3.Многонациональные корпорации.

Одним из аспектов корпоративной культуры является деловая культура многонациональных организаций.

Бизнесмены, работающие в таких организациях, должны уметь управлять процессами, происходящими в них, должны осознавать влияние национальной и корпоративной культур на поведение че­ловека и обладать необходимыми знаниями и навыками для дости­жения лучших результатов своей деятельности.

Среди множества существующих в мире многонациональных корпораций исследователи выделяют четыре типа: этноцентри­ческие корпорации (моноэтнический тип культурьl), полицентри­ческие (полиэтнический тип культуры), региоцентрические (реак­тивньтй тип культуры), геоцентрические .

Этноцентрические корnорации ориентированы на собствен­ную страну. Менеджеры этноцентрических корпораций полагают, что их согрансдане более образованны, надежны и достойны дове­рия, чем иностранцы. Все руководство корпорации осуществляет­ся из центра, расположенного на родной территории. Соотечест­венники занимают ключевые управленческие должности и работа­ют в представительствах корпорации за рубенсом. Этноцентризм присущ многим многонациональным корпорациям. Для любой международной компании большую сложность представляет не­обходимость общаться на разных языках и признавать культур­ные различия. Весь спектр международной деятельности сводит­ся к операциям начального этапа выхода на мировой рынок: экс­порт, лицензирование, выполнение работ «под ключ», поскольку «то, что хорощо работает дома, сработает и за рубежом».

Полицентрические корnорации ориентированы на принимаю­щую сторону (страну, где работает компания). В этой стране ви­дится большая потенциальная выгода, но зарубежный рынок трудно понять, поэтому руководство такой корпорации считает целесообразным предоставлять местным менеджерам возмож­ность делать все по-своему. Такая компания представляет собой достаточно свободный союз полунезависимых филиалов, струк­турных подразделений, результат деятельности которых оцени­вается полученной прибылью. Головной офис компании укомп­лектован отечественными управляющими, в то время как руко­водящие должности на местах занимают местные менеджеры, обладающие практически полной независимостью в ведении дел в конкретном филиале компании. От головного офиса не поступает никаких директив, и все рычаги управления ограничены финан­совыми каналами. Возможность работы местного управляющего в головном офисе практически исключена.

Подобный полицентризм многонациональных корпораций часто вызван внешними причинами, например сложностью законода­тельной системы в другом государстве, что требует участия мест­ных менеджеров. Во многих странах действуют собственные проек­тно-конструкторские стандарты. Правительство принимающей стороны, являясь основным заказчиком,часто диктует свои усло­вия вплоть до методов управления и приемов работы. В результате корпорация функционирует в неоднородной среде с противоречи­выми требованиями и пожеланиями. Стратегия такой корпорации основана на убеждении, что «местные знают, что для них лучше».

Региоцентричесчие корnорации ориентированы на создание единой региональной системы. Их руководители убеждены, что их деятельность в данном регионе монсет успешно координировать только представитель этого региона, который лучше знает, что не­обходимо соседним странам. Так, корпорация может избрать японское представительство для управления всем азиатским ре­гионом или французский филиал - для координации действий по всей Европе. Эти компании характеризуются высокой взаимоза­висимостью на региональном уровне. Региональный управленче­ский штаб координирует сотрудничество менсду местными фили­алами, отвечая за план исследования и развития данного региона, представление новых товаров на рынке, подготовку местного персо­нала и т. д. Центральный (международный) штаб отвечает за стра­тегию компании на мировом уровне, долгосрочное планирование и финансирование, отбор и подготовку высшего управленческого звена, создание и развитие корпоративной культуры и другие гло­бальные проблемы.

Геоцентрические кopnopaцuu ориентированы на весь мир, считают своей окончательной целью создание единой междуна­родной интегрированной системы. Для них характерна наивыс­шая степень взаимозависимости. Филиалы здесь не играют само­стоятельной роли. Деятельность всей корпорации cocредоточена в решении как мировых, так и местных задач. Каждая её состав­ляющая вносит свой вклад в общее дело, используя свои уникальные возможности.

Геоцентризм требует сотрудничества между штабами и филиа­лами для создания универсальных стандартов с допустимыми ме­стными вариантами. Различные регионы объединены междуна­родным системным подходом к принятию решений. Новые идеи независимо от места их появления свободно перемещаются из страны в страну. Ресурсы выделяются с учетом мировых потреб­ностей. Географические границы стираются, создаются функцио­нальные и производственные структуры во всемирном масштабе. Ilpи отборе специалистов важна лишь профессиональная компе­тенция, а не национальная принадлежность. Хорошо отлаженная система вознаграждений и поощрений вынуждает менеджеров отказаться от национальных предубеждений.

При работе в многонациональных компаниях умение общаться с людьми приобретает особое значение.

Навыки, необходимые для усnешной работы в многонацио­нальном окружении:

Уважение. Способность проявлять уважение по отношению к другим - важная часть успешной коммуникации в любой стра­не. Международному менеджеру необходимо выяснить:

- какую роль играет возраст при проявлении уважения;

- какое значение придается манере речи;

- принято ли в данной культуре говорить лишь после того, как к тебе обратились;

- какие жесты выражают уважение;

- как выразить уважение взглядом;

- какие вопросы считаются личными и что в данной культуре означает вторжение в личную жизнь.

Терпимость к неопределенности. Речь идет о способности реа­гировать на новые, непонятные, порой непредсказуемьre ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения. Ярко выраженное чувство недоумения или неудобства может вызвать враждебность со стороны человека, поведение которого (слово или поступок) обусловило возникновение этого чувства,и повредить успешным межкультурным отношениям.

