эссе ЕП та СТВ
.docКожен керівник зацікавлений у високопродуктивній праці своїх підлеглих та високій ефективності і прибутковості свого підприємства. B управлінні організації далеко не останнє місце посідає саме людський фактор, психологічні особливості колективу, особисті потреби й інтереси окремих його членів. Ставши головою профспілкового бюро ФМЕіМ у цьому році,мені часто доводиться бачити,як мої підлеглі втрачають інтерес до роботи. Та,методом спроб і помилок,я знаходжу підходи до них. Мистецтво керівництва і полягає в тому, щоб знайти саме такі підходи і методи, які забезпечили бажаний перебіг подій на підприємстві і спонукали його працівників до кращої праці. B таких умовах мотивація c важливою функцією менеджменту, яка забезпечує ефективну діяльність організації. Домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація.
Мотивація - це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали тощо. Але,окрім мотивації також існує така чудова річ, як стимул. Стимул — аналіз і, у необхідних випадках, розробка політики стимулювання різних груп, чиї інтереси можуть бути порушені в результаті реалізації проекту, є важливим елементом забезпечення успіху проекту. Розрізняють чотири основних форми стимулів:
Примус. У демократичній суспільстві на підприємствах використовують адміністративні методи примусу: зауваження, догану, переклад в іншу посаду, суворий догану, перенесення відпустки, звільнення з роботи.
Матеріальне заохочення. Сюди відносять стимули в матеріально-речовинної формі: заробітна платня і тарифні ставки, винагороду за результати, премії від доходу чи прибутку, компенсації, путівки, кредити для придбання автомобіля чи меблів, позички для будівництва житла та інших.
Моральне заохочення. Стимули, створені задля задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, публікації у пресі, урядові нагороди та інших.
Самоствердження. Внутрішні рушійні сили людини, які спонукають його до досягнення поставленої мети без прямого зовнішнього заохочення (написання дисертації, публікація книжки, авторське винахід, зйомка фільму та інших.). Це найсильніший стимул з відомих у природі, проте, виявляється тільки в найрозвиненіших членів товариства.
Кількість методів є достатньо великою, а спектр дії дуже широкий, тому обсяг їх використання на підприємствах обирається залежно від багатьох чинників, найсуттєвішими з яких є: чисельність і структура персоналу, організаційна культура, поточні результати господарської діяльності, етап життєвого циклу підприємства. Але реалії сьогодення свідчать, що на більшості вітчизняних підприємств складається ситуація,
коли існуюча система мотивації та стимулювання є перешкодою розвитку працівників і, як наслідок, усього підприємства. Будь-які системи, у тому числі і система мотивації, розробляються і впроваджуються в межах загальної стратегії підприємства. Варто пам’ятати, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях. Необхідний баланс між інтересами організації в цілому й окремих співробітників. Мотивувати людину, що цінує спокій і стабільність, можливістю вирішувати складні задачі на свій страх і ризик, так само недоцільно, як і мотивувати активну заповзятливу людину надбавкою до зарплати за вислугу років.
Фахівці вважають, що система мотивації повинна коректуватися і доводитися до зведення кожного співробітника. Від цього залежить, стане пропонована система мотивуючим чи демотивуючим фактором . Після визначення того, який тип працівників переважає на підприємстві, можна розробити рекомендації зі створення оптимальних умов, при яких буде забезпечена максимальна віддача. Для різних типів працівників у різному ступені важливі влада, авторитет, гроші, стабільність, суспільне визнання, наявність затверджених процедур, збереження статус-кво тощо. Аналогічно
можна оцінити, наскільки існуючі умови є демотивуючими. Якщо розроблена на підприємстві система мотивації входить у суперечність з поведінковими характеристиками реальних співробітників, треба або коригувати систему, або змінювати співробітників. Спроби нав’язування мотивів “зверху”, без врахування існуючої організаційної культури, малоефективні.
У той же час правильне роз’яснення системи мотивації може в значній мірі згладити ці протиріччя. Знаючи, до якого поведінкового типу відносяться підлеглі, лінійний керівник може правильно розставити акценти при роз’ясненні не тільки системи мотивації, але і будь-яких інших змін, що
відбуваються на підприємстві. Задоволеність роботою – це результат співвідношення мотивуючих і підтримуючих факторів. Підтримуючі фактори: гроші; умови; інструменти для роботи; безпека; надійність. Мотивуючі фактори: визнання; зростання; досягнення; відповідальність і повноваження.Якщо обидві групи факторів відсутні – робота стає нестерпною. Якщо присутні тільки підтримуючі фактори – незадоволеність від роботи мінімальна. Якщо обидві групи факторів присутні – робота приносить максимальну задоволеність.
Коли мова йде про мотивацію на підприємстві, де зарплата (незалежно від її розмірів) нижче середньої, не відповідає прожитковому мінімуму, де відсутня організаційна структура і порядок, де навантаження на персонал перевищує оптимальний, тобто на підприємстві, де не створені передумови нормальної роботи, ніяка система мотивації не дасть довгострокового ефекту. Скоріше на порядок денний ставиться питання про усунення основних демотивуючих факторів.
Таким чином, перш ніж будувати систему мотивації, потрібно спочатку усунути де мотивуючі фактори, які, можливо, мають місце у даній організації. Якщо мотивація – це процес внутрішнього спонукання людини до досягнення цілей, то демотивацію можна охарактеризувати як процес, в результаті якого внутрішнє бажання діяти у людини зменшується. Найбільш поширеними демотиваторами є стиль керівництва, ігнорування ідей та
ініціатив, відсутність почуття приналежності до компанії, відчуття досягнення, особистісного та професійного росту, невизнання досягнень і результатів, відсутність ресурсів, нечітка постановка цілей тощо. Якшо раніше основним завданням керівника вважалось вміння мотивувати персонал, то тепер вміння усувати демотивацію. Мені часто доводиться стимулювати своїх підлеглих,щоб отримати бажаний результат. За відсутністю можливостей та повноважень,використовувати примус або матеріальне заохочення я не можу. Тож доводиться тягнути за важелі,які б впливали на бажання підлеглих самоствердитись чи задовольнити свої моральні потреби. Для цього я використовую підбадьорюючі промови,аби підняти командний дух і т.п.
Ефективна організація системи мотивації та стимулювання працівників є важливим чинником прогресу і розвитку вітчизняних підприємств. Дієва система мотивації та стимулювання працівників під час їх трудової діяльності на підприємстві та поза ним має відповідати суспільним умовам. На сучасному етапі розвитку світової економіки, якому притаманні прискорення світової економічної динаміки, часті зміни пріоритетів працівників, поширення самомотивації та трансформація ментальності, варто приділити більше уваги умовам праці людини. Раціональне забезпечення мотивування працівників підприємств у змозі підвищити ефективність діяльності вітчизняних підприємств, що вимагає проведення подальших досліджень у цьому напрямі.