37 Вопрос. Юридические и этические аспекты оценки персонала.

Оценка персонала влияет на продвижение по службе, повышение или увольнение работников.

Личная предубежденность руководителей по поводу исполнения работников, основанная только на недавних событиях, несправедлива. Обычно считается, что всеобщая цель высокоэтичных проверок исполнения должна состоять в предоставлении честной оценки уровня исполнения и в обоюдной разработке плана совершенствования эффективности работы человека. Это требует характеристики труда работников, высказанной прямолинейно.

Вот несколько рекомендаций, чтобы сделать процесс оценки корректным с юридической точки зрения.

*Убедитесь, что знаете, что такое «успешное исполнение». Для установления критериев и стандартов оценивания проведите анализ работы.

*Объедините эти стандарты и критерии в оценочный инструмент (шкалы оценок на основе поведения, графические шкалы оценок и т.п.).

*Используйте четко определенные характеристики исполнения обязанностей (как «качество» или «количество»), а не расплывчатые определения.

*Ознакомьте работников с установленными стандартами исполнения.

*Используя графические шкалы оценки, старайтесь избегать характеристик, являющихся чертами характера (как «честность» или «лояльность»), если их нельзя связать с поведением работника.

*Подготовьте краткое эссе для поддержания и объяснения своих оценок в качестве компонентов общего процесса оценки.

*При тестировании осмотрительно пользуйтесь инструментами оценки. Следует знать инструкции по применению норм оценки исполнения обязанностей («превосходно» и т.д.) при высказывании суждений. В шести из десяти случаев, решенных не в пользу работодателя, истцы смогли доказать субъективность норм.

*Решения необходимо основывать на нескольких отдельных рейтингах исполнения обязанностей. Суды признают неприемлемым оценивание работников только по одному показателю или одному глобальному стандарту (такие системы называются неясными) и обычно требуют использовать сочетание отдельных рейтингов по каждому из измерений уровня исполнения, которые в совокупности дают общую оценку.

*Разрешите проведение апелляции, выслушивайте возражения и несогласия работников.

*Документируйте оценки и причины решений об увольнении (если такие есть): суды отвергают неформальные методы оценки исполнения, игнорирующие документирование.

38 Вопрос. Принципы профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:

1) наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности;

2) уровень подготовленности (общей и специальной);

3) состояние здоровья;

4) функциональные (психические, физиологические и др.) возможности человека;

5) уровень удовлетворенности человека процессами и резуль-татами: своего труда;

6) идейный и моральный облик человека, нравственные качества.

Профессиональная пригодность формируется в течение всей жизни; человека и может меняться под влиянием различных обстоятельств. В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:

1) трудовое воспитание и обучение - воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и пони-мания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация - помощь в выборе профес-сии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональней планов;

3) профессиональный отбор - определение степени пригод-ности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;

4) профессиональная подготовка - обоснование рекоменда-ций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5) профессиональная адаптация - разработка средств, методов к критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6) профессиональная деятельность - обеспечение рациональ-ной организации (регламентации), условий и процесса (содер-жания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качест-ва, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональная аттестация - периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответ-ствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направ-лению на учебу, переподготовку;

8) профессиональная реабилитация - восстановление функ-ционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач

Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как по-стоянные факторы его деятельности.

Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных компонента: 1) типологические особен-ности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции.

К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неиз-менными и поэтому выступают в качестве постоянных парамет-ров надежности и работоспособности.

Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой -физической и социальной.

Личностные особенности являются базисными характеристи-ками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окру-жающей среды, воспитания, типологических особенностей личности.

Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным, функциям относят, прежде всего мышление и его высшую форму - интеллект

Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и на-дежными в определенных профессиях.

Другой аспект выявления профессиональной пригодности тесно связан с изучением и классификацией видов трудовой деятельности - профессий. Изучение профессий проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.