Необходимо научиться справляться с чувствами, вызываемы­ми в нас непонятным нам поведением или положением дел, - это навык, выработка которого необходима для адаптации в новом окрунсении и успешной деятельности с людьми, имеющими иную систему ценностей.

Объективность. Многим людям хочется верить в то, что их дей­ствия и поступки не осудят до тех пор, пока им не будет предоставлена возможность высказаться и объясниться. Способность воз­держаться от суждений и быть объективным до получения полной и исчерпывающей информации требует понимания противопо­ложной точки зрения и считается необходимым навыком в меж­культурном общении.

Умение коррелировать свою (личную) точкv зрения. Между­народный менеджер должен понимать, что его знания и представ­ления о мире важны только для него, а не для всего человеческого сообщества. Поэтому необходимо научиться относить собственные наблюдения на свой счет, быть менее категоричным в высказыва­ниях и проявлять коммуникативную компетентность, поскольку то, что «верно» в одной культуре, порой «неверно» в другой.

Эмпатия. Это способность поставить себя на место другого, в данном контексте способность руководителя видеть организа­ционные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных. Эмпа­тия, особенно в отношениях между людьми разных культур и с различным уровнем владения языком общения, способствует установлению доверия.

Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении кокой-либо проблемы межкультурного обще­ния, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения и упорства.

Активное слушание. При межкультурном общении существует реальная вероятность того, что восприятие и интерпретация ин­формации произойдут неадекватно. Поэтому необходимо:

- обращать внимание на говорящего и на его сообщение. Чаще, подсознательно, мы игнорируем говорящего, так как, например, его манера высказывания менее выразительна и открыта, чем наша, или наш собеседник слишком эмоционален, или (что часто случается при межкультурном общении и значительно препят­ствует пониманию) говорит с акцентом, что вынуждает нас напря­женно следить за его речью, пытаясь разобраться в сказанном;

- добиваться взаимопонимания и создавать атмосферу гармонии. Вербальные и невербальные сигналы говорящего помогают понять ход его мысли. Попытка следовать им, правильно интер­претируя и при необходимости имитируя их, создает атмосферу комфорта, доверия, взаимопонимания, что способствует эффек­тивному межкультурному общению;

- «озвучивать» полученную информацию (обеспечивать обрат­ную связь). Если собеседники, говоря о том, как они поняли сказан­ное друг другу, перефразируют полученную информацию, они до­биваются большей точности восприятия сообщения.

Для делового человека очень важно правильно ориентировать­ся в межкультурном общении. Следует заранее быть готовым из­менить свои привычки, ценности, вкусы и представления, а также правила взаимодействия с людьми.

Таким образом, корпоративная культура компании и нацио­нальная культура принимающей стороны взаимодействуют на нижнем и внутреннем уровнях. На внешнем уровне проявляется воздействие на корпоративную культуру экономических, полити­ческих и социальных особенностей национальной культуры, при­нятых норм управления и правил ведения бизнеса, в свою очередь, заметно влияние корпоративных ценностей на национальную культуру страны. На внутреннем уровне взаимодействие и взаи­мозависимость корпоративной и национальной культур выража­ются в межличностных отношениях представителей разных нацио­iiальных культур в рамках одной организации, а также в восприя­тии и усвоении корпоративных норм и ценностей каждым отдельно вз.ятым сотрудником - носителем своей национальной культуры.

В своей международной деятельности многонациональные кор­порации применяют различные модели управления: культурное в превосходство, культурный компромисс, культурную синергию.

Восприятие корпоративной культуры и аккультурация при по­ступлении на работу в многонациональную корпорацию в значи­тельной степени облегчают предварительное изучение иной куль­туры, овладение вербальными и невербальными средствами ком­муникации, активизацию межкультурного общения, развитие культурной чуткости, осознание воздействия культуры на все проявления человеческого поведения, терпимость, открытость, отсутствие боязни экспериментировать и творить.

В успешных компаниях с сильной корпоративной культурой большое внимание уделяется процессу отбора и подготовки со­грудников к работе в зарубежных филиалах. Этот процесс прохо­дит несколько стадий: оценку и отбор кандидатов, подготовку со­трудников к работе в другой культуре, поддержку и контроль на месте, программу возвращения.

Невозможно переоценить роль специалистов в области меж­культурной коммуникации в процессе подготовки сотрудников и руководителей компаний для работы в иных культурных услови­ях, при аккультурации новых сотрудников при восприятии ими корпоративных норм и ценностей, а также в проведении целевых тренингов по межкультурной коммуникации.

Вопросы к теме

1. Раскройте понятие корпоративной культуры, назовите ее

принципы и признаки.

2. Каковы основные функции корпоративной культуры?

3. Перечислите этапы консультирования.

4. Назвать и раскрыть каждый из типов многонациональной корпорации.

5. Какие навыки необходимы для успешной работы в многонациональном окружении?

Лекция 5. Формирование этической ответственности в предпринимательской деятельности

План

1. Формирование этической ответственности как признака профессиональной деятельности предпринимателя

2. Составляющие корпоративной этики

3. Значение корпоративной этики

4. Сруктура Кодекса корпоративного поведения органи­зации

Проблемы этики предпринимательской деятельности напрямую зависят от нравственности тех кто им занимается. Редко можно встретить людей у которых их жизненная мораль никаким образом не соотносится с деловой моралью, не определяет ее. Вряд ли нечистоплотный на руку человек может стать честным бизнесменом. А от незнакомства с элементарными правилами «хорошего тона» и нормами межличностного общения, которые не отработаны у человека почти на рефлексивном уровне, не спасут никакие должностные инструкции и запрещения типа «не курить» «не плевать» и «будьте взаимо вежливы».

