- •1 Вопрос. Управление персоналом в современных условиях.
- •2 Вопрос. История возникновения науки уп.
- •3 Вопрос. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
- •4 Вопрос. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
- •5 Вопрос. Внешние и внутр. Факторы, влияющие на управление персоналом.
- •6 Вопрос. Проектирование структуры организации.
- •7 Вопрос. Проектирование рабочих мест.
- •8 Вопрос. Анализ рабочих мест.
- •9 Вопрос. Общие принципы планирования персонала.
- •10 Вопрос. Определение потребностей в персонале.
- •11 Вопрос. Технология планирования персонала.
- •12 Вопрос. Планирование затрат на персонал.
- •13 Вопрос. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.
- •14 Вопрос. Эффективность отбора персонала.
- •15 Вопрос. Критерии отбора персонала.
- •16 Вопрос. Внешние и внутренние источники найма персонала.
- •17 Вопрос. Принятие решений при отборе персонала.
- •18 Вопрос. Этапы отбора персонала.
- •19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
- •20 Вопрос. Затраты на отбор персонала.
- •21 Вопрос. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду занятости.
- •22 Вопрос. Использование консультантов при подборе и отборе персонала.
- •23 Вопрос. Применение тестирования при отборе персонала.
- •24 Вопрос. Содержательные теории мотивации.
- •25 Вопрос. Процессуальные теории мотивации.
- •26 Вопрос. Практическое применение знаний о мотивации.
- •27 Вопрос. Причины пассивности работников.
- •28 Вопрос. Мотивирующая функция оплаты труда персонала.
- •29 Вопрос. Характеристика основных систем оплаты труда.
- •30 Вопрос. Этапы и методы проведения оценки персонала.
- •31 Вопрос. Управление целями.
- •32 Вопрос. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и интернета.
- •33 Вопрос. Проблемы оценки персонала и их преодоление. Ответственные за проведение оценки персонала.
- •Субъекты оценки персонала:
- •34 Вопрос. Проведение оценочного собеседования (интервью).
- •35. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.
- •36 Вопрос. Составление отчёта о проведении оценки персонала.
- •37 Вопрос. Юридические и этические аспекты оценки персонала.
- •38 Вопрос. Принципы профессиональной пригодности.
- •39 Вопрос. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности.
- •40 Вопрос. Классификация профессий.
- •41 Вопрос. Адаптация на рабочем месте.
- •42 Вопрос. Основные виды адаптации.
- •43 Вопрос. Введение в курс дела новых сотрудников.
- •44 Вопрос. Наставничество.
- •45 Вопрос. Преимущества молодых специалистов как особой категории рабочей силы.
- •46. Проф. Обучение персонала.
- •47 Вопрос. Направления и формы профессионального обучения.
- •48 Вопрос. Управление по компетенциям.
- •49 Вопрос. Управление знаниями.
- •50 Вопрос. Планирование карьеры.
- •51 Вопрос. Этапы развития карьеры.
- •52 Вопрос. Виды и варианты карьеры.
- •53 Вопрос. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.
- •54 Вопрос. Индивидуальное планирование карьеры сотрудника.
- •55 Вопрос. Кадровый резерв в системе управления персоналом.
- •56 Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.
- •57 Вопрос. Организация работы с кадровым резервом.
- •58 Вопрос. Общая теория конфликта.
- •59 Вопрос. Стратегия поведения в конфликте.
- •60 Вопрос. Конфликты в организации.
42 Вопрос. Основные виды адаптации.
Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы.
Можно классифицировать основные виды адаптации индивида в новой организации следующим образом:
1) по наличию опыта трудоустройства: первичная адаптация, приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичная адаптация, приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности;
2) по содержанию адаптации: психофизиологическая адаптация, приспособление к новым нагрузкам, условиям труда, социально-психологическая адаптация, врабатываемость в новый социум, нормы поведения и взаимоотношений в ином коллективе, профессиональная адаптация, постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.), организационная адаптация, усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре;
3) по характеру адаптации: активная адаптация – индивид сам стремится воздействовать на внешнее окружение, чтобы изменить его, и пассивная адаптация – индивид не стремится к такому воздействию и изменению;
4) по результатам адаптации: прогрессивные результаты адаптации – после завершения периода ознакомления с организацией наступает повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации, и регрессивные результаты адаптации – в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.
Управление трудовой адаптацией предполагает формирование трех элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией, разработку технологии закрепления процесса управления адаптацией, информационное закрепление этого процесса.
На практике же довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Мерами, способствующими сокращению периода адаптации, являются хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной производственной среды наиболее высока.
Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие: организация семинаров, курсов; проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств.
Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут быть самостоятельными подразделениями (отдел, лаборатория) или входить в состав службы управления персоналом, социологической службы и т. п.
43 Вопрос. Введение в курс дела новых сотрудников.
Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, по-мочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готови-лись, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым сни-зить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформиро-вать позитивное отношение к новым обязанностям и окруже-нию. В результате экономятся затраты и повышается производи-тельность труда.
. Введение в должность имеет большое значение. Тот, кто приступает к новой деятельности, должен быть уверен, что его введут в курс дела профессионально.
Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации (((Адаптация))) нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т. д.).
В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.
Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая — нет.
ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ - ознакомление человека с новой работой. В целом этот процесс (необходимый не только новичку, впервые переступившему порог. организации, но и любому сотруднику при перемещении внутри организации) можно описать так: мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать. Это непрерывный процесс, начинающийся с первого контакта с работодателем. Ниже приводится краткий список контрольных вопросов, которые должны найти отражение в содержательной стороне В. в д. Он же может оказаться полезным в качестве отправной точки планирования: организация — ее история, развитие, управление и деятельность; кадровая политика; правила работы, включая требования дисциплины; услуги и льготы для сотрудников; оборудование; общая характеристика будущей работы; правила, принятые в подразделении и меры безопасности; связь новой работы с др. выполняемыми работами; подробное описание работы; представление ближайших коллег по работе; участие сотрудников в жизни организации и взаимоотношения в коллективе. Процедура В. в д. должна служить эффективным средством ослабления негативных моментов, связанных с переходным периодом.