Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Оценка и контроллинг персонала. Учебное пособие
.pdf
Контроллер – это человек, работающий в организации, помогающий
61
высшему руководство принимать управленческие решения, используя
управленческий учет, как основной инструмент в своей деятельности.
По мнению Н.Г. Данилочкиной, контроллер является «продавцом» целей
и планов и должен создать аппарат, помогающий определить
«местонахождение» предприятия на данный момент на основе сравнений
плановых и фактических показателей и разработать соответствующие
корректирующие мероприятия. Однако планирование нельзя отделить от
руководства. Цели и планы только тогда реалистичны, когда за ними стоит
кто-то, занимающийся их реализацией. Этот кто-то должен быть мотивирован
и вовлечен в работу. В связи с этим контроллер в качестве продавца планов
должен заниматься линейным менеджментом.
Итак, сегодня все сильнее проявляется тенденция формирования
специалиста нового профиля, которого называют контроллером.
Должность контроллера можно найти на каждом предприятии. Везде есть
финансовые и экономические отделы или бухгалтерия. Исходной базой для
контроллера является внутрифирменная система финансово-экономических
расчетов. Руководитель финансово-экономического отдела, в ведении
которого находятся финансы, бухгалтерия, производственный учет и
калькулирование, выполняет одновременно функции контроллера и
финансиста.
Итак, перечислим функции контроллера:
1. Функция обеспечения. Для определения места функций контроллера
в функциональной структуре предприятия функция обеспечения имеет
центральное значение. Логистическую функцию наряду с руководителями
отделов закупок, персонала и финансов выполняет контроллер как специалист
по информации. Финансист добывает деньги, а контроллер поставляет
информационные и плановые данные, преимущественно количественную
информацию, ведь в итоге успех или неудача предприятия характеризуются
конкретными показателями. Поэтому контроллер нуждается во внутреннем
управленческом учете, который следовало бы называть информационной
системой для экономических расчетов.
Поскольку контроллер – это человек, который должен подготовить
информацию, чтобы предприятие могло функционировать в соответствие с
конкретными планами и целями, получается, что ему должен подчиняться
отдел обработки данных.
2. Функция организации. Организационная работа преимущественно
заключается в регулировании информационных потоков. Помимо этого, она
тесно связана с обработкой данных.
Таким образом, каждая информационная система менеджмента должна
быть одновременно его плановой системой. Только путем обязательного
параллельного получения плановой и фактической информации реализуется
эффективный процесс контроллинга. В связи с этим контроллер является как
«продавцом» целей и планов, так и поставщиком фактических данных. Он
нуждается в критериях оценки, чтобы осуществлять процесс регулирования.
62
Контроллер, который занимается только учетом, но не планированием,
односторонне выполняет свои функции.
15. Проблемы кадрового контроллинга современных
63
организаций
За последнее десятилетие сложность задачи управления кадрами в
больших и особенно многопрофильных и многофункциональных
предприятиях и организациях значительно возросла. Это объясняется
постоянным расширением функций, возлагаемых на кадровые службы,
возрастанием степени разнообразия информации, которую приходится
обрабатывать или, по–крайней мере учитывать, в кадровых службах,
постоянным изменением требований как к содержанию этой информации, так
и формам ее представления в различные инстанции.
Задача управления кадрами усложняется еще и тем, что развитие новых
экономических отношений приводит к все большей конкуренции в борьбе за
квалифицированные кадры, что в свою очередь, требует повышения качества
индивидуальной работы с сотрудниками, хорошего знакомства с их
предыдущей трудовой деятельностью, использования современных методов
тестирования, организации повышения квалификации и т.п.
Проблемы внедрения и развития кадрового контроллинга на
современных предприятиях обусловлены:
- трудностью контроллинга кадров, обусловленной сложностью
прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения
конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее
отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой
степенью неопределенности. В связи с этим в процессе контроллинга они
представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации
сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не
соглашаются с результатами контроллинга и реагируют на это так, что не
исключается возможность возникновения конфликта;
- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике.
Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д.
цели контроллинга затрагивают экономические аспекты, то при планировании
кадров к экономической добавляются компоненты социальной
эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции
целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на
основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием
возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в
других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать
количественными величинами (например, суммы денег), то данные при
планировании кадров носят преимущественно качественный характер
(например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).
Эффективность кадрового контроллинга зависит от множества
факторов, но есть 8 основных «камней преткновения»:
1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию
работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными
линиями политики компании, разнообразными стилями управления. Пока эти
специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят
большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо
значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их
64
существования.
2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование
персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим
руководством во всех мелочах. Также «высочайшая» поддержка может
обеспечить все необходимое для успеха контроллинга персонала.
3) Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового
контроллинга терпят крах из-за чрезмерного первичного напряжения.
Успешные программы «стартуют» медленно и постепенно развиваются.
Развитие необходимых умений имеющегося «материала» и поиск
необходимых замещений - это два отличных «трамплина» для начинания.
4) Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К
сожалению, часто планирование персонала производится «в отрыве» от
общего контроллинга в организации. Это приводит к абсолютизации
кадрового планирования.