У каждого из нас существует своеобразный личный «этический ко­декс поведения», сформированный нравственными традициями семьи, социального окружения и, в целом, культуры, к которой мы принадле­жим. В соответствии с ним мы воспринимаем реальность и выносим моральную оценку того, что «хорошо», а что «плохо».

Вместе с тем существуют также профессиональные этические нор­мы и требования, определяющие основу нашего поведения в деловой обстановке. Они, как правило, закреплены в этическом кодексе орга­низации, правилах и т.д. Эти принципы часто воспринимаются пред­принимателем лишь как внешние рекомендации, носящие необяза­тельный характер. Им следуют потому, что «просто так принято в на­шей организации» или «так поступают многие коллеги», а иногда и из-за нежелания иметь неприятности («может быть конфликт с руково­дством», «вероятно материальное наказание» и т.п.). В подобном слу­чае мы встречаемся с проявлением «этического инфантилизма» в биз­несе. У человека не сложились такие представления о деловой морали, которые обусловливали бы его внутренний нравственный мир. Поэто­му при изменении служебного положения или в тех случаях, когда опасности наказания за несоблюдение служебной этики можно избе­жать, происходит пренебрежение моральными принципами делового общения, приводящее к негативным последствиям. Вот почему формирование этической ответственности как признака профессиональной деятельности предпринимателя, его весомости, его солидности, основы его деловой репутации является важнейшей задачей бизнеса. В сфере со­временного предпринимательства сегодня все большую значимость приобретает понятие «корпоративной социальной ответственности» С конца 1970-х годов ведущие мировые лидеры бизнеса начали «ходить к необходимости объединить разрозненные элементы корпоративной политики, связанные с ; взаимоотношениями организации внешней средой[выработать целостные подходы к взаимодействию обществом. Такая политика, с одной стороны, должна была по быть связана с философией организации, ее маркетинговой стратеги с другой отвечала бы ожиданиям общества. Среди причин, побудивших крупные организации обратить более пристальное внимание на политику взаимоотношений с обществом, можно выделить:

Усилившееся давление со стороны государства, которое под влиянием общества выдвинуло более жесткие стандарты в сфере трудового законодательства, охраны окружающей среды.

2. Давление профсоюзов, прежде всего в сфере охраны труда и в социальной политике.

3. Значительно возросшую взаимосвязь между общественным мнением и уровнем продаж. Отношение к тому или иному товару оп­ределяется теперь не только качеством самого товара, эффективно­стью рекламы, но и общим имиджем организации, в том числе ответ­ственностью в отношении партнеров, работников, окружающей среды, общества в целом.

Классическим примером катастрофического снижения продаж вследствие плохой общественной репутации может служить компания «Нестле», которая в конце 1980-х годов пострадала из-за непродуман­ной политики продвижения молочных смесей в развивающихся стра­нах. Негативное общественное мнение привело к фактическому бойко­ту всей линии товаров «Нестле» в Западной Европе и серьезным фи­нансовым потерям для корпорации .

Одним из последних скандальных примеров в России стал рек­ламный ход сети магазинов «Эльдорадо». Использование ярко выра­женных сексуальных моментов в рекламе товаров бытового назначе­ния вызвало огромное негодование и порицание как в общественных, так и во властных структурах. В некоторых городах (например, в Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге) административными реше­ниями «Эльдорадо» вынудили убрать все рекламные щиты подобно­го содержания. Кроме того, были наложены административные штрафы на руководителей.

К началу XXI века большинство крупных мировых организаций сформировали собственную политику корпоративной социальной ответственности (КСО). Более того, были созданы объединения ком­паний, целью которых стало развитие и продвижение концепции корпоративной социальной ответственности, эта тема начала разрабатываться исследователями и экспертами, работающими в области корпоративного управления, а изучение концепции корпоративной социальной ответственности вошло во все учебные курсы по корпоративному менеджменту.

Ведущее объединение организаций США, занимающееся развитием и продвижением концепции КСО «Business for Social Responsibi­lity» («Бизнес за социальную ответственность»), определяет корпоративную социальную ответственность как «достижение коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах уважении к людям, сообществам, окружающей среде»¹⁵ (Business for social respon sibility. «Overview of Corporate social responsibility?2003)Политика корпоративной социальной ответственности согласно Business for Social Responsibility - это взаимосвязанный набор политик, практики и

Политика корпоративной социальной ответственности согласно та Social Responsibility - это взаимосвязанный набор политик, практики и программ, которые интегрированы в процесс бизнеса; цепочки поставок, процедуры принятия решений на всех уровнях организации чают ответственность за текущую и прошлую деятельность и будущее влияние деятельности организации на внешнюю среду Концепция КСО в организациях разного уровня различных сфер бизнеса включает следующие компоненты:

■ корпоративную этику;

■ корпоративную социальную политику в отношении общества;

■ политику в сфере охраны окружающей среды;

■ принципы и подходы к корпоративному управлению;

■ вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщика­ми, потребителями, персоналом;

■ политику в отношении персонала.

Всемирный бизнес, конгресс за устойчивое развитие понимает кор­поративную социальную ответственность как постоянную привержен­ность бизнеса вести дела на основах этики и вносить свой вклад в эко­номическое развитие, в то же время улучшая качество жизни своих работников, их семей и общества в целом.

