Юле

Аналіз динаміки чисельності персоналу підприємства

Таблиця 1

Групи персоналу:

Чисельність осіб

2008

2009

Абсол.

Віднос.

Абсол.

Віднос.

2010

Абсол.

Віднос.

Абсол.

Віднос.

відхил(±)

Відхил. %

відхил(±)

Відхил. %

відхил(±)

Відхил. %

відхил(±)

Відхил. %

пл.

ф

пл.

ф

Від. пл.

Від. пл

Від

Від

пл.

ф

Від. пл.

Від. пл

Від

Від

попередн

попередн

попередн

попередн

періоду

періоду

періоду

періоду

Виробничо-промисловий персонал

1950,00

1922,00

1605,00

1603,00

-28,00

-1,44

-319,00

-16,60

1590,00

1560,00

-30,00

-1,89

-43,00

-2,68

в тому числі:

Робітники

1320,00

1301,00

1060,00

1054,00

-19,00

-1,44

-247,00

-18,99

1060,00

1042,00

-18,00

-1,70

-12,00

-1,14

Спеціалісти

335,00

333,00

285,00

281,00

-2,00

-0,60

-52,00

-15,62

260,00

256,00

-4,00

-1,54

-25,00

-8,90

Керівники

271,00

264,00

250,00

245,00

-7,00

-2,58

-19,00

-7,20

245,00

240,00

-5,00

-2,04

-5,00

-2,04

Службовці

24,00

24,00

25,00

23,00

0,00

0,00

-1,00

-4,17

25,00

22,00

-3,00

-12,00

-1,00

-4,35

Непромисловий персонал

65,00

59,00

45,00

35,00

-6,00

-9,23

-24,00

-40,68

45,00

39,00

-6,00

-13,33

4,00

11,43

Всього

2015,00

1981,00

1665,00

1638,00

-34,00

-1,69

-343,00

-17,31

1635,00

1599,00

-36,00

-2,20

-39,00

-2,38

Відпрацьовано

-

2150,20

-

2980,60

-

-

830,40

38,62

-

2990,50

-

-

9,90

0,33

Обсяг випуску продукції

16523,00

15649,90

13819,50

13759,20

-873,10

-5,28

-1890,70

-12,08

14061,00

13591,50

-469,50

-3,34

-167,70

-1,22

Фонд робочого часу 1 робітника

1876,00

1848,00

1876,00

1848,00

-28,00

-1,49

0,00

0,00

1876,00

1848,00

-28,00

-1,49

0,00

0,00

Питома вага основних робітників

46,40

45,90

45,00

43,00

-0,50

-1,08

-2,90

-6,32

44,80

42,60

-2,20

-4,91

-0,40

-0,93

Годинний виробіток

8,20

7,90

8,30

8,40

-0,30

-3,66

0,50

6,33

8,60

8,50

-0,10

-1,16

0,10

1,19

Чисельність

Звільнено

За власним бажанням

Адміністративним методом

Всього

2009

2010

2009

2010

2009

2010

2009

2010

Виробничих робітників

575

550

186

198

79

82

265

280

- по гр.17-35 р.

276

254

152

165

49

65

201

230

- по гр. 36-57 р.

299

296

34

33

30

17

64

50

Допоміжних робітників

514

504

110

39

42

15

152

54

- по гр. 17-35 р.

232

220

97

20

28

9

125

29

- по гр. 36-57

282

284

13

19

14

6

27

25

Керівників професіоналів фахівців

68

55

24

8

2

-

26

8

Всього осіб

1157

1109

320

245

123

97

443

342

Заходи

Заходи

Місце впровадження джерела

Фінансування (Сума потрібних коштів)

Терміни виконання

Посадова особа відповідальний за виконання

1

2

3

4

5

6

Заходи організаційно-економічного характеру

Після зарахування в організацію співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт із співробітниками. Уведення на посаду починається із забезпечення нового працівника потрібною інформацією загального характеру у вигляді брошур, каталогів, розповіді про організацію. Розповідати про організацію в цілому, про оплату праці, про режим праці та відпочинку, про додаткові пільги, про охорону праці та техніку безпеки, про питання, пов'язані з управлінням персоналом, про відношення з профспілками, про вирішення побутових проблем, про економічний стан підприємства. А також надають інформацію о цілях, технологіях, особливостях праці та підрозділах, внутрішніх та зовнішніх відношеннях та зв'язках, персональних обов'язків та відповідальності, вимогах до виконання роботи, очікуваних результатах, нормативах оцінки, тривалості та розпорядку робочого дня, відповіді на конкретні питання як ремонтувати, у кого просити допомогу, правила поведінки, знайомство з колегами.

