Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика. Конспект лекций для студентов вузов
.pdf
151
уровень безработицы ниже естественного уровня. Необычайно «напряженная»
ситуация на рынках рабочей силы связана с инфляцией.
Понятие «естественный уровень безработицы» требует уточнения в двух
аспектах.
Во-первых, этот термин не означает, что экономика всегда функционирует
при естественном уровне безработицы и тем самым реализует свой
производственный потенциал. Уровень безработицы часто превышает
естественный
уровень. С другой стороны, в редких случаях в экономике может
возникнуть такой уровень безработицы, который будет ниже естественного
уровня. Например, во время второй мировой войны, когда естественный уровень
был порядка 3-4%, потребности военного производства привели к почти
неограниченному спросу на рабочую силу. Обычным явлением стала
сверхурочная работа, а также совместительство. более того
, правительство США
не разрешало увольняться работникам «важнейших» отраслей промышленности,
искусственно сокращая фрикционную безработицу. Фактический уровень
безработицы в течение всего периода с 1943 по 1945 гг. составил менее 2%, а в
1944 г. упал до 1,2%. Экономика превышала свои производственные
возможности, но оказывала существенное инфляционное давление на
производство.
Во-вторых, естественный уровень безработицы сам по
себе не обязательно
является постоянным, он подвергается пересмотру вследствие
институциональных изменений (изменений в законах и обычаях общества).
Биржи труда
Особое место в системе регулирования рынка труда занимают биржи
труда (служба занятости, служба трудоустройства, служба содействия найму),
являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма.
Они представляют собой специальные учреждения, осуществляющие
посреднические функции на рынке рабочей силы. В большинстве стран биржи
152
труда являются государственными и осуществляют свою деятельность под
руководством министерства труда или аналогичного ему органа. Вместе с тем на
рынке труда наряду с государственными службами занятости функционирует
большое число частных фирм.
Основными направлениями деятельности бирж труда являются:
1) регистрация безработных;
2) регистрация вакантных мест;
3) трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить
работу;
4) изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;
5) тестирование лиц, желающих получить работу;
6) профессиональная ориентация и профессиональная переподготовка
безработных;
7) выплата пособий.
В соответствии с российским законодательством центр занятости, где
зарегистрирован безработный, обязан в течение 10 дней со дня обращения
гражданина по возможности предложить ему два варианта подходящей работы
, а
впервые ищущему работу, не имеющему профессии – два варианта получения
профессиональной подготовки или оплачиваемой работы в пределах
транспортной доступности.
В случае невозможности предоставления указанным гражданам подходящей
работы из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации им может
быть предложено пройти профессиональную подготовку или повысить
квалификацию по направлению службы занятости.
Безработными признаются те,
кто отказался от двух предложенных
вариантов работы, а также впервые ищущие работу, отказавшиеся от двух
вариантов профессиональной подготовки.
153
Кадровая работа
Кадровая работа начинается с найма работников и охватывает весь
процесс управления персоналом, включая его мотивацию, формы оплаты труда,
профессиональную подготовку и переподготовку.
Планирование
Прогнозирование Анализ Планирование
и планирование рабочих мест карьеры
Внедрение
Наем и отбор Развитие и
кадров Управление и переподготовка
организация труда кадров
Система оплаты Регулирование
труда трудовых отношений
Результаты
Доходы, Трудовые отношения.
производительность, Отношения с государством.
заработная плата Условия труда.
154
Масштабы и методы найма рабочей силы в компании определяются двумя
основными обстоятельствами: факторами внутреннего характера (стратегией
развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка
труда, возможностями подготовки кадров) и положением на национальном рынке
рабочей силы.
Внешний наем осуществляется с помощью 4 основных методов:
- наем специалистов из высших учебных заведений,
- тщательный
отбор тех претендентов, которые непосредственно
обращаются на фирму за работой,
- наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой
информации,
- обращение в государственные и частные агентства по содействию найму.
При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах компаний
считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на
должности как
минимум в два раза больше, чем количество имеющихся вакансий.
Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в
полтора раза больше.
Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора
претендентов. Он включает, как правило, анализ рабочего места, результатом
которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора.
Последняя обычно
состоит из анализа информации, содержащейся в банках
данных компании об имеющихся претендентах на работу, процесса
интервьюирования претендентов и проведения разнообразных тестов. Тесты в
зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать
проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в тех или
иных вопросах, как правило, общего характера (умение
читать и писать,
понимание и изложение текстов, знание основ математики, информатики и т.п.), а
также на специальные способности и знания.
В кадровой работе активно используется и более широкий подход -
планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных
155
потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей
компании. При этом составляются списки на продвижение специалистов с учетом
как их готовности занять ту или иную должность на момент составления списков,
так и необходимости дополнительной подготовки молодых специалистов и
прохождения ими промежуточных должностных ступеней.