«Green paper» Европейского союза определяет корпоративную от­ветственность как «концепцию, в рамках которой организации на доб­ровольной основе интегрируют социальную и экологическую полити­ку в бизнес-операции и взаимоотношения со всем кругом связанных с ними организаций и людей». Такой подход принят большинством стран Европейского союза.

Как мы можем видеть, на сегодняшний день не существует единого мирового определения корпоративной социальной ответственности. Однако все представленные подходы едины в одном: корпоратив­ная социальная ответственность - это ответственность организации пред всеми людьми и организациями, с которыми она сталкивается в процессе деятельности, и перед обществом в целом. Все объединения предпринимателей и исследователей включают сюда: ответственность организации во взаимоотношениях с партнерами ответственность в отношении потребителей; ответственную политику в отношении работников,

экологическую ответственность;

ответственность организации перед обществом в целом.

В нашей стране также начала внедряться концепция корпоративной социальной ответственности, которая содержит все пять выше перечисленных элементов, обязательных для любой зарубежной организации вместе с тем ее отличает отечественное своеобразие. Можно сказать что история возникновения и формирования КСО в России во многом отражает становление этики деловых отношений за последнее время От криминальных «разборок» в кругу молодых людей боксерского вида от экономических махинаций в финансовой сфере и ухищрений предпринимателей ради личной наживы постепенно мы приходим к осознанию необходимости моральных основ бизнеса, к идее нравственной ответственности предпринимателя перед обществом, другими людьми, окружающей природой.

Подчеркнем, что разговор об этических приоритетах современного российского предпринимателя вовсе не преждевременный и отнюдь не является формой «квасного» патриотизма. Речь идет о реальных про­цессах, конкретных людях и осуществленных проектах. Мы вспомина­ем о глубокой нравственной традиции, характерной для нашей страны и нашего народа исторически. Мы говорим об отчетливо сформиро­вавшейся потребности современного российского предпринимателя в нравственно-этических идеалах.

Подтверждением этому стало, например, принятие Декларации ве­дения добросовестной деловой практики. Декларация эта замечатель­на, прежде всего, тем, что разработана не для какой-либо отдельной организации или предприятия, а для делового сообщества целого го­рода - Санкт-Петербурга! Именно по моральным критериям создается профессиональная кастовость, достигается высший уровень, положе­ние, которое не купишь никакими доходами.

Российские организации начиная с середины 1990-х годов стали разрабатывать Кодексы корпоративного поведения, в которых были определены основные правила и принципы их деятельности.

Присоединившийся к настоящей Декларации ведения добросовестной деловой практики в Санкт-Петербурге ("Декларации") представитель делового сообщества Санкт-Петербурга (Участник Декларации") разделяет следующие принципы дело­вого поведения:

Открытый доступ к информации. Рыночная экономика предполагает открытое ведение дел каждым ее участником и информационный обмен с уче­том норм конфиденциальности между всеми участниками рынка Соблюдение договорных обязательств и следование дан ному слову способствует приобретению доброго имени и высокой деловой репутации, установлению крепких деловых отношений, построенных на доверии. Конкуренция. Добросовестная конкуренция основана на взаимном уважении конкурирующих сторон, соблюдении общих для всех участников рынка. правил поведения и предполагает отказ от недостойных и незаконных методов ведения дел и получения преимуществ.

Отказ от подкупа в деловой практике. Коррупция наносит серьезный ущерб рыночным отношениям и экономике в целом. Отказ от подкупа как метода деловой практики способствует процессу стабилизации рынка.

Разрешение споров правовыми путями. Цивилизованный рынок предпола­гает отказ от использования незаконных и опасных способов отстаивания эко­номических интересов. Любые формы разрешения конфликтных ситуаций, связанные с насилием над человеком, в том числе с физическим и психиче­ским принуждением, признаются недопустимыми.

Декларация

Добиваясь признания изложенных принципов частью деловой культуры Санкт-Петербурга и последовательно применяя их в своей ежедневной практике, . Участник декларации провозглашает следующее: Статья I.

Корпоративное поведение призвано обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка. Специалисты, принимающие участие в разработке Кодексов корпоративного поведе­ния отмечают, что многие вопросы деятельности организации носят неэкономический характер, лежат за пределами законодательной сфе­ры и имеют не юридический аспект своего решения, а этический. По­этому многие положения законодательства, регулирующие корпора­тивное поведение, основываются на этических нормах.

Примером таких норм могут служить нормы гражданского законо­дательства, устанавливающие возможность, в частности, при отсутст­вии применимого законодательства исходить из требований добросо­вестности, разумности и справедливости, а также осуществлять граж­данские права разумно и добросовестно. Таким образом, морально-этические стандарты разумности, справедливости и добросовестности являются составной частью действующего законодательства.

Нередко именно нравственные критерии являются более строгими, чем нормы законодательства. Этические принципы, используемые в деловом сообществе, - это сложившаяся система норм поведения и обычаев делового оборота, не основанная на законодательстве и фор­мирующая позитивные ожидания в отношении поведения участников корпоративных отношений. Этические нормы корпоративного поведе­ния формируют устойчивые стереотипы поведения, общие для всех участников корпоративных отношений. Следование этическим нормам помогает обществу избежать рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной пред­принимательской деятельности.

Этические нормы, наряду с законодательством, формируют поли­тику корпоративного поведения общества, базирующуюся на учете интересов руководителей организации, или акционеров, и общества, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.

