Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика персонала. Учебное пособие
.pdf
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
ФЕ ДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАР СТВЕНН ОЕ БЮД ЖЕТ НОЕ ОБ РАЗ ОВАТ ЕЛ ЬНОЕ У ЧРЕ ЖДЕ НИЕ ВЫ СШЕГО ОБР АЗОВАН ИЯ
«Санкт-Петербургский государственный университет
промышленных технологий и дизайна»
Э. Ю. Чуланов
ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА
Утверждено Редакционно-издательским советом
университета в качестве учебного пособия
Санкт-Петербург
2019
УДК 005.95 (075.8)
ББК 65.291.6-21я73
Ч-89
Рецензенты:
кандидат экономических наук, доцент, заместитель руководителя департамента
менеджмента Национального исследовательского университета
«Высшая школа экономики» – Санкт-Петербург
А. А. Кайсаров;
доктор экономических наук, профессор Национального исследовательского университета
«Высшая школа экономики» – Санкт-Петербург
Е. В. Корчагина
Чуланов, Э. Ю.
Ч-89
Экономика персонала: учеб. пособие / Э. Ю. Чуланов. – СПб.:
ФГБОУВО «СПбГУПТД», 2019. – 63 с.
ISBN 978-5-7937-1796-0
В учебном пособии рассмотрены основные исторические моменты эволюции концепций и теории экономики персонала, от жестко прагматичного «использования трудовых ресурсов» до современной, социально ориентированной
концепции «достойного труда».
Материалы учебного пособия представлены в форме, предполагающей
применение методики «...net active use», т. е. активного обращения к поисковым
системам сети при организации дискуссий, работе с презентациями, проведении круглых столов в ходе аудиторных занятий.
Знакомясь с материалами учебного пособия, студент получает представление о широких границах, в которых формировались исторически значимые
концепции экономики персонала и неоднозначности некоторых, в том числе
отечественных, подходов к человеку труда.
Предназначено для всех форм обучения, специальность 38.04.01 «Экономика».
УДК 005.95 (075.8)
ББК 65.291.6-21я73
ISBN 978-5-7937-1796-0
ФГБОУВО «СПбГУПТД», 2019
Чуланов Э. Ю., 2019
2
ВВЕДЕНИЕ
Если мы хотим глубже понять закономерности развития процессов, про-
текающих в обществе как локальных, так и глобальных, то мы увидим, что это
практически невозможно без изучения деятельности и мотивов homo faber –
«человека трудящегося», «человека сотворяющего».
История нашей страны в контексте всех событий XX в. дала нам четкое
понимание человека социального, активно формирующего свое окружение, выстраивающего систему отношений с внешним миром на основе, в том числе, и
своего трудового поведения.
Наш труд подлежит изучению неразрывно с экономической и социально-
психологической точек зрения, поскольку своим трудом мы заставляем меняться все общество, изменяемся при этом сами и определяем направления и законы
развития трудовых процессов в производственных системах. Сегодня, как и в
период планового ведения народного хозяйства, специалисты по-прежнему изучают возможности разделения и перемены труда, на этой основе разрабатывают
новые методы его организации и поддержания трудовой дисциплины, предлагают новые подходы к стимулированию труда, развитию персонала, устранению
отчуждения труда. Особое внимание при этом всегда отводилось такой основополагающей категории, как «отношение к труду», без понимания значимости
которой невозможно эффективное руководство персоналом.
Любой из нас, причастных к процессу труда, входящий в состав персона-
ла любой организации, вне зависимости от формы собственности, видит в своем труде конкретную идею, определяемую им самим. Мы можем, с одной стороны, относиться к труду как к процессу, соприкосновение с которым делает его
участника полноправным членом социума, способствует удовлетворению ряда
высших потребностей социального, а не только физиологического уровня. Такое отношение дает нам стимул к самосовершенствованию и предоставляет
возможности для реализации творческого начала. В своей сути, все это открывает смысл существования человеку, находящемуся в постоянном его поиске.
С другой стороны, мы можем относиться к труду как к неизбежному
насилию, работать из страха перед наказанием в ожидании установленного организацией вознаграждения, необходимого для элементарного выживания. Труд
тягостный, принудительный, неизбежно ведущий к деградации личности, вне
зависимости от того, что регламентируется давлением внешней среды – поведение работающего или его сознание. Фрустрированность, гаснущее чувство собственного достоинства, растущая агрессивность уходят внутрь, маскируясь
набором исполняемых персоналом социальных ролей. Как результат, скрытое
самоограничение производительности труда, предполагаемое по умолчанию.
