Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Оценка и контроллинг персонала. Учебное пособие
.pdf
- оценка работы продавца со стороны его непосредственного
11
руководителя.
Использование всех этих показателей должно давать согласованную
информацию, которая позволит выделить лучших и худших продавцов с точки
зрения эффективности их работы.
Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы,
могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо
учитывать при принятии административных решений.
3. Достаточная различительная способность - важно выбирать такие
показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их
профессиональной успешности. Например, если среди работников
организации прогулов не бывает, то показатель уровня прогулов будет
совершенно бесполезен оценке работников. В качестве критериев следует
выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые
различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно
связанным с показателями их профессиональной успешности:
производительность и качество труда, необходимость дополнительного
обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в
любой организации с некоторыми коррективами:
1. профессиональные критерии оценки персонала содержат
характеристики профессиональных знаний, умений, навыков,
профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как
ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
3. морально-психологические критерии оценки персонала, к которым
относятся способность к самооценке, честность, справедливость,
психологическая устойчивость;
4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на
основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья,
авторитет, особенности личности.
В соответствии с критериями систематичности выделяют:
Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех
важнейших признаков оценки {процесса оценивания, его периодичности,
критериев оценки, способа измерения оценки).
Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу
предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки,
критериев оценки.
В соответствии с критериями регулярности различают:
Регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно,
например для определения размера вознаграждения. Обычно такие
постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.
Оценки, обусловленные каким-то событием, например:
— истечением испытательного срока;
— перемещением и передвижением по службе;
12
— мерами дисциплинарной ответственности;
— желанием получить справку-характеристику с места работы;
— увольнением.
В зависимости от события используются соответствующие процессы
вынесения оценки. Например, для такого вида оценок может использоваться
метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу
собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в
которых принимал участие сотрудник:
— негативные (например, непунктуальность, ошибки, агрессивность);
— позитивные (например, успехи на переговорах, самостоятельность,
снижение затрат).
Собранные случаи могут быть различным способом применены для
оценки. При этом используют:
— суммарный подсчет позитивных и негативных случаев;
— аналитическое оценивание для получения оценок в соответствии с
заданными критериями;
— взвешивание (сравнение) различных случаев с использованием
заданных параметров взвешивания (сравнения).
Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные
случаем оценки.
3. Аттестация кадров
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки
персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это
форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются
решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении
работника.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное
собеседование
– встреча членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником,
в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за
истекший период, дается оценка этой работы, утверждается план работы
сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное
собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому
оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя.
Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить
аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех
собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % –
от аттестуемого сотрудника.
Аттестация сотрудников, как правило, включает следующие этапы:
• подготовку к проведению аттестации;
• проведение аттестации;
13
• принятие решений по результатам аттестации.
В процессе подготовительного этапа составляется перечень сотрудников,
подлежащих аттестации; формируется график проведения аттестации;
определяется число и состав аттестационных комиссий; подготавливаются
отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в течение всего
календарного года в сроки, установленные руководителем организации.
Аттестация работников производственных подразделений проводится не
реже одного раза в два года, а аттестация специалистов и руководителей
проводится не реже одного раза в 3-5 лет.
От очередной аттестации освобождаются руководители и специалисты,
проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты
в период срока обязательной работы, беременные женщины и женщины,
имеющие детей до одного года. Их аттестацию проводят не ранее, чем через
год после окончания установленной отсрочки.
Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не
менее, чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на
аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две
недели до начала аттестации. Важно выделить достаточное для проведения
собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение,
исключающее присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие
отвлекающие факторы. Практика показывает, что нужно всячески избегать
переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказывается на состоянии
аттестуемого сотрудника, заставляет его излишне нервничать, мешает
концентрации на оценке собственной работы.
Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по
составу аттестационной комиссии представляет руководителю организации
начальник отдела кадров (руководитель отдела кадрового менеджмента).
Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом
руководителя организации.
Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок,
определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность и
ротацию членов комиссии.