Стандартная структура Кодекса корпоративного поведения органи­зации включает в себя следующие разделы:

■ принципы корпоративного управления;

■ общее собрание акционеров;

■ совет директоров общества;

■ исполнительные органы;

■ корпоративный секретарь;

■ раскрытие информации об обществе;

■ контроль за финансово-хозяйственной деятельностью;

■ дивиденды;

■ урегулирование корпоративных конфликтов.

Лекция 6. Профессионально-этический кодекс

План

1. Ценности и основные принципы профессионально-этического кодекса

2. Принципы, формирующие личность

3. Специфический подход к овладению профессией

4. Нравственные парадигмы и ценностные ориентиры

  Профессия специалиста по физической культуре пользуется все большей популярностью в России. Ее престиж возрастает по мере развития спорта. Специалисты по физической культуре играют большую роль в системе становления спорта среди населения, создании государственно-общественного института возрождения здоровья в России. В России появилась осознанная потребность в работниках физической культуре..

 Современный подход к профессионально-этическим качествам работника физкультуры закреплен в квалификационной характеристике «Специалист по физической культуре» (1991 год). Профессиональные стандарты, требования к работнику физкультуры основываются на кодексе этики и профессиональных умений, который служит в качестве руководства в каждодневном поведении работников физкультуры, основываются на фундаментальных общечеловеческих ценностях и учитывают достоинство и уникальность каждой личности, ее права и возможности. В соответствии с кодексом работника физической культуры рассматривается как осознающий свою моральную ответственность перед обществом,

Ценности и основные принципы профессионально-этического кодекса

  В практике работы менеджера по спорту на протяжении ее истории происходили значительные перемены, но они продолжали придерживаться определенного комплекса ценностей, в котором и произошли некоторые изменения, но ключевые элементы сохранились.

Работа спортивного менеджера направлена на оказание помощи по физическому воспитанию человека, Спортивная работа ориентируется на ключевые элементы комплекса ценностей, сохраняющейся с незначительными изменениями в ходе всей ее истории - благополучие людей, социальная справедливость, достоинство индивида. Это означает, что подход к жизни каждого индивида как высшему ценностному измерению дополняется пониманием того обстоятельства, что сама эта жизнь должна быть достойной человека. Каждый человек ценен своей уникальностью, которую следует учитывать и уважать.

  Наиболее известная декларация о ценностях этики, которой руководствуются все современные социальные работники, это «Кодекс этики Национальной Ассоциации социальных работников», принятый в США в 1997 году. Принципы, содержащиеся в Кодексе, являются как предписывающими, так и запрещающими. «Принцип» определяется как основная истина, исходное положение какой-либо теории, учения, мировоззрения. Практические принципы не являются правилами, которым следует слепо или немедленно подчиняться. Профессионалу положено знать, когда, как и в какой мере могут быть сделаны исключения из правил. Но существует профессиональная обязанность действовать насколько возможно в соответствии с принципами профессиональной деятельности. В Кодексе сформулированы принципы, формирующие личность социального работника, его специфический подход к овладению профессией и принципы, касающиеся его отношений с отдельными людьми или группой.

  Специалист по физической культуре должен заниматься спортом. При всей очевидности, это один из фундаментальных принципов профессиональной деятельности работника физической культуры. Менеджер физической культуры должен осуществлять свою профессиональную деятельность. Он с одной стороны должен делать только то, что ему разрешено законом, реализуя навыки и умения, полученные в процессе обучения.

  Деятельность менеджера физической культуры - это зона доверия. Он должен обладать навыками влияния не только на самого ученика, но и на его окружение, групповое общение, на ситуацию в социуме. Это особенно важно сейчас, когда распадаются традиционные типы связей, когда в условиях становления доцивилизованных рыночных отношений происходит изменение духовно-нравственной сферы и вследствие бессилия структур государственной власти личность и семья оказались в социально-экстремальной ситуации. Быстрая смена идеологических установок - от патронажа государства в сфере здравоохранения, образования, жилищных и других проблем к идеологии самовыживания - обусловила увеличение числа людей, которые в силу объективных причин оказались неконкурентоспособными.

  Менеджер физической культуре должен использовать себя осознанно. Планируя свою деятельность, опирается на практические умения, его первичным инструментом является он сам.

  Работник физкультуры должен придерживаться профессиональной объективности. Ученик, прежде чем войти в контакт с профессионалом пытается либо сам решить свои проблем. Но часто такие контакты носят эмоциональный характер, что мешает ясному пониманию сути проблем и их разрешению.

  Сохранять нейтралитет, не проявляя при этом безразличия и незаинтересованности, может только достаточно искусно балансирующий работник физкультуры. Другая крайность состоит в недостаточной заинтересованности в делах ученика, и это проявляется в неумении (нежелании) пробудить его энергию, в худшем случае у ученика пропадает желание проявлять энергию. Кроме того, профессиональная объективность важна для сохранения психического здоровья менеджера по физической культуре. Эмоциональная беспристрастность необходима для поддержания собственной независимости и способности эффективно решать профессиональные задачи.

  Менеджер физической культуры должен уважать человеческую непохожесть. Его деятельность ориентирована на людей из всех слоев общества, представляющих различные национальные и этнические образования, культуры, имеющих какие-либо физические или умственные недостатки, на людей разных полов. Он должен это помнить и уважать особенности своих учеников.

  Работник физической культуры должен добиваться личного и профессионального роста. Также следует непрерывно добиваться своего роста и развития и в качестве личности, и в качестве профессионала.