Мы наблюдаем если не явное снижение качества производимого продукта или
оказываемых услуг, то несомненно, отсутствие каких-либо признаков его роста.
Отчуждение труда, неблагоприятный морально-психологический климат в среде персонала, рост количества деструктивных неформальных групп на время
уходят в тень под воздействием организационных и административных факторов, задающих жесткие границы трудового поведения исполнителей.
3
Тем не менее, в любом из указанных случаев мы видим определенную
экономическую и социальную приемлемость форм поведения как персонала,
так и самой организации по отношению к конечному потребителю продукта
или услуг. Ограничение производительности труда со стороны персонала компенсируется задействованием большего количества трудовых ресурсов синхронно с уменьшением величины вознаграждения за исполняемую работу.
Наградой работнику является, само по себе, предоставление возможности занять высвободившееся по той или иной причине чье-то рабочее место. Отсутствие роста качества продукции или услуг компенсируется регламентацией сознания и поведения потребителей посредством задаваемых социальнокультурной сферой соответствующих стандартов потребления. Аналогичные
стандарты трудового поведения, свои в каждый конкретный исторический момент, социум генерирует и по отношению к поведению и сознанию персонала
внутри любой из организаций.
4
1. ГРАНИЦЫ ЭВОЛЮЦИИ КОНЦЕПЦИЙ И ТЕОРИИ
ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Моделирование научного подхода к изучению роли персонала
в трудовом процессе
Можно попытаться определить место экономики персонала с позиции
структурного функционализма, научного подхода, предложенного американским социологом Толкоттом Парсонсом (Talcott Parsons, 1902–1979)1. Т. Парсонс строит свою модель, объясняя при помощи теоретических построений
объективную реальность. Так, согласно Т. Парсонсу:
– социальный институт имеет свое предназначение, выполняя свои кон-
кретные функции по отношению к внешним структурам. К социальным институтам принадлежит и система столетиями складывавшихся между организацией
и персоналом отношений, от правовых до технико-экономических, от социально-психологических до морально-нравственных. Главная функция института
персонала – это приведение в движение производственных структур;
– каждый из нас обладает своим статусом, занимая предназначенное ему
место в структуре сообщества. Человек проходит длинный и сложный путь,
чтобы под конец жизни остановиться на определенной ступени профессионального и карьерного роста;
– мы играем свои роли, которые нам предписывают общественные нормы
и системы ценностей, выполняя при этом конкретные действия. Мы работаем
всю жизнь, обеспечивая функционирование социума;
– развитие социальной системы и ее социальная структура тесно связаны
между собой, статичная устойчивость обеспечивает поступательную динамику
движения, которое, в свою очередь, является основой устойчивости. Видение
возможностей карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне, материальные
и социальные гарантии для персонала так или иначе укрепляют основу организации, стремящейся к развитию. Поступательное движение к поставленным целям, являющееся залогом успеха, служит стабильности человеческого фактора
во всех его проявлениях;
– социальные явления, процессы и институты могут быть рассмотрены
как переменные, которые функционально взаимосвязаны в их вкладе в движение образуемых ими структур. Потенциальная текучесть кадров сводится к минимуму, если персонал материально вполне обеспечен, вовлечен в процесс,
чувствует свою востребованность, стремится к саморазвитию, творчески активен;
– неотъемлемое качество социума – это органичная приспосабливаемость
к постоянно меняющимся, не всегда в лучшую сторону, внешним обстоятельствам. Залогом выживаемости любой организации в агрессивной конкурентной
среде является персонал, способный к пониманию, долготерпению и определенной жертвенности;
1
Talcott Parsons // Wikipedia: the free encyclopedia. URL:
http://en.wikipedia.org/wiki/Talcott_Parsons (дата обращения: 10.01.2019).
5
– у каждого социума существует свой набор стоящих перед ним целей.
Персонал организаций, принадлежащих к одной отрасли, может значительно
разниться между собой;
– все элементы социума внешне и внутренне скоординированы. Без коор-
динации и самокоординации деятельности персонала невозможен процесс производства;
– социум оберегает и хранит свои ценности. Любая организация создает и
отстаивает свою систему ценностей, инициатором которой является топменеджмент, а носителем является персонал.
Говоря о социальном действии, Т. Парсонс определяет:
– деятельность, в нашем случае персонала, как рациональный процесс
изменения и преобразования работником как внешнего мира, так и внутреннего;
– поведение персонала как совокупность взаимоувязанных актов, осу-
ществляемых исполнителем при выполнении заданной функции в контакте с
материальным и социальным окружением;
– на поведение работника накладывают отпечаток его личностные осо-
бенности, такие как характер, темперамент, запросы.