Аттестационная комиссия возглавляется председателем (руководителем
подразделения или организации). В ее состав также входят: заместитель
председателя комиссии (заместитель руководителя организации по кадрам
или начальник отдела кадров); секретарь комиссии (ведущий работник отдела
кадров) и члены комиссии. Подготовкой аттестационных листов занимается
секретарь комиссии, а отзывами – характеристиками на аттестуемых – их
непосредственные руководители.
Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются в
нее по совместительству и не освобождаются от основных должностных
обязанностей даже на период работы комиссии.
Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации
14
сотрудников.
На этапе непосредственной аттестации проводится:
- заседание комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их
непосредственные руководители;
- рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию;
- заслушивание аттестуемых и их руководителей;
- высказываний приглашенных.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по
уважительными причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов
на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке
аттестуемого на заседания аттестационной комиссии без уважительных
причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае
на все вопросы членов комиссии отвечает непосредственный руководитель
аттестуемого.
На последнем этапе аттестационная комиссия с учетом обсуждений в
отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих
оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы,
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации
через год;
- не соответствует занимаемой должности.
После этого осуществляется формирование заключений и рекомендаций
по аттестации работников. При формировании заключения рекомендуется
учитывать:
- выводы и предложения руководителя аттестуемого;
- оценки деятельности и личных качеств аттестуемого, роста его
квалификации;
- мнение каждого члена комиссии;
- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент
аттестации и характера изменений данных;
- самооценку аттестуемого.
Аттестационная комиссия может дать рекомендации по продвижению
аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые
успехи, изменению заработной платы, переводу на другую работу, об
освобождении от занимаемой должности и др.
Оценка деятельности аттестуемого сотрудника и рекомендации комиссии
заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист заполняется
непосредственным руководителем аттестуемого и представителем отдела
кадров.
Результаты аттестации сообщаются аттестуемому непосредственно после
голосования.
Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом,
15
подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания
комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в
течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию,
относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого
подразделения отдельно.
По результатам аттестации руководитель организации в установленном
порядке поощряет работников. В других случаях, в срок не более двух месяцев
со дня аттестации, он может принять решение о переводе сотрудника,
признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой
должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого
руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке
расторгнуть с ним договор в соответствии с законодательством Российской
Федерации.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или
расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не
допускается.
4. Методы оценки работы персонала
Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить
нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации,
а также успешное решение производственных задач.
Оценка работы персонала, с другой стороны, позволяет более эффективно
использовать потенциал работников за счет того, что система оценки
позволяет повышать уровень их мотивации, определить направления их
развития и стимулируя потребность в обучении и в повышении квалификации.
Оценка работы персонала может осуществляться как при помощи внешних
специализированных организаций, так и силами службы управления
персоналом данной организации.
Существуют следующие методы оценки работы персонала:
установление стандартов и нормативов;
оценка на основании письменных характеристик;
оценочные шкалы;
методы ранжирования;
заданное распределение;
оценка рабочего поведения;
управление по целям как метод оценки эффективности.
4.1. Установление стандартов и нормативов
При использовании этого метода оценка работы заключается в
установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении
рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод
16
чаще всего применяется в условиях производства. В целом, в качестве рабочих
стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть
достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить,
каким должен быть нормальный результат pаботы за единицу времени
(рабочий день, неделю, месяц).
Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:
1. Каковы реальные возможности каждого работника?
2. Как можно наилучшим образом применить способности того или иного
работника при выполнении им задания?
3.Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?
Когда для служащих, работающих в одном подразделении,
устанавливаются четкие цели и рабочие нормативы, эффективность работы
всего подразделения измеряется степенью соответствия между достигнутой и
нормативной производительностью труда. Если реальная производительность
ниже нормативной, это указывает на отсутствие должного контроля и
вызывает необходимость поиска резервов повышения производительности. В
то же время превышение нормативов показывает, что подразделение успешно
работает над выполнением задач организации.