  Работник физической культуры должен осознанно применять конкретные знания и навыки в конкретной ситуации. Должен постоянно спрашивать себя, какие конкретные знания применимы в данной ситуации. Знания, почерпнутые из самой жизни, в результате практических экспериментов и полученных впечатлений являются ценными, тем не менее, следует тщательно искать и осваивать наиболее прогрессивные теоретические новинки, апробированные и доступные для анализа. Работник физической культуры обязан воспринимать ученика как неповторимую личность.

  Работник физкультуры должен заниматься целостной личностью. Большинство профессий сосредотачиваются только на одном измерении человеческой личности.

  Успех оказания профессиональной помощи во многом зависит от современного понимания разных подходов к имеющимся проблемам. Индивид или группа должны быть уверены в том, что их совершенствование возможно, если в трудный процесс изменения будут привнесены новые модели поведения.

  Сотрудник с достоинством должен вести деловые отношения с ученико. Воспринять ученика таким, каков он есть, не означает одобрить все его поступки. Однако каждый из них обязательно должен встретить достойный прием. Это состояние неосуждаемости со стороны профессионального помощника помогает ученикам сосредоточиться на своих достоинствах, сводя к минимуму страх быть воспринятыми негативно или неточно.

  Профессиональная специализация менеджера по спорту формируется на основе изучения различных специфических потребностей человека: физических, психологических и социальных. Но для определения этих потребностей необходимо знать, в какой мере он способен противостоять воздействиям окружающей среды. менеджера по спорту обязанязан составить реалистическую картину возможностей своих клиентов, помочь им раскрыть и эффективно использовать свои силы.

  Менеджера по спорту должен привлекать клиента к максимальному решению своих проблем,должен работать с клиентом, а не за или вместо него. Мало пользы принесет установление усложненного диагноза ситуации клиента, если он не понимает или не принимает его. Эффективно изменить ситуацию возможно тогда, когда те, кто должен измениться, сами ясно поймут такую необходимость, и у них появится желание и возможность действовать. Он может рассматривать себя как сотрудника и как помощника. Должен действовать в интересах учеников, которые не желают или не способны принимать участие в процессе изменения, но следует всегда стремиться максимально стимулировать их вовлеченность в этот процесс.

Работник физкультуры должен способствовать максимальному самоопределению ученика.. Принцип самоопределения допускает, что ученик способен принять решения в отношении себя. Иногда это предположение не является обоснованным, обо не все ученики представляют себе последствия своих поступков. Поэтому они могут избрать действия, вредные для них самих или для других людей. В таких ситуациях работник физкультуры должен взять на себя принятие решения. При этом он использует метод убеждения, принуждения, обращения к властным структурам, закону. Ответственность за принятие решений за учеников работник физической культуры должен брать на себя лишь в исключительных случаях и только после тщательного анализа сложившейся ситуации.

  Менеджер физической культуры должен помочь ученику приобрести навыки самоуправления возникающими проблемными ситуациями. Главным выводом этого принципа является: делайте для ученика то, что он может сделать для себя сам.

  Менеджер физической культуры должен работать с учеником конфиденциально. Все работники физической культуры должны иметь представление о степени конфиденциальной информации и условиях работы с ней. Степень конфиденциальности, которая может быть обещана ученику, зависит от характера агенства, государственных и федеральных законов и инструкций, которыми руководствуются работники физкультуры в своей деятельности.

  Менеджер физической культуры должен защищать и усиливать достоинство и чистоту профессии, уважать доверие коллег, соблюдая деликатность и справедливость. Принимать меры против неэтичного поведения своих коллег. Всемерно помогать людям, информируя и делая социальные службы доступными различным группам населения.

  Работник физической культуры должен содействовать развитию благосостояния общества, посредством:

 • расширения личностных возможностей людей, семей;

 • активной борьбы против несправедливости и ущемления на основе национального происхождения, политических или религиозных убеждений, сексуальных ориентаций, возраста, брачного статуса, психических или физических недостатков, а также против привилегий отдельных категорий населения;

• инициативы, направленной на изменения в политике и законодательстве с целью улучшения условий жизни и поддержания справедливости.

Этические дилеммы

  Нравственные парадигмы и ценностные ориентиры - жизнь, достоинство человека, гуманность, добро, социальная справедливость - являются теми основами, на которых строится социальная работа. На практике социальным работникам приходится сталкиваться с разнообразными этическими проблемами и дилеммами вследствие их обязательств по отношению к ученикам, коллегам, собственной профессии и обществу в целом. Большинство затруднений для социального работника обусловлено необходимостью выбора между двумя или более противоречивыми обязанностями и обязательствами.

 Законы, постановления и благополучие клиента. Законодательство не может предусмотреть все многообразие социальной жизни, поэтому иногда благополучие клиента вступает с ним в противоречие. В некоторых случаях социальные работники заявляют, что законам, постановлениям не следует подчиняться, в противном случае, будет нанесен вред клиенту.

  Личные и профессиональные ценности. В основе этой группы этических дилемм лежит конфликт между личными и профессиональными ценностями социального работника. Он может быть не согласен с клиентом по политическим, религиозным, нравственным или иным мотивам, но обязан исполнить профессиональный долг. Мнения социальных работников о том, каким ценностям отдать предпочтение, далеко не всегда совпадают. Социальный работник должен взвесить обязательства перед клиентом, профессией, третьими лицами.