Подсистемы социального действия, определенные Т. Парсонсом, в орга-
низации проявляют себя как:
– биологическая основа, т. е. организм с потребностями физиологического
уровня. Материальная, в данном случае, компенсация усилий персонала должна
обеспечивать элементарное восстановление его трудового потенциала. Одновременно, простейшие трудовые операции, не изменившиеся на протяжении
тысячелетий, могут являться основой для подъема на высшие уровни мастерства, креативности и художественного творчества (рис. 1);
Рис. 1. Исходный уровень в модели развития системы2
2018/03/molot.jpg (дата обращения: 15.01.2019).
6
2
Художественная ковка Чебоксары // URL: http://kovka.finist-m.ru/wp-content/uploads/
– личностная основа с потребностями социального уровня. Развитие и
эффективное функционирование персонала невозможно без коммуникационного пространства соответствующего уровня;
– биологическая и личностная основы образуют «структуру базиса», ком-
плекса индивидуально окрашенных запросов как персонала в совокупности, так
и отдельных исполнителей;
– традиции, ценности, без которых невозможна жизнедеятельность соци-
ума, Т. Парсонс определяет как систему культуры. Корпоративная культура,
формирующаяся на протяжении всей истории существования той или иной организации, определяет, в свою очередь, уровень и качество персонала;
– паттерны поведения, общественные нормы, взаимодействия, статусы и
исполняемые людьми роли в совокупности образуют внутрипроизводственную
социальную систему с несколькими взаимосвязанными уровнями:
– индивиды, исполнители как технический уровень в организационной
иерархии;
– рабочие группы, формальные и неформальные как менеджериальный
уровень организации;
– институты, внутрикорпоративный институциональный уровень;
– социум, персонал организации в совокупности, социетальный уровень
во внутренней иерархии.
На последнем, социетальном уровне воедино сливаются четыре подси-
стемы:
экономическая;
политическая;
фидуциарная;
социетальная общность как совокупность групп, глубинная основа соци-
альной системы организации.
Тогда фундаментом внутриорганизационного социального порядка явля-
ется:
– стремление любой, в том числе, производственной системы к равнове-
сию;
– самосохранение, органически присущее системе;
– заложенный в систему механизм воздействия на возможные отклонения
в ее функционирование;
– преодоление системой любых дисфункций.
Экономические и социальные реакции персонала, соответственно, вполне
объяснимы и управляемы на основе модели, построенной по схеме функций
AGIL Т. Парсонса:
– Adoptation – адаптация или приспособление к среде и процессам, проте-
кающим внутри организации;
– Goal Attainment – достижение цели (целей) как внутриличностной, так и
общекорпоративных;
– Integration – интеграция или соединение компонентов системы, форми-
рование «философии фирмы»;
7
– Latency – «поддержание образца (pattern maintenance)», т. е. поддержа-
ние структуры через приверженность персонала общесоциальным и корпоративным ценностям. Термин «латентность» используется потому, что ценности
скрыты и проявляют себя так же скрытно.
Соответственно:
– экономическая подсистема выполняет функцию адаптации исполните-
лей (А);
– политическая подсистема выполняет функцию достижения цели испол-
нителями и рабочими группами (G);
– социетальная общность выполняет функцию интеграции в среду персо-
нала (I);
– фидуциарная подсистема или подсистема культуры выполняет функцию
поддержки общесоциальных и корпоративных ценностей, образующих уникальность системы (L).
Тогда, следуя основным положениям Т. Парсонса и используя уровни,
предложенные А. М. Зимичевым3, можно соотнести:
– адаптивную подсистему (А) с уровнем биологической особи, т. е. сосре-
доточением первичных физиологических потребностей;
– подсистему целедостижения (G) с уровнем индивида, т. е. с подъемом на
уровень социокультурных принципов и предписаний;
– интегративную подсистему (I) с уровнем личности, стремящейся занять
по праву свое или более высокое место в социальной структуре;
– подсистему (L) «поддержание образца», Latency с уровнем метамотиви-
рованного, по А. Маслоу4, самоактуализирующегося человека.
Отправную точку возникновения адаптивной подсистемы можно соотнести
с начальным моментом функционирования простейшей привязки (катексис) запроса первой ступени в иерархической пирамиде А. Маслоу, к соответствующему объекту, т. е. определить как синдром «первого рабочего дня»5.