5) Интеграция с планами организации. Планирование персонала
обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. «Палочкой-
выручалочкой» здесь может быть конструирование каналов коммуникации
между отделами контроллинга и кадровой службой.
6) Противопоставление количественного и качественного подходов.
Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую
числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх,
вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют
исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая
группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных
потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры.
Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих
других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.
7) Привлечение профессиональных менеджеров. Кадровое
планирование не есть исключительно функция отдела кадрового
планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в
этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с
людьми «на местах».
8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование
становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются
постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них
используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию
новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что «это
используют все».
Таким образом, проблемы кадрового контроллинга связаны с
необходимостью учитывать социальный характер объекта планировании, с
двойственностью системы экономических целей в кадровой политике.
Несмотря на количество теоретического и практического материала,
посвященного концепции контроллинга и вопросам реализации ее на
предприятиях, издаваемого в России и за рубежом, общий уровень развития
65
концепции контроллинга на предприятиях нашей страны невысок, но растёт в
современных условиях хозяйствования. Совершенствование процессов
управления на предприятиях за счёт внедрения системы контроллинга
оказывает непосредственное влияние на процессы принятия хозяйственных
решений и является одной из задач реализации стратегии выживаемости и
экономической стабильности хозяйственных субъектов.
Список рекомендуемой литературы
Основная
1. ЭБС ONLINE: Бабосов Е. М. Управление персоналом: учеб. пособие для
студентов вузов. - Минск: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
2. ЭБС ONLINE: Валиева О. В. Управление персоналом: учеб. пособие;
консп. лекций. - М.: Приор-издат, 2010. – 175 с.
3. ЭБС ONLINE: Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами.
Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 389 с.
4. ЭБС ONLINE: Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: учеб.
пособие для студентов вузов. - М.: Евразийский открытый институт, 2009. –
311 с.
5. ЭБС ONLINE: Лукичева Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие для
студентов вузов. - 6-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2011. – 272 с.
6. ЭБС ONLINE: Федосеев Г. А. Управление персоналом предприятия: учеб.
– практ. пособие. – М.: Лаборатория книги, 2009. – 117 с.
7. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный
ресурс] : электр. учебник, презентации (анимация, звук), подробные
тренировочные тесты, контрольные тесты, словарь терминов, персоналии / В.
Р. Веснин. - Электрон. дан. (695 МБ). - М. : КНОРУС, 2010.
8. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Н.А.
Горелов и др.; под ред. И.А. Максимцева; СПб.гос.ун-т экономики и
финансов.- М.: Юрайт, 2013.-525 с.
Дополнительная
66
1. ЭБС ONLINE: Авдеев В. В. Управление персоналом. Оптимизация
командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум: учеб. – практ.
пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 256 с.
2. ЭБС ONLINE: Васильев, Е. П. Международное управление
человеческими ресурсами. Монография / Е. П. Васильев. - М.: Лаборатория
книги, 2011. - 100 с.
3. ЭБС ONLINE: Воробьёв, Л. М. Стратегия и тактика управления
человеческими ресурсами организации. Монография / Л. М. Воробьёв. - М.:
Лаборатория книги, 2010. - 102 с.:
4. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник для студентов вузов по
специальности: "Упр. персоналом", "Менеджмент орг.". - 6-е изд., доп. и
перераб. - Н.Новгород : НИМБ, 2007. - 1100 с. - (Высшее образование. Гр.).
5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация : учеб. пособие для студентов вузов по
специальностям: "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом" / Гос. ун-т упр. ;
Воронежский гос. ун-т. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 301 с. - (Высшее образование.
Гр. УМО).
4. Управление персоналом организации. Практикум : учеб. пособие для
студентов вузов по специальностям: "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом" /
под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРАМ, 2008. - 365 с. - (Высшее образование. Гр.).
5.Управление персоналом : учебник для студентов вузов / под ред. Т. Ю.
Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2007. - 560
с. - (Гр
.).
6. Управление персоналом организации : учебник для студентов вузов по
специальностям: "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом", "Экономика труда" /
под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2007. 638 с. - (Высшее образование. Гр.).
7. Управление человеческими ресурсам и: учебник для бакалавров / Н.А.
Горелов и др.; под ред. И.А.Максимцева; СПб.гос.ун-тэкономики и финансов.М.: Юрайт, 2012.-525 с.
8. Хачатрян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесорганизации: стратегические основы / Междунар.НИИ проблем упр.- М.:
ЛКИ, 2008.- 272 с.
Учебное издание
Беликова Ирина Петровна
ОЦЕНКА И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА
Учебное пособие
Подписано в печать 15.12.2021. Формат 60х84
Гарнитура «Times New Roman». Печать офсетная. Усл. печ. л. 4,0. Тираж 300 экз.
Заказ № 287.Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии издательско-
полиграфического комплекса СтГАУ «Агрус», г. Ставрополь, ул. Пушкина, 15. тел. 35 -06-94
1
/
Бумага офсетная.
16.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]