• Забезпечення взаємного пристосування та поступового входження працівника в соціально-економічні та виробничі умови

Всі відділи підприємства

- існує теоретична можливість впровадження заходів своїми власними силами

- витрачання коштів на розробку програм

- приблизно 10 000 грн

1 рік

- Керівник підприємства

- Фінансовий менеджер підприємства

- Спеціаліст з розвитку та навчання персоналу

Заходи щодо покращення структури персоналу

Кар'єра - це суб'єктивно осмислені, визначені, власні судження працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження та задоволеності працею, на які він сподівається. Це переміщення працівника по ланках службової ієрархії чи послідовна зміна занять, як у рамках окремої організації, так і на протязі всього життя, а також сприйняття людиною цих етапів.

Розрізняють декілька видів кар'єри:

Внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії працівник проходить безпосередньо в стінах однієї організації.

Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він проходить на різних організаціях.

Спеціалізована - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії та області діяльності в який він спеціалізується.

Неспеціалізована - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але піднімаючись по службі, він повинен поглянути на діяльність підприємства з усіх боків, не затримуючись на одному місці довше, ніж три роки.

Вертикальна - підвищення на посаді по вертикалі по структурній ієрархії.

Горизонтальна - переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної функціональної ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.

Прихована.

Сходинкова - поєднує в собі елементи вертикальної та горизонтальної кар'єри, шляхом чергування вертикального та горизонтального росту.

Планування та контроль ділової кар'єри полягає в том, що з моменту прийняття на роботу в організацію та до можливого звільнення працівника необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення робітника по системі посад та робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої короткострокові та довгострокові перспективи, а й те, яких результатів він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення.

Службове підвищення може виконуватись відповідно до таких принципів, як результативність праці; компетентність та потенціальні можливості; здатність добре організувати формальну сторону справи; старшинство (уміння дочекатись своєї “зоряної години”); загальні здібності.

Переміщення покращують морально-психологічний клімату, тому що довге спілкування керівників та підлеглих призводить до зникнення офіційності у відношеннях між ними, послабленню дисципліни, виникненню панібратства, а отже, зниженню ефективності роботи.

Ділова кар'єра перетворилась на об'єкт управління. Вона зводиться до сукупності заходів, що проводяться кадровими службами та консалтинговими фірмами, та які дозволяють працівника розкрити свої здібності та використати їх найбільш гідним способом.

Кадрові служби планують схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій та стимулюють планування особистої кар'єри. Наприклад:

- підвищення чи пониження на посаді з розширенням кола обов'язків та прав.

- підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних завдань, збільшенням заробітної плати, але збереженням посади.

- заміна кола завдань та обов'язків без підвищення на посаді та зросту заробітної платні, тобто ротація.

Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, визначення осіб із високим потенціалом. В організації потрібен постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри та регулярне заповнення форм, що відображує результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, тощо.

Питання про звільнення персоналу виникає як правило тоді, коли організація змушена скорочувати чи перебудовувати свою діяльність. Вивільнення персоналу призводить до усунення надлишкової кількості, зниженню додаткових витрат, викликаних низькою продуктивністю праці та якості, а отже, воно є економічною необхідністю.

Соціально-економічні фактори можуть умовно поділятися на фактори морального і матеріального стимулювання. В обох випадках вони стимулюють зацікавленість працівників у підвищенні своєї продуктивності. Серед таких факторів - зростання заробітної плати, премії та допомоги, можливість самовираження і творчої реалізації, кар'єра, підвищення кваліфікації та інше.