Вспомним указанную последовательность уровней от низшего к высшему:
– простые физиологические потребности;
– потребности в безопасности и защищенности;
– потребности в принадлежности, причастности и любви (социальные);
– потребности в уважении и самоуважении;
– потребности в самопостижении и самовыражении.
За пределами последнего уровня начинается бесконечно большая сфера
метазапросов к высшим метаценностям, например потребности (по А. М. Зимичеву) в справедливости, добре, красоте, истине6.
Конкретный запрос или совокупность запросов исполнителя не выходят за
пределы первой ступени иерархии (пирамида на рис. 2), что соответствует уров-
https://ru.wikipedia.org/wiki/Маслоу,_Абрахам_Харольд (дата обращения: 18.01.2019).
career/perviy-den-4685 (дата обращения: 14.01.2019).
8
3
Зимичев А. М. // RideoTV. URL: http://rideo.tv/zimichev/ (дата обращения: 15.02.2019).
4
Маслоу Абрахам Харольд // Википедия: свободная энциклопедия. URL:
5
Первый день на новой работе // Rabota.ru. URL: https://www.rabota.ru/articles/
6
Зимичев А. М. // RideoTV. URL: http://rideo.tv/zimichev/ (дата обращения: 15.02.2019).
ню особи, стремящейся к достижению своей цели. Человек соглашается на предложенную работу только за «кусок хлеба», поскольку это единственный вариант
сохранить свое существование в смысле просто выжить.
Рис. 2. Начало развития процесса, уровень особи
7
Энергоинформационный обмен с внешним окружением осуществляется с
использованием канала бессознательного отклика и канала бессознательной реализации заложенной в него функции (сфера Id, табл. 1). На внешние управленческие воздействия и особенности условий среды участники трудового процесса
реагируют как бы рефлексивно, бессознательно реализуя свои функции. Если социотип исполнителя рационален, то менеджер рассчитывает либо на воздействие
логически структурированного обращения к носителям соответствующей функции, либо на этико-эмоциональное заражение другой части исполнителей посредством апелляции к их эмоциональной составляющей. Для иррационального,
соответственно, социотипа исполнителя менеджер задействует сенсорно- либо
интуитивно-окрашенные элементы в своем обращении, вызывая соответствующие реакции.
Запрос относительно метаценностей (звездочка на рис. 2) только в потен-
циале или, на текущий момент, просто отсутствует.
Возникновение подсистемы целедостижения, аналогично, может быть со-
отнесено с пробуждением «социального чувства», т. е. с подъемом, в иерархии А.
Маслоу, на более высокий уровень социокультурных принципов и предписаний,
что соответствует уровню индивида. От рефлексивных реакций на внешнее социальное окружение исполнитель переходит к сознательному, рациональному
взаимодействию с другими работниками. Запускается механизм социальногрупповой динамики, среда персонала структурируется возникающими неформальными отношениями и связями. Задачи, стоящие перед менеджером, усложняются, без задействования неформальных структур эффективное воздействие на
трудовое поведение персонала становится почти невозможным.
В энергоинформационном обмене задействованы акцептный и творческий
каналы (сфера Ego). Метаценности начинают заявлять о своем существовании
намного более ощутимо (рис. 3).
http://publish.sutd.ru/tp_ext_inf_publish.php?id=3351, по паролю (дата обращения: 16.01.2019).
7
Чуланов Э. Ю. Статистика // Анализ социальных процессов. URL:
9
Рис. 3. Подъем на уровень социокультурных принципов и предписаний,
уровень индивида8
Рис. 4. Стремление занять свое или более высокое место в социальной
структуре организации, уровень личности
9
У администрации появляется значительно больше вариантов воздействия
на мотивационную составляющую в поведении исполнителей, но возникает проблема экономической и социальной целесообразности поддержания такой ситуации. Производительность и результативность труда не всегда коррелируют с достигнутым уровнем развития персонала.
Социетальная общность, выполняющая функцию интеграции, формиру-
ется личностями, в полном смысле этого слова, людьми, поднявшимися до
уровня самореализации в иерархии А. Маслоу, т. е. мы имеем дело с персоналом достаточно высокого уровня развития, генерирующим свою часть внутренней корпоративной культуры (рис. 4).
http://publish.sutd.ru/tp_ext_inf_publish.php?id=3351, по паролю (дата обращения: 16.01.2019).
10
8
Чуланов Э. Ю. Статистика // Анализ социальных процессов. URL:
9
Там же.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]