  Патернализм и самоопределение. Патерналистские действия включают вмешательство в желания клиентов или их свободу для их собственного блага с целью ограничить саморазрушительные действия клиента. Патернализм считает возможным обязывать клиента принимать услуги против желания или принудительно, утаивать информацию или предоставлять дезинформацию. Этот случай вызывает споры о пределах допустимости патернализма. С одной стороны, клиенты имеют право на определенные формы саморазрушительного и рискованного поведения, с другой, социальный работник несет ответственность за защиту клиентов за них самих, когда они терпят неудачу. Споры об этом часто связаны с концепцией самоопределения и с тем, какие клиенты способны осознать свое положение и принять оптимальное решение.

  Необходимость говорить правду. Одним из принципов Этического кодекса НАСР является право клиентов на получение достоверной информации о делах, связанных с их состоянием и благополучием. С одной стороны, это законное право не подвергается сомнению. С другой, - в отдельных случаях представляется этически оправданным и даже необходимым скрыть правду от клиентов или предоставить дезинформацию. Например, в случае, когда дело касается больных клиентов или детей, для которых правдивая информация может считаться вредной при определенных обстоятельствах.

  Конфиденциальность и частный характер сообщений. Социальный работник, следуя Этическому кодексу, должен сохранять сведения, полученные от клиента конфиденциально. Хотя это справедливо почти всегда, в отдельных случаях социальный работник вынужден рассматривать возможность раскрытия информации, когда, например, существует угроза того, что клиент может нанести вред третьему лицу. Отсюда возникает необходимость информировать клиента о границах конфиденциальности в той или иной конкретной ситуации, о целях получения информации и ее использовании. С другой стороны, социальный работник может отказаться раскрыть информацию, данную ему клиентом, например, по запросу суда. В этом случае возникает дилемма по отношению к конфиденциальности сведений клиента и обязательствами перед организацией - работодателем.

  Эти и другие этические проблемы социальной работы требуют выработки способов их преодоления. Этические кодексы, в которых социальные работники стремятся найти ответы, составлены в общих терминах и с относительно высокой степенью абстракции и содержат принципы, которые противоречивы и сами представляют этическую дилемму.

  России еще предстоит фундаментально разработать стандарты и нормы профессионально-этического поведения специалистов по социальной работе. Общепринятое понимание деятельности социального работника, которое определяет направления подготовки специалистов для различных учреждений социальных служб, сегодня переосмысливается с учетом специфических особенностей России и ее отдельных территорий. Традиционные нормы, ценности и профессиональные стандарты социального работника, выработанные в Европе и Америке, оцениваются в новом свете. Новая парадигма социальной работы выдвигает систему требований к квалификации и морально-этическому поведению специалиста по социальной работе.

  Для выполнения предписанных социальным работникам функций им необходимо не только соответствующее профессиональное образование, но и личностная готовность соблюдать определенные профессионально-этические нормы.

  За последнее время было предложено немало теорий и идей, касающихся моральных противоречий. Многие из них могут стать основой решений этических проблем в социальной работе, учитывая свои особенности в силу специфики профессии, времени, страны.

Контрольные вопросы

1. В чем заключаются ценности и основные принципы профессионально-этического кодекса социального работника

2. Назовите принципы, формирующие личность социального работника

3. В чем заключается специфический подход к овладению профессией

4. Перечислите нравственные парадигмы и ценностные ориентиры соц. работника

Список литературы

Беребешкина З.А Этика социального работника. Учебное пособие. - М.,  1995 г.

Курбатов В.И. Социальная работа. Учебник. Ростов-на-Дону, 1999 г.

Холостова Е.И. Теория социальной работы. - М., 2000 г.

Ценности и этика. Энциклопедия социальной работы. Т.3. - М., 1994 г.

Козлов А.А. Этический кодекс социальной работы.// Социальная работа, 1998 г. - №4

Лекция 7. Спортивный менеджер - организатор управления

Управление спортивным бизнесом: роль и функции менеджеров

Управление спортивным бизнесом

Тему управления спортивным бизнесом целесообразно начать с обозначения места и роли менеджеров в различных коммерческих и некоммерческих организациях. Выделим три основных типа менеджмента, характерных для решения наиболее распространенных задач в сфере двигательной активности и спорта.

1. Менеджмент, ориентированный на получение прибыли спортивной организации, спортклуба или федерации. Управленческую деятельность по максимизации прибыли осуществляют в подобных организациях менеджеры, выступающие в двух лицах. Во-первых, это могут быть собственники и организаторы бизнеса, совмещающие функции владельцев с перспективным и текущим управлением предприятием. И, во-вторых, это могут быть наемные менеджеры, исполняющие задачи по управлению бизнесом в рамках установленных полномочий за определенное вознаграждение.

2. Менеджмент, ориентированный на эффективное управление активами некоммерческой организации или благотворительного фонда. Немалое количество физкультурно-спортивных организаций имеет некоммерческий статус, то есть их основной задачей не является получение прибыли. Это могут быть национальные олимпийские комитеты, международные спортивные федерации, фонды поддержки детского, инвалидного, студенческого спорта и т.д.

3. Менеджмент специализированных государственных министерств и ведомств, направленный на обеспечение здоровья нации, противостояние вредным привычкам, поддержание высокого качества человеческого капитала.

Каждая из перечисленных сфер спортивного менеджмента имеет свою специфику, области профессиональной деятельности и компетенций. Обратимся вначале к наиболее массовому сегменту управления спортивной деятельностью, то есть к управлению коммерческой спортивной организацией..

