого носителя социальной роли.

Во-первых, степенью осознания специфических целей деятельности конкретного коллектива. Поэтому при приёме на работу и во время адаптационного периода руководителю необходимо уделить специальное внимание разъяснению целей организации. При отсутствии необходимой разъяснительной работы цели организации могут быть не поняты, а это может стать одной из причин низкой эффективности выполнеия социальной роли.

Во-вторых, тем насколько собственные профессиональные и жизненные цели сходятся с целями коллектива, насколько в процессе деятельности в данной организации сотрудник может реализовать свои потребности, интересы, жизненные планы. Учитывание мотивации сотрудника является одним из самых важных задач процесса управления.

В-третьих, уровнем притязаний сотрудника, т.е. степенью сложности тех задач, которые сотрудник ставит перед собой. Сотрудники с высоким уровнем притязаний прикладывают максимум усилий и активности для того, чтобы эффективно выполнять свои социальные роли, заниматься профессиональной карьерой, получать соответствующее материальное и моральное вознаграждение. Сотрудники с средним и низким уровнями притязаний будут проявлять лишь необходимый минимум активности при выполнении социальных ролей, что будет давать им возможность более ли менее спокойно работать в коллективе. Следовательно, одна из наиболее важных задач руководителей заключается в том, чтобы в процессе распределения социальных ролей учитывать уровень притязаний своих сотрудников, создавать необходимые условия для профессиональной и жизненной реализации сотрудников с высоким уровнем притязаний и стимулировать развитие сотрудников с низким уровнем притязаний.

В-четвёртых, степенью адекватности самооценки сотрудников, которая тесно связана с уровнем притязаний. При адекватной самооценке сотрудник выбирает социальные роли, которые соответствуют его реальным физическим и психическим способностям, уровню профессиональной подготовки и, соответственно, способствуют проявлению достаточной активности при их выполнении. При неадекватно завышенной самооценке социальные роли, на которые претендует сотрудник, будут намного сложнее, чем фактические возможности сотрудника. Это может приводить к физическому перенапряжению, эмоциональным срывам, конфликтам с коллегами, членами семьи. При неадекватно заниженной самооценке сотрудник выбирает социальные роли намного ниже уровня своих возможностей. Такой сотрудник не может полностью реализовать свой профессиональный потенциал, достигнуть престижных жизненных целей. Поэтому, одной из задач руководителей и сотрудников психологических служб является формирование адекватной самооценки сотрудников.

В-пятых, степенью ответственности сотрудника, т.е. степенью ориентации на выполнение определённых социальных требований, норм и моделей поведения в соответствии с социальной позицией в коллективе. Сотрудники с высоким уровнем ответственности выполняют социальные функции добросовестно, своевременно, качественно. Сотрудники с низким уровнем ответственности реализуют социальные роли с минимальным старанием, несвоевременно, после напоминаний. Для повышения уровня ответственности сотрудников при выполнении социальных ролей руководителям следует использовать индивидуальные и групповые формы контроля (отчеты, индивидуальные беседы, выступления на собраниях и т.д.), а также ориентировать сотрудника на развитие ответственности в процессе саморазвития.

В-шестых, тем, насколько коллектив, в котором работает сотрудник, является для него референтным. Под референтной группой в психологии понимают реальную или воображаемую группу на нормы и ценности которой индивид ориентируется в своём поведении. Чем более референтным будет коллектив для сотрудника, тем более выразительным будет выполнение соответствующей социальной роли в этом коллективе. И наоборот, чем менее значимыми для сотрудника будут виды деятельности коллектива, те ценности, на которые коллектив ориентируется, те нормы, которых коллектив придерживается, тем интернализация соответствующей социальной роли будет меньше.

Непринятие профессионально-функциональной роли, отсутствие её интернализации могут наблюдаться, когда роль по содержанию и условиям реализации не отвечает потребностям личности, представлениям о себе. Это может приводить к внутриличностным конфликтам у сотрудников.

Большое значение для ролевого поведения сотрудников организации имеет их активность в процессе практической реализации социальной роли. В случае неадекватного ролевого поведения, когда действия сотрудника не соответствуют экспектациям коллектива, члены коллектива или руководитель могут применять соответствующие санкции.

Санкции – внешние побуждения для выполнения определённой роли. Санкциями можно считать такие формальные и неформальные действия руководителя и сотрудников коллектива: предупреждения о возможных дисциплинарных последствиях в случае невыполнения работы, приказы об изменениях графика работы, выговоры, штрафы, невыплата премий, бойкот коллег за нарушение традиций, которые сложились в коллективе.

Кроме санкций могут использоваться поощрения: благодарность, премия, льготная путёвка и т.д.

Влияние профессионально-функциональных ролей на развитие личности.

В процессе выполнения социальных ролей личность сотрудника организации не только проявляется, но и формируется, развивается. Практическое овладение новой социальной ролью способствует развитию у сотрудника определённых личностных качеств, таких как, организованность, ответственность, самообладание, конкурентоспособность, профессиональный такт. При высокой степени включенности сотрудника в профессиональную деятельность, качества, сформированные в процессе выполнения этой деятельности, становятся чертами характера и проявляются в других сферах жизни.

Успешная реализация престижных социальных ролей способствует формированию самоуважения. Чем позитивнее оценивает деятельность сотрудника его/её окружение, тем выше уровень самоуважения и самооценки.

Наряду с позитивным влиянием, выполнение некоторых социальных ролей может оказывать и негативное воздействие, приводить к профессиональной деформации личности, в этом случае профессиональные стереотипы переносятся на другие сферы жизни и человек не способен выйти за рамки этих стереотипов. Для предупреждения профессиональной деформации необходимо кроме профессионального вида деятельности выполнять другие виды деятельности, обеспечивающие смену профессиональных ролей.

Еще одним из негативных проявлений социально-профессиональных ролей может быть синдром профессионального выгорания – истощение моральных и физических сил, которое отражается на эффективности профессиональной деятельности, психологическом самочувствии, на межличностных отношениях. Синдром профессионального выгорания – один из проявлений стресса, это явление отражает последствия длительного рабочего стресса и определённых видов профессионального кризиса.

Таким образом, выполнение социально-профессиональных ролей может иметь как позитивные, так и негативные последствия в жизнедеятельности сотрудников и в эффективности деятельности организации в целом.

Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посіб. – К.: Міленіум, 2003. – 344 с.