В крупных компаниях предпринимаются попытки оценить эффективность
деятельности кадровой службы, в том числе и отдельных ее программ. В качестве
примера можно привести методику оценки программы подготовки и
переподготовки кадров в американской компании «Хониуэлл»:
R = n × T × V × k – n × C ,
где R – эффект воздействия программы обучения на повышение
производительности труда;
n – число лет действия программы;
Т – число обучаемых;
V – стоимостная оценка различий в результатах труда лучших и средних
работников;
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения (рост
результативности, выраженный в стоимостной оценке);
С – затраты на обучение работника.
Предпринимательская способность
Предпринимательскую способность можно определить как
один из
экономических ресурсов, влияющих на характер и темпы экономического
развития. В состав данного ресурса следует включать, прежде всего,
предпринимателей, к которым относятся, в первую очередь, владельцы компаний,
менеджеры, не являющиеся их собственниками, а также организаторы бизнеса,
сочетающие в одном лице владельцев т управляющих.
К данному ресурсу, несомненно, относятся предпринимательская
этика и
культура, а также предпринимательский дух общества. В целом
156
предпринимательский ресурс можно охарактеризовать как особый механизм
реализации предпринимательских способностей людей, основанный на
действующей модели рыночной экономики.
Уникальность значения предпринимательского потенциала
состоит в том,
что именно благодаря ему приходят во взаимодействие прочие экономические
ресурсы – труд, капитал, земля, наука. Инициатива, риск и умение
предпринимателей, помноженные на рыночный механизм, позволяют с
максимальной эффективностью использовать все прочие экономические ресурсы,
стимулировать экономический рост. Как показывает опыт многих стран с
рыночной экономикой, их экономические достижения, в
том числе темпы
экономического роста, инвестиционная активность, технологические
нововведения, напрямую зависят от реализации предпринимательского
потенциала.
В странах с высоким предпринимательским потенциалом важную роль
обычно играет малый и средний бизнес, являющийся питательной средой
предпринимательства. В США, например, 40% ВВП создается на предприятиях
малого и среднего бизнеса.
Заключение коллективных договоров
Коллективные договоры обычно
охватывают 4 основные сферы:
1) степень признания и статус профсоюза, а также прерогативы
администрации,
2) размер зарплаты и продолжительность рабочего дня,
3) трудовой стаж и гарантия занятости,
4) процедура урегулирования трудовых споров.
1. Статус профсоюза и прерогативы администрации. Порядок
предпочтения с точки зрения профсоюзов
таков:
- предприятие, принимающее на работу только членов профсоюза,
157
- предприятие, на котором все работающие должны в течение
определенного срока вступить в профсоюзы,
- предприятие, на котором могут работать не только члены профсоюза.
На предприятиях, не принимающих на работу членов профсоюза, вообще
нет профсоюзов, и наниматель сознательно старается нанимать рабочих, которые
менее всего склонны организовывать профсоюз или вступать в него.
Прерогативы
администрации обычно охватывают такие проблемы, как
размер и местоположение предприятий, номенклатура товаров, виды
оборудования и материалов, используемых в производстве, и производственные
календарные планы.
2. Размер заработной платы и продолжительность рабочего дня.
Рабочие, требуя повышения зарплаты, несмотря на сопротивление
администрации, чаще всего отталкиваются от следующих критериев:
а) «какую зарплату получают другие»,
б)
возможность платить,
в) стоимость жизни,
г) производительность.
Если основные ставки в данной фирме ниже, чем в других подобных
фирмах, профсоюз может настаивать на повышении заработной платы, чтобы
привести ее в соответствие с той которую получают работники других фирм.
Эти 4 критерии для определения размеров заработной платы имеют и
оборотные стороны. Например, вопрос
о поправках на рост стоимости жизни
затрагивается профсоюзом только в том случае, когда цены стремительно растут,
но профсоюзы обычно игнорируют этот критерий при стабильных или падающих
ценах.
3. Трудовой стаж и гарантии занятости. Отсутствие гарантий занятости в
рыночной экономике, а также страх перед антипрофсоюзной дискриминацией со
стороны нанимателей вызывают озабоченность
у рабочих и их профсоюзов.
работник с самым большим непрерывным стажем должен при первой
158
возможности получать повышение, увольняться в последнюю очередь, а
восстанавливаться на работе после увольнения в первую очередь.
4. Процедура урегулирования трудовых споров. Разногласия в различных
случаях при проведении переговоров между администрацией и профсоюзами
нельзя предусмотреть даже в самом детализированном коллективном договоре,
поэтому их следует разрешать, используя процедуру урегулирования трудовых
споров.
Влияние профсоюзов
на экономику
Влияние профсоюзов на экономику носит и положительный, и
отрицательный характер, причем существует значительная неопределенность и
разногласия по данному вопросу.