Одно из центральных мест в спортивном бизнесе занимает организатор собственного дела, который осуществляет свою деятельность как индивидуальный предприниматель или владелец одной или нескольких компаний. Благодаря энергии, творческой активности, изобретательности и личным деловым качествам людей такого плана, динамично развивается физкультурно-спортивное движение во всем мире, появляются новые технологии, товары и услуги. Пытаясь получить максимально возможную прибыль, организаторы спортивного бизнеса непрерывно ищут новые управленческие и маркетинговые схемы, методики тренировки, способы проведения досуга, укрепления и оздоровления организма, представления спортивных соревнований и шоу. Вся повседневная деятельность бизнесменов от спорта направлена на то, чтобы упорядочить разрозненную работу всех компонентов бизнеса, повысить дисциплину и качество труда, воплотить в жизнь новые идеи и проекты.

Организаторы спортивного бизнеса являются не только драйверами, внутренними движителями развития физкультурно-спортивной отрасли, которые в силу своего характера, склада ума и материальных стимулов выбрали для себя данную сферу профессиональной деятельности. Они, по большей части, выполняют функции управления бизнесом. В связи с этим обстоятельством интересны такие вопросы, как: а) является ли собственник спортивного бизнеса одновременно предпринимателем и менеджером в одном лице; б) какие стимулы в деятельности организаторов спортивного бизнеса преобладают; в) кто должен управлять спортивным бизнесом – спортсмен, тренер или менеджер; г) как следует оценивать труд менеджера. Эти и ряд других вопросов нуждаются в надлежащем освещении; ответы на них прольют свет на сущность работы менеджера в спортивном бизнесе, сделают более понятной природу управленческой деятельности в физкультурно-спортивной отрасли Начнем с ответа на вопрос, является ли собственник спортивного бизнеса предпринимателем и менеджером в одном лице. На начальной стадии развития собственного дела такое сочетание чаще всего возможно и даже необходимо, так как именно собственник является лицом, наиболее заинтересованным в том, чтобы предпринимательская деятельность осуществлялась наилучшим способом. Однако по мере расширения бизнеса, когда у собственника появляется несколько предприятий, единоличное управление всеми текущими делами становится невозможным по нескольким причинам:

В силу увеличения масштабов бизнеса и нарастания потока управленческих проблем, которые необходимо оперативно решать;

Из-за различий в профиле предпринимательской деятельности;

По причине недостатка в специальных знаниях, умениях и навыках.

Таким образом, можно констатировать, что сочетание в одном лице собственника, предпринимателя и менеджера возможно лишь на малых и отчасти средних предприятиях. Что же касается крупного или сетевого бизнеса, то без квалифицированных менеджеров здесь не обойтись. Конечно, зачастую собственнику бизнеса психологически очень сложно делегировать кому-либо управленческие и властные полномочия в деле, которое ты сам создал. Всегда остаются сомнения в правильности действий наемных менеджеров, их честности и квалификации. Однако объективные обстоятельства заставляют собственника спортивного бизнеса идти на этот шаг, оставляя за собой лишь наиболее значимые рычаги управления, позволяющие принимать стратегические решения.

Немаловажным представляется также вопрос о том, является ли труд менеджера и предпринимателя по своей сути эквивалентным или же это принципиально разные виды деятельности. Для ответа на этот вопрос следует сопоставить определения соответствующих понятий. Предпринимательство представляет собой инициативную самостоятельную деятельность отдельных лиц, связанную с коммерческим риском и направленную на получение прибыли. Менеджмент – это социальная управленческая деятельность, связанная с выработкой оптимальных решений, а также их реализацией. Сравнивая данные определения, мы приходим к выводу, что категория «предпринимательство» представляет собой разновидность менеджмента, имеющего целью такое управление активами, чтобы это приносило коммерческую прибыль.

Спортивный бизнес – особая сфера профессиональной деятельности, в которую люди идут, чаще всего, по призванию. Работа в спорте – это нечто большее, чем просто процесс зарабатывания денег. В английском языке даже имеются два разных слова, отражающих сущность понятий «работа для души» и «работа ради денег» («work» и «job» соответственно). Спортивный менеджмент и спортивное предпринимательство привлекают к себе людей, уже прошедших школу большого спорта. В этой связи следует подчеркнуть, что основными стимулами для работы именно в сфере физической активности и спорта служат для спортивных менеджеров не только деньги (хотя они имеют большое значение), но также и ряд других факторов, в числе которых:

Желание работать в спорте, отдавая себя любимому делу;

Осуществлять собственное самосовершенствование в качестве лидера, менеджера и предпринимателя;

Реализовать внутреннюю потребность к достижениям и финансовому успеху в конкуренции с достойными соперниками;

Осуществлять свою деятельность в условиях экономической свободы, творчества и независимости, без непосредственного контроля других лиц.

Труд высококвалифицированного спортивного менеджера становится все более востребованным по мере развития экономики и совершенствования хозяйственных отношений. Подобное возрастание спроса вызвано тем, что тенденции в современном спорте меняют свое направление. В частности, все большее количество стран мира старается развивать спорт не за счет государственного финансирования, а за счет использования внутренних ресурсов физкультурно-спортивной отрасли, когда в максимальной степени задействован потенциал предпринимательства, творческие и интеллектуальные ресурсы организаторов спортивного бизнеса.

Еще несколько десятилетий назад, в странах социалистического лагеря спрос на спортивных менеджеров был весьма невелик вследствие того, что практически полностью отсутствовало поле для их деятельности. Все организационные, управленческие и финансовые вопросы решались в соответствующих государственных учреждениях и ведомствах, коммерческая инициатива не поощрялась, а доходы спортсменов и спортклубов почти не зависели от результатов их спортивной и хозяйственной деятельности

.