Измерение производительности дает объективную базу для сравнения
работы каждого сотрудника с определенным эталоном, а также для сравнения
его работы с работой других сотрудников. Кроме того, оно дает возможность
руководству иметь реальную картину работы всех работников той или иной
специальности или квалификации. Для определения и прогнозирования
потребности в рабочей силе этот метод является одним из самых надежных
средств.
Специалисты в сфере управления производительностью утверждают, что
высокой производительности достигнуть без напряженных нормативов
невозможно. При этом часто самым сложным для специалистов по
организации труда оказывается убедить коллектив, что новые нормативы
являются вполне обоснованными и не ведут к большему «закручиванию гаек»
с тем, чтобы за ту же самую или даже большую работу платить меньше.
Поэтому при составлении рабочих нормативов и их пересмотра следует
привлекать рядовых исполнителей в качестве экспертов. Они должны
понимать, что такое норматив, что в него входит, как он рассчитывается; их
необходимо убедить в том, что затраты времени, оговоренные в нормативе,
являются вполне обоснованными. Еще Ф. Тейлор использовал
индивидуальный подход для повышения готовности работников работать в
соответствии с нормативами, значительно превышающими средний уровень
производительности.
Преимущество подхода, в том, что в данном случае оценка эффективности
работы персонала основывается на объективных показателях. Чтобы можно
было успешно использовать стандарты (нормативы) для оценки рабочих
показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и
17
восприниматься работниками как справедливые.
4.2. Оценка на основании письменных характеристик
В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую
характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к
аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение
руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в
другие подразделения.
Письменная характеристика на работника обычно готовится его
непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации
характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы
руководители готовили их в соответствии с установленной формой,
определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например,
рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка
профессионального потенциала работника, потребность в обучении и
повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и
ответственную работу и др.).
Тот факт, что руководителю при подготовке письменной характеристики
на подчиненных приходится давать свои предложения и рекомендации по
оплате труда, повышению в должности, переводу на другую работу или
высказывать свое мнение по поводу их обучения и повышения квалификации,
сам по себе является важным стимулом к анализу работы персонала и
выявлению факторов, негативно влияющих на итоговые рабочие показатели.
Таким образом, само использование руководителями такого метода оценки,
как написание письменных характеристик на подчиненных, подталкивает их к
решению вопроса о более эффективном использовании потенциала
подчиненных.
Основные трудности при оценке работы на основании письменных
характеристик состоят в следующем:
• Объем и содержание представленных характеристик могут сильно
различаться в зависимости от опыта, установок и особенностей личности
оценивающего. Например, один руководитель может много написать о
потенциальных возможностях и сильных сторонах подчиненного и умолчать
о его недостатках. Другой может все внимание направить в основном на
недостатки работника. Третий особенно подробно может рассматривать
вопросы обучения и повышения квалификации. Производить оценку
работников и сравнивать их рабочие достижения на основании таких
характеристик иногда очень затруднительно.
• На оценку также могут влиять навыки письменного изложения,
которыми обладает руководитель, производящий оценку. Руководитель,
умеющий хорошо «подать» своего подчиненного, при желании может
добиться того, что средний работник будет на бумаге выглядеть лучше, чем он
18
есть на самом деле.
• Серьезной проблемой для многих организаций является отсутствие
практики работы с информацией, содержащейся в письменных
характеристиках. При проведении аттестации в аттестационных комиссиях
скапливаются горы материалов, с которыми никто не работает: нет
четких алгоритмов для их обработки и последующей систематизации!
полученных результатов.
В определенной степени, приведенные выше трудности удается
преодолеть при использовании стандартных бланков, в которых не только
четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует
оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры («подсказки»), которые
облегчают подготовку письменной характеристики.
4.3. Шкалы оценки
Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить степень
развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам
рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих
результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных
оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал,
оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания,
качество и количество работы, способность к самостоятельной работе,
уровень развития профессиональных навыков и др.
При заполнении оценочной формы руководителю или другому человеку,
производящему оценку, предлагается на основании предлагаемой шкалы
оценить деловые качества работников или их готовность к определенным
видам рабочего поведения.
По большому счету, универсальных оценочных форм не существует.
Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала,
встает задача конструирования таких оценочных шкал, которые бы
максимально учитывали специфику организации или особенности
выполняемых работ. При этом важно учитывать, что оценочные шкал должны
иметь следующие характеристики:
• Оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения
должны соотноситься с содержанием и ключевыми показателями,
определяющими эффективность профессиональной деятельности работников.
• Шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик
работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления,
которые может наблюдать оценивающий.
• Каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и
соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать
излишне общих характеристик. Например, если оценивается инициативность
работников, то лучше использовать следующие градации: «высокая
активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»; «не
19
склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; «избегает
самостоятельных решений и действий в работе», чем (1) высокая, (2) средняя
и (3) низкая инициативность.
• Показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к
одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже
среднего» и «плохо». При сдвиге в негативную сторону шкала будет иметь
следующий вид: «хорошо», «средне», «ниже среднего», «плохо», «очень
плохо»; при сдвиге в позитивную сторону шкала может иметь, например,
следующий вид: «очень высокая эффективность», «высокая эффективность»,
«средняя эффективность», «низкая эффективность».
• Используемые шкалы должны охватывать весь спектр возможных
показателей эффективности.
4.4. Методы ранжирования
В работе руководителя большое значение имеют такие методы оценки
работы подчиненных, которые дают возможность производить сравнение
работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или
нормативом. Такое сравнение можно произвести, используя методы
ранжирования. Эти методы характеризуются тем, что они:
• просты в использовании;
• позволяют легко разделить хороших и плохих работников;
• дают информацию, необходимую для принятия административных
решений (повышение зарплаты, увольнение, повышение или понижения в
должности и др.).
Существует несколько разновидностей ранжирования:
• прямое ранжирование;
• чередующееся ранжирование;
• парное сравнение.
Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку,
проранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по какому-то
определенному показателю (например, профессиональная компетентность,
самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и т.п.) от самого
плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее
эффективного. В этом случае самый лучший работник получает самый
высокий ранг, а худший низший.
Прямое ранжирование можно использовать и в том случае, когда
работников оценивают одновременно по нескольким показателям. В этом
случае ранжирование по каждому из показателей осуществляется отдельно, а
результаты ранжирования могут быть сведены в таблицу.
Сумма рангов по используемым показателям определяет «ценность»
данного работника для организации.
При чередующемуся ранжированию руководителю необходимо оценить
20
подчиненных по интегральному критерию - ценности работника для
организации (подразделения). Фамилии работников, которые должны быть
проранжированы, перечисляются с левой стороны листа. Руководитель
должен выбрать самого ценного работника из списка, зачеркнуть его фамилию
с левой стороны и написать ее первой по порядку с правой стороны листа.
Затем надо выбрать наименее ценного работника, зачеркнуть его фамилию и
написать ее последней с правой стороны. Этот процесс повторяется затем для
всего списка. В результате получается полный список работников с правой
стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее
ценного.
4.5. Метод парного сравнения
Метод парного сравнения лучше всего проиллюстрировать на примере.
Предположим, что оценивающему надо оценить шесть работников. Фамилии
этих работников перечислены с левой стороны листа. Затем оценивающий
сравнивает первого работника со вторым по определенному критерию
эффективности, такому, как, например, производительность труда. Если
оценивающий считает, что у первого работника выше производительность,
чем у второго, то он ставит знак «+» против имени первого работника. Потом
первый работник сравнивается с третьим, четвертым, пятым и шестым по тому
же самому критерию эффективности. Знак «+» ставится против имени того
работника, который имеет более высокую производительность труда или
который делает больше работы в каждой из сравниваемых пар. Процесс
повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем
избранным критериям Работник, набравший самое большое количество
плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному
критерию, а тот, у кого их меньше всего, - как наименее эффективный.
4.6. Заданное распределение
Известно, что при оценке эффективности работников руководители часто
сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок
оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить
такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка
снисходительности.
Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при
которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в
соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что
проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону
нормального распределения.
Например, при оценке подчиненных можно исходить из того, что в
соответствии с законом нормального распределения 10% персонала имеют
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]