Отрицательное воздействие.
1. Практика сохранения численности рабочей силы и работа строго по
правилам. Некоторые профсоюзы сдерживают рост производительности,
противодействуя внедрению машин и оборудования, способствующих
увеличению выпуска продукции. В более общем виде можно утверждать, что
профсоюзы несут ответственность за установление правил и практики,
неблагоприятных для эффективности производства. Например, по правилам,
рабочего можно повысить в должности в соответствии с его трудовым стажем, а
не потому,
что он способен более эффективно выполнять данную работу. Кроме
того, профсоюзы могут ввести ограничения на некоторые виды работ, которые
рабочие могли бы выполнять.
2. Забастовки.
Если переговоры профсоюза и администрации заходят в
тупик, начинается забастовка, и производство на данном предприятии
останавливается на время забастовки. Предприятию нечего продавать, оно теряет
прибыль, а рабочие приносят в жертву свои доходы.
Издержки, вызванные забастовкой, могут быть меньше тех, потому что
небастующие фирмы могут увеличить выпуск продукции и тем самым
159
компенсировать производственные потери бастующих фирм. Например, если
выпуск продукции «Дженерал моторс» уменьшается из-за забастовки рабочих,
покупатели автомобилей могут обратиться к фирмам «Форд» и «Крайслер»,
которые ответят увеличением занятости и выпуска продукции. Хотя забастовка
может нанести вред «Дженерал моторс» и ее работникам, общество в целом почти
или вовсе не ощутит уменьшения
занятости, реального объема производства и
доходов.
3. Нерациональное размещение трудовых ресурсов.
Положительное воздействие.
1. Эффективность управления: эффект шока.
Эффект шока заключается в
том, что повышение заработной платы, которого в данном случае добился
профсоюз, может заставить фирмы ввести усовершенствованные методы
производства и организации труда и тем самым добиться повышения
эффективности. Столкнувшись с ростом издержек в связи с повышением
заработной платы членам профсоюза, наниматели будут вынуждены сократить
издержки путем использования
большего количества оборудования и поиска
усовершенствованных методов производства, которые требуют меньше трудовых
ресурсов и капитала на единицу продукции.
2. Сокращение текучести рабочей силы.
Профсоюзы выполняют функцию
коллективного голоса, выступая от имени своих членов при разрешении трудовых
споров, обсуждения улучшения условий работы и т.д. Это значит, что если группа
рабочих не удовлетворена условиями найма, у нее есть два возможных средства
для выражения своего несогласия: «механизм добровольного увольнения» и
«механизм устных контактов». Механизм добровольного
увольнения предполагает
использование рынка рабочей силы – уход с настоящего места работы в поисках
лучшего – в качестве средства против «плохих» нанимателей и «плохих» условий
труда. Механизм устных контактов включает в себя переговоры рабочих с
нанимателями по поводу улучшения условий труда и разрешения трудовых
споров.
160
Профсоюзы могут способствовать уменьшению текучести рабочей силы
двумя способами:
- во-первых, профсоюзы используют механизм устных контактов вместо
механизма добровольного увольнения с работы. Они эффективно регулируют
производственные конфликты, которые «разрешались» бы рабочим путем
добровольного увольнения и изменения места работы,
- во-вторых, преимущество в зарплате членов профсоюза удерживает их от
перехода
на другую работу. Более высокая зарплата превращает фирмы,
охваченные профсоюзом, в более заманчивое место работы.
Сокращение текучести рабочей силы разными путями ведет к повышению
эффективности:
Во-первых,
в результате этого сокращения растет опыт рабочих, а
следовательно, их производительность.
Во-вторых,
уменьшаются расходы фирмы на набор новых рабочих, на
предоставляемый им испытательный срок и найм рабочей силы в целом. Наконец,
сокращение текучести побуждает нанимателей более охотно вкладывать капитал
в обучение своих работников. Сокращение текучести увеличивает возможность
того, что наниматели будут получать прибыли от любого вида обучения, которое
они предоставят, и поэтому они
более охотно повышают квалификацию своих
рабочих.
3. Стаж работы и неорганизованное обучение.
Во многих случаях
подготовка работников, повышающая их производительность, осуществляется
неорганизованно. Более квалифицированные рабочие могут объяснять менее
квалифицированным рабочим, как они выполняют свои функции, на рабочем
месте, во время обеденного перерыва или «перекура». Однако более
квалифицированный и опытный рабочий может и не захотеть делиться своими
знаниями с менее квалифицированным и неопытным
рабочим, если последний
способен впоследствии составить ему конкуренцию. Благодаря тому, что по
настоянию профсоюзов при решении вопросов о повышении в должности или
увольнении первостепенное значение придается трудовому стажу, такой
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]