Проводиться у всіх відділах підприємства №4

- також існує теоретична можливість впровадження заходів своїми власними силами, завдяки професійному досвіду

- витрачання коштів на розробку програм

- приблизно 14 000 грн

- витрачання коштів залежить від запланованого кошторису на конкретну програму

1 рік

для конкретної запланованої програми

- операції для покращення структури персоналу, підвищення рівня кваліфікації, перекваліфікації та навчання персоналу проводиться за мірою необхідності

- Керівник підприємства

- Фінансовий менеджер підприємства

- Спеціаліст з розвитку та навчання персоналу

- Спеціаліст з кадрового адміністрування

Заходи щодо покращення використання робочого часу

Робочий час – це встановлений законодавством України відрізок календарного часу, протягом якого Працівник відповідно до цих Правил, графіка роботи або умов трудового договору повинен виконувати свої службові обов'язки.

Режим роботи нашого підприємства регламентується Кодексом законів про працю України, згідно з яким визначається режим робочого часу, норми тривалості робочого часу та облік використання робочого часу їхніми працівниками.

Загальноприйнятим режимом робочого часу на нашому підприємстві є - 40 годинний п’ятиденний робочий тиждень з 8 годинним робочим днем (норма тривалості робочого часу).

Згідно Указу Президента від 26.04.95 р. № 334 "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" робота на підприємстві (постійний час роботи) починається (за київським часом, другим міжнародним часовим поясом) о 9.00, а закінчується о 18.00 (в п’ятницю та напередодні святкових і неробочих днів о 16.45).

Перерва для відпочинку і харчування з 13.00 до 13.45.

Вихідні дні, як елемент режиму роботи підприємства - субота та неділя.

Режим робочого часу на підприємстві визнається істотною умовою праці (відповідно до частини третьої ст. 32 Кодексу законів про працю України) тому про зміни режиму робочого часу Працівники обов’язково попереджаються не пізніше ніж за два місяці до них.

Надурочна робота на підприємстві, як правило, не допускається.

Особливістю режиму робочого часу та його тривалості на підприємстві є періодична необхідність виконання надурочної роботи (відповідно до частини третьої ст. 62 Кодексу законів про працю України - коли робота не допускає перериву), обумовленої специфікою діяльності структурних підрозділів підприємства.

Відповідно до ст. 20 Закону України "Про державну службу", для виконання невідкладної і непередбачуваної роботи Працівники зобов’язані за розпорядженням керівництва Підприємства з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні. Крім того, за рішенням Голови Підприємства Працівники, за їхньою згодою, можуть бути відкликані з щорічної або додаткової відпустки.

Надурочна робота Працівників стимулюється у порядку, визначеному Кодексом законів про працю України та наказом Мінпраці України від 10.10.97 р. № 7 "Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці".

Так, за бажанням Працівника, який працював у вихідний, святковий або неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку (при цьому оплата за роботу у вихідні, святкові або неробочі дні провадиться в одинарному розмірі).

Дні відпочинку Працівнику за його роботу у вихідні, святкові і неробочі дні, додаткові відпустки без збереження заробітної плати надаються Головою Комітету на підставі поданої ним заяви і оформлюються відповідним наказом Держкомтелерадіо (в заяві обов'язково вказуються дата вихідного, святкового або неробочого дня, за який надається інший день відпочинку та номер і дата наказу Держкомтелерадіо, згідно з яким Працівник виходив на роботу).

В робочий час, без погодження з керівництвом Комітету, Працівників забороняється відволікати від виконання ними своїх службових обов’язків, залучати до виконання громадських завдань та проведення заходів, не пов'язаних з їхньою основною діяльністю, скликати збори, засідання та різного роду наради із громадських справ.

Також Працівники зобов’язані утримуватися від виконання дозволеної чинним законодавством роботи, якщо вона заважає належним чином виконувати свої службові обов’язки, або якій вони повинні приділяти увагу протягом свого робочого часу.

Облік використання робочого часу Працівниками здійснюється керівниками самостійних структурних підрозділів Комітету за встановленою формою П-14 (Табель обліку використання робочого часу).

Ефективне використання (за часом) передбачає збільшення часу роботи діючого обладнання за календарний період. Найбільш важливими напрямками збільшення часу роботи обладнання є: скорочення і ліквідація пристроїв обладнання шляхом підвищення якості ремонтного обслуговування, своєчасного забезпечення основного виробництва робочою силою, сировиною, матеріалами, паливом, напівфабрикатами, скорочення цілоденних простоїв обладнання, підвищення коефіцієнта змінності його роботи.

По всьому підприємству.

Якщо у підприємства існує як роздрібна мережа так і оптова, та центральний офіс, то виконання операцій, обробка інформації, впровадження наказів та розпоряджень, а також встановлення графіків робочого часу для всіх мереж біде різним.

13 000 грн

Термін виконання операцій, програм та задуманих планів, залежить від обсягу на насиченості інформації.

- Спеціаліст з кадрового адміністрування

Заходи щодо підвищення кваліфікації працівників підприємства

Використовуються такі методи оцінки персоналу:

- метод стандартних оцінок - керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод, простий та його легко досягнути, але носить суб'єктивний характер;

- метод анкет та порівняльних анкет - набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку, ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;

- метод вимушеного вибору - полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису із заданого набору (наприклад,: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);

- описовий метод - послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об'єднують із попереднім;

- метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;

- метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;

- метод шкали рейтингів поведінкових настанов - заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;

- метод комітетів - працівника обговорюють у групі;

- метод незалежних ідей - оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі “перехресного допиту”;

- інтерв'ю

- метод моделювання ситуації - створення штучних, але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;

- метод групових дискусій - обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;

- метод інтерв'ювання. Людині, що проходить іспит, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.

По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору на причини та внести пропозиції.

На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.

Професійний розвиток - це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посади, вирішенню нових питань. Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації є:

Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.

Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника.

Навчання для підвищення кваліфікації.

Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.

Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.

Підготовка нових працівників - первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не можуть працювати.

Навчання робітників іншими (суміжним) професіям із початковим рівнем кваліфікацій більш високим із метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в нових умовах

Підвищення кваліфікації - це навчання після отримання працівником загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх професійних та економічних знань та навилків.

Існують такі форми підвищення кваліфікації:

Внутрішня (у рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах).

Організаційна та неорганізаційна (самонавчання).

Професійна чи проблемно-орієнтована (по вимозі), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки.

Побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах.

Така, що призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу.

Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, примінити підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися надалі.

Інші заходи

Мотиваційний метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Продуктивність праці може виступати економічною категорією, яка характеризує результативність праці. Рівень продуктивності праці визначається відношенням обсягу виробленої продукції чи робіт до затрат живої праці на її виробництво.

Рівень продуктивності праці в значній мір залежить, від того на скільки повно реалізовуються основні фактори її росту.

Фактор росту продуктивності праці - це зміна матеріально технічних, організаційних та соціально-економічних умов, як безпосередньо у процесі виробництва, так і поза тим, під впливом яких скорочується затрати праці на одиницю продукції, тобто підвищується рівень продуктивності праці. Розрізняють фактори росту продуктивності праці народногосподарські, галузеві і внутрішньогалузеві.

Порядок розрахунку

1. Підвищення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології виконання робіт.

Удосконалення технології виконання робіт дозволяє скоротити “приховані” витрати робочого часу, які виникають внаслідок недотримання термінів допуску у виробництво заготовок, напівфабрикатів, окремих компонентів продукції, несвоєчасність подачі на робочі місця комплектуючих виробів та матеріалів, зменшення планових розмірів партії виробів, неправильної послідовності виконання робіт, зайвих транспортних робіт та інше. Розмір “прихованих” втрат робочого часу визначають на основі аналізу фотокартки робочого дня.

Ріст продуктивності праці відбувається за рахунок економії трудових затрат в результаті скорочення “прихованих” витрат робочого дня.

2. Підвищення продуктивності праці за рахунок досягнення нормального рівня внутрішньо змінних простоїв обладнання у зв'язку з його технічним та організаційним обслуговуванням, а також у зв'язку з відпочинком та самообслуговуванням робітників

3. Підвищення продуктивності праці за рахунок впровадження прогресивних систем оплати праці.

Впровадження прогресивної відрядно-преміальної системи оплати праці робітників підвищує продуктивність праці на 6-8%.

По всьому підприємству

20 000 грн

1 рік

HR спеціаліст

Спеціаліст з обліку кадрів

Спеціаліст з розвитку та